helmikuu 2016

Mentori, sinäkin tarvitset mentorin

22889220319_86f316afc0_z

Mentorointi ymmärretään perinteisesti ammatilliseen kehittymiseen tähtäävänä vuorovaikutussuhteena, jossa kokenut asiantuntija sparraa nuorempaa aktoria (katso vaikka täältä, täältä tai täältä). Mieltäni on jo pidempään kutkuttanut ajatus siitä, että tämä asetelma tulisi kääntää myös toisinpäin. Ai miksi? Koska työelämässä (ja nyt jo sen ulkopuolella) on joukko kokeneita ammattilaisia, jotka ovat lähivuosina putoamisvaarassa – ja heidän polkunsa takaisin työelämään on usein kivinen.

Mentorista aktoriksi

Monessa organisaatiossa mentorointia hyödynnetään uusien tulokkaiden ja tulevaisuuden lupausten kehittämisen työkaluna. Ja hyvä työkalu se (hyvin suunniteltuna ja ohjattuna) onkin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole väheksyä perinteisen mentoroinnin arvoa tai tarvetta.

Tarkoituksenani on sen sijaan herätellä huomaamaan, että mentorointi voisi olla paljon muutakin kuin mitä se tällä hetkellä on. Mentorointia laajemmin hyödyntämällä voisimme kohentaa nuorten ammatillisten valmiuksien lisäksi myös kokeneempien ammattilaisten valmiuksia vastata modernin työelämän haasteisiin. Siinä monella kokeneemmalla kaverilla on oppimisen paikka.

Uusi työkulttuuri peittoaa perinteet

Kokeneet työntekijät ovat kasvaneet työelämässä, jossa pärjää substanssiosaamisella ja uurastuksella. He ovat tottuneet olemaan lojaaleja työnantajalle, työskentelemään uran aikana yhden tai kahden työnantajan palveluksessa ja tekemään samanlaista työtä vuosikausia. He ovat tottuneet autoritääriseen johtamiskulttuuriin ja kellokortteihin.

Nykytyöelämässä selviytymiseksi tarvitaan ihan uudenlaisia ominaisuuksia ja taitoja: itseohjautuvuutta, yhteistyökykyä, verkostoitumista, luovuutta, oppimiskykyä, vuorovaikutustaitoja.

Työelämän digitalisoituminen ja automatisoituminen asettavat haastetta myös substanssitasolla.

Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa edellä lueteltuja taitoja harjoitellaan jo päiväkodin ruokapöydässä. Iäkkäämmiltä sukupolvilta taas vaaditaan uudenlaiseen työnteon kulttuuriin oppimista ja sopeutumista.

Millaista osaamista / asennetta / hiljaista tietoa y-sukupolven milleniaaleilla sitten olisi modernista työelämästä kokeneemmilleen välittää? Ainakin seuraavia.

Digitalisaation tuomat muutokset niin asenteissa kuin tekemisessä. Digitalisaatio muovaa (työ)elämää ja (työ)yhteisöjä uudenlaiseen toimintakulttuuriin. Työ muuttuu, tapa johtaa ja tehdä työtä muuttuu. Digitalisaatio edellyttää totuttujen ajattelu- ja toimintamallien hylkäämistä sekä avoimuutta ja halua tehdä asiat uudella tavalla
Muutokset viestinnän ja vuorovaikutuksen roolissa ja merkityksessä. Tämä on olennaista, koska tiedon määrä on valtava ja tieto leviää ennätyksellisen nopeasti. Siksi organisaatioilta ja asiantuntijoilta edellytetään uudenlaista reagointi- ja vuorovaikutuskykyä. Yhteistyö on modernin työelämän taikasana: kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Kulmahuoneet ovat historiaa
Muutos työssäoppimisen ymmärtämisessä ja vastuu oman osaamisen kehittämisestä. Aiemmin osaamisen kehittäminen tarkoitti työnantajan kustantamia seminaareja kahdesti vuodessa. Nyt oppiminen ja kehittyminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa ja pitkälti työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni. Omasta työmarkkina-arvosta voi ja kannattaa itse pitää huolta
Työnhaun muutos, joka saa aikaan sen, että rekrytointi ja työnhaku eivät ole aikaan ja paikkaan sidottuja. Verkostoituminen ja oman osaamisen näkyväksi tekeminen ovat ensisijaisen tärkeitä moderneilla työmarkkinoilla
Loputon uteliaisuus, halu oppia ja kokeilla. Rohkeus onnistua ja epäonnistua. Kyky sietää ajoittaista epävarmuutta. Taito astua reippaasti eteenpäin, vaikka näkyvyys olisikin joskus heikko

Nykytyöelämä on jatkuvaa oppimista ja uuden löytämistä. Ammattitaitoa ja osaamista ei enää kerrytetä pelkästään kymmenien vuosien uraputkella.

Meillä on valtavan taitavia ja terävällä asenteella varustettuja nuoria, joten miksi emme hyödyntäisi tehokkaammin heidän potentiaaliaan?

Psst. Onko jollakulla tiedossa organisaatio tai taho, jossa mentorointia jo hyödynnetään tällä tavoin? Ilmianna!

Kuva täältä

CV 2.0 – modernin työnhaun ytimessä

6035752758_eab1d44949_m

Työnhakija ei joudu kärvistelemään neuvojen puutteessa, kun edessä on työnhaku. Google suorastaan räjähtää, kun näpyttää hakusanaksi ”CV”. Määrä ei kuitenkaan korvaa laatua. Digitaalisen ja sosiaalisen työnhaun tärpit loistavat niukkuudellaan – aikana, jolloin niitä eniten tarvitaan. Ajattelin kantaa korteni kekoon.

Mikä 2.0?

Tammikuussa totesin, etten jaksa uskoa perinteisten työnhaun dokumenttien ja niiden sisältöjen menettävän merkitystään, vaikka rekrytointi käykin läpi aikamoista muodonmuutosta. Käsitys ansioluettelon tarkoituksesta ja olemuksesta on kuitenkin syytä päivittää. Uskon, että pelkän perinteisen, parin A4-liuskan pituisen uratiivistelmän voimalla työnsaanti tulee olemaan tulevaisuudessa entistä haasteellisempaa.

CV 1.0 on staattinen, viiden vuoden välein auki klikattava ja päivitettävä tiivistelmä omalla työpöydälläsi, jonka näkevät harvat ja valitut.

CV 2.0 on digitaalisissa kanavissa ja sosiaalisessa mediassa jatkuvasti elävä ja kehittyvä kuva sinusta, jonka näkee kuka tahansa sinusta ja osaamisestasi kiinnostunut.

CV 2.0 sisältää tuttuun tapaan tietoa taustastasi ja sinusta tyyppinä. CV 2.0 ei kuitenkaan ole paperiliuska, vaan vuorovaikutteisten medioiden ja profiilien verkosto. Se on sosiaalinen, sähköinen ja digitaalinen jalanjälkesi ja ammatillinen brändisi.

En kehota deletoimaan ykkösversiota työpöydältä: sille on edelleen paikkansa. Se, millä tulevaisuuden rekrytoinnissa kuitenkin erotellaan jyvät akanoista, on CV 2.0.

Miksi?

CV 1.0 kaipaa päivitystä, sillä työnantajien tapa rekrytoida on muuttunut. Perinteisen ansioluettelon kaavamainen ja faktapohjainen sisältö ei läheskään aina vastaa työnantajien odotuksiin.

Työnhakijan kannalta vieläkin huolestuttavampaa on se, että ilman kakkosversiota työnhakijaa ei ole olemassa monelle aktiivisesti rekrytoivalle työnantajalle.

Ai miten niin?

A) Koska rekrytoinnista on tullut organisaatioissa projektiluontoisen tekemisen sijaan jatkuvaa tekemistä ja verkostoitumista. Monessa organisaatiossa rekrytointi on ennaltaehkäisevää. Se painottuu työnantajakuvan jatkuvaan, määrätietoiseen kehittämiseen ja oman ekosysteemin rakentamiseen, ei yksittäisiin rekrytointikampanjoihin.

Organisaatiot kokoavat ekosysteeminsä määrätyistä teemoista innostuvista asiantuntijoista ja yhteisöistä, joiden kanssa luodaan sisältöjä ja uusia merkityksiä. Yksittäisiä rekrytointikampanjoita ei tarvita, sillä kun työvoimaa tarvitaan, osaajat löytyvät näppärästi omasta ekosysteemistä.

Rekrytointi ei täten ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työnhakija saattaa olla etenkin määrätyillä toimialoilla varsin heikoilla, jos hänen työnhakunsa on sidottu näihin kahteen määreeseen.

B) Ja koska työnhausta on tullut etsimisen sijasta entistä vankemmin myös löydetyksi tulemista. Perinteisestihän työnhaun on ajateltu olevan oikean tehtävän ja paikan etsimistä.

Ja ei: en puhu nyt suorahausta ja johtoportaan rekrytoinneista. Puhun verkostojen ja ekosysteemin hyödyntämisestä ja yhtä lailla asiantuntijatason osaajista. Kun organisaatiossa ilmenee tarvetta uudelle osaajalle, ensimmäisenä pohditaan, löytyisikö omista verkostoista potentiaalisia kollegoja. Ellei, ketä alan kovia nimiä, kehittyjiä, uudistajia tai tulevaisuuden toivoja nousee mieleen?

Ei ainakaan ketään sellaista, jonka olemassaolosta ei ole tietoa. Tai jonka olemassaolosta on tieto, mutta osaamisen ydin ja mielenkiinnon kohteet ovat piilossa.

CV 2.0 on keino tulla löydetyksi.

CV 2.0 ei ole ilmiönä uunituore. Kyse on ennen kaikkea oman ajattelutavan muutoksesta. Millä kaikilla tavoin voin vaikuttaa työllistymiseeni? Miten voin tuoda osaamistani oikealla tavalla esiin? Miten voin osoittaa pätevyyteni?

Ja senhän sinä jo tiesitkin, että muutoksen alku on omissa käsissäsi.

4282644609_2f5780d3df_z

Ylempi kuva täältä, alempi täältä

Suomalainen, älä puhu suoraan

12597412465_d82163fbb0_z

Suoraan puhumista on pidetty suomalaisena kansanhyveenä niin pitkään kuin jaksan muistaa. Minä todella toivon, että tästä täysin yliarvostetusta ~~taidosta~~ tavasta osattaisiin jo luopua.

Eri mieltä olemisen dilemma

Kauppalehden oiva kolumni eri mieltä olemisesta herätti sosiaalisessa mediassa vilkasta keskustelua tällä viikolla. Ei aikaakaan, kun keskusteluun alettiin useammassa eri yhteydessä liittää kansallinen ylpeydenaiheemme, suoraan puhuminen. ”Eri mieltä olemalla ja suoraan puhumalla saa vain kuraa niskaan. Parempi olla hiljaa.” ”Kun puhut asiat suoraan, sinut savustetaan ulos.”

Siis hetkinen. Ymmärrän ja tiedän, ettei eri mieltä oleminen ole aina helppoa.

Mutta mitä on tapahtunut, kun aikuiset, fiksut asiantuntijat väittävät, että säilyttääkseen työnsä ja kasvonsa eri mieltä ei voi olla?

Joissakin tapauksissa kyse on varmasti osin organisaatiokulttuurista. En kuitenkaan ~~jaksa~~ halua uskoa, että hierakkinen vaikenemisen kulttuuri olisi työpaikoillamme enää hallitsevassa asemassa. Missä siis mättää?

Rehellisyys maan perii

Vanha suomalainen sanonta tietää kertoa, että rehellisyys maan perii. Ja niin periikin.

Rehellisyys ja eri mieltä oleminen eivät kuitenkaan tarkoita, että voimme laukoa asiamme suoraan ilman filtteriä ja harkintaa.

Eri mieltä voi olla monella tapaa. Voi puhua suoraan ja kertoa ajatuksensa sellaisinaan tilanteesta, sen osapuolista ja seurauksista välittämättä. Tai sitten voi pohtia ennakkoon, millä tavalla eriävä mielipide kannattaa ilmaista, jotta a) rakentava ilmapiiri säilyy, b) yhteistyökyky säilyy ja c) välttyy loukkaamasta muita.

Rehellisyyttä ja eri mieltä olemisen taitoa tarvitaan, mutta suoraan puhuminen on harvoin hyve. Ja vielä siihen kasvojen menetykseen palatakseni: en ihmettele lainkaan, jos suoraan puhumalla sellaista saattaa sattua.

Tärkeää ei ole vain se, mitä sanoo. Vähintään yhtä tärkeää on se, miten sanoo.

Kuva täältä

”Minähän en itseäni brändää!” (ja muutama muu henkilöbrändäyksen este)

child-577010_640

Tämä kirjoitus on suunnattu kaikille niille, joita asiantuntijoiden henkilöbrändäys

A) epäilyttää

B) ärsyttää

C) kauhistuttaa ja / tai

D) kiinnostaa.

”Miksi minun pitäisi tehdä itsestäni brändi?”

Sinä olet jo brändi, halusit sitä tai et. Henkilöbrändi tarkoittaa yksilön mainetta, imagoa ja osaamista eli sitä, mitä kerrot itsestäsi ja miten muut sinut näkevät. Ammatillinen brändi rakentuu ammatillisissa tapaamisissa, keskusteluissa ja verkostoissa. Sosiaalinen media on tänä päivänä yleinen ja kohtuullisen helppo kanava oman henkilöbrändin hiomiseen.

Henkilöbrändäys tarkoittaa oman imagon ja maineen tietoista kehittämistä. ~~Jos~~ kun siis haluat vaikuttaa siihen, millainen mielikuva sinusta piirtyy, sinun on syytä pohtia brändiäsi tarkemmin.

Vahva henkilöbrändi tukee asiantuntijuuttasi niin työllistettynä ammattilaisena kuin uusia haasteita etsivänä työnhakijana.

Asiantuntijuutta nimittäin etsivät työnantajien lisäksi myös potentiaaliset asiakkaat ja yhteistyökumppanit. Kun sinulla on vahva henkilöbrändi, olet helposti löydettävissä ja jäät mieleen. Tästä syystä myös organisaatioiden soisi kannustavan työntekijöitään kiinnostumaan omasta brändistään ja sen kehittämisestä.

”En halua tehdä itsestäni suurta numeroa”

Henkilöbrändäyksen tarkoitus ei ole kohkata vain itsestä ja pyöriä pelkästään omien ajatusten ympärillä. Ketään ei kiinnosta henkilö, joka puhuu vain itsestään, jakaa vain omaa sisältöään ja takoo omia ajatuksiaan muiden ajatusten läpi.

Vahva henkilöbrändi vaatii kykyä olla vuorovaikutuksessa, kiinnostua muista, keskustella ja kuunnella. Toki onnistunut henkilöbrändi edellyttää myös kykyä tuottaa kiinnostavaa sisältöä. Kiinnostavan sisällön tuottaminen on kuitenkin lisäarvoa itsesi lisäksi myös – ja ehkä ennen kaikkea – muille.

”Itsensä brändääminen on asioiden kaunistelua ja silottelua, enkä halua tehdä sellaista”

Terminä henkilöbrändäys kuulostaa kieltämättä vähän vastenmieliseltä. Brändääminen liitetään usein jonkin asteiseen kaunisteluun ja silotteluun: sekunda halutaan paketoida kultapaperiin, jotta se menisi kaupaksi.

Termin ei kuitenkaan kannata antaa hämätä, nimittäin siitä ei ole kyse.

Henkilöbrändäyksessä kyse on sen sijaan omien vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden tarkoituksenmukaisesta viestimisestä.

Kuulostaa jo vähän helpommalta, eikö?

”En tiedä, mistä aloittaisin. Minulla ei ole mitään sanottavaa”

Moni tuntuu ajattelevan, että henkilöbrändäys vaatii jatkuvalla syötöllä mullistavia ammatillisia innovaatioita. Mutta eikö brändäys siinä tapauksessa (ainakin suurella osalla meistä) olisi juuri sitä kilven kiillottamista ja kultaiseen paperiin käärimistä?

Ammatillisen brändin kivijalka on oma asiantuntemus. Siispä osallistu, puhu ja kirjoita aiheista, jotka sinulle ovat luontaisia ja jotka sinä hallitset. Mistä muusta olisikaan helpompi keskustella kuin aiheista, joiden parissa työskentelee päivittäin? Niistä sinulla on aivan varmasti sanottavaa.

”En minä osaa”

Aluksi ei tarvitse olla mestari. Voit aloittaa seuraamalla ja kuuntelemalla muita. Vähitellen kannattaa myös osallistua ja hakea vinkkejä esimerkiksi henkilöiltä, jotka sinun mielestäsi ovat brändänneet itsensä onnistuneesti.

Onnistunutta henkilöbrändiä ei kuitenkaan rakenneta hetkessä. Älä siis turhaan hätäile tai huolestu, jos vastakaiku on aluksi vähäistä. Aloita pienin askelin ja rakenna brändiäsi tavalla, joka tuntuu sinusta luontevalta.

Sillä (lopuksi se tärkein): aitous on henkilöbrändin perusta.

Jotta aloitus ei tuntuisi liian hankalalta, suosittelen lukemaan konkreettisia vinkkejä henkilöbrändäyksen aloittamiseen alla olevista linkeistä. Esimerkkien kautta on hauska huomata, että vahvan henkilöbrändin voi rakentaa monella eri tavalla.

Katleena Kortesuo: Miten teen henkilöbrändin

Joona Tuunanen: Brändin rakentaminen verkossa – Case #V

Timo Savolainen: Näin aloitat henkilöbrändäyksen

Marko Suomi: Työntekijäbrändäyksen ensiaskeleet

Kuva täältä

Tuunaa timanttinen työhakemus

person-812185_640

Osa työnhakijoista luottaa edelleen vahvasti siihen, että CV:n ansiokas historiakatsaus kertoo kaiken olennaisen. Vaan ei muuten kerro. Ei ole harvinaista, että työpaikkaa haetaan pelkällä ansioluettelolla, vaikka kutsu työhaastatteluun irtoaa harvemmin puhtaasti osaamisen vuoksi. Osaamisen lisäksi työnantajat janoavat asennetta, motivaatiota ja persoonaa. Pelkän osaamisen varassa ratsastaminen on kuin virvelin viskominen ilman viehettä – varmana jättimäisestä kalansaalista, tietty.

Sosiaalinen rekrytointi puskee perinteisiä työnhaun menetelmiä uuteen uskoon. Vaikka työnhaku sosiaalistuu, en jaksa uskoa, että perinteiset dokumentit ja niiden sisältö tulevat häviämään. Sisältöä toki muokataan uusiin medioihin ja niiden viestintäkäytänteisiin sopivaksi. Hyvällä ansioluettelolla ja työhakemuksella on siis tulevaisuudessakin paikkansa – vaikkakin tulevaisuuden tarpeisiin muovattuina.

Kun rakennat työhakemusta, kiinnitä huomiota erityisesti kolmeen seikkaan: ulkoasuun, tyyliin ja sisältöön. Seuraavassa kerron, miksi ja miten.

Ulkoasulla luettavuus kuntoon

Työhakemukselle sopiva mitta on yksi sivu. Pitkästäkin historiasta olennaisen saa tiivistettyä sivuun, kunhan opettelee ensin hahmottamaan, mikä itse asiassa on olennaista.

Ylipitkien hakemusten ongelmana on se, että mukaan pyritään mahduttamaan kaikki, mistä voisi olla tehtävän kannalta hyötyä. Vaarana kuitenkin on, että olennainen hukkuu kaiken sälän sekaan.

Ulkoasua voi ja kannattaa elävöittää visualisoimalla hakemusta. Voit käyttää listauksia, fontteja, värejä, korostuksia ja sivun asettelua tilanteen ja tarpeen mukaan. Kysymys ei ole vain ansioluettelon ulkonäöstä, sillä visuaalisilla elementeillä korostat tärkeimpiä sisältöjä ja helpotat hakemuksen luettavuutta. Neljän sivun pituinen, kasifontilla kirjoitettu leipätekstihakemus ei juuri houkuttele lukemaan.

Muista kuitenkin kohtuus ja hyvän maun raja: liika on liikaa ja saattaa tehdä hakemuksesta entistäkin vaikeaselkoisemman.

Tyylillä on väliä

Työhakemus on vastaus työpaikkailmoitukseen. Jos ilmoitus on virallinen, hakemuksessa tuskin kannattaa viljellä kovin hurttia huumoria. Ja toisin päin: virallinen hakemus ei todennäköisesti pure työnantajaan, joka on kirjoittanut ilmoituksen pilke silmäkulmassa.

Työhakemuksen tyyliin voit hakea ideoita myös organisaation kotisivuilta, sosiaalisesta mediasta ja muilta julkisilta areenoilta. Millaisella tyylillä organisaatio viestii itsestään?

Jos organisaation viestintä tuntuu olevan kaukana sinulle luontevasta tavasta viestiä, ei kannata alkaa kikkailemaan. On kuitenkin hyvä ymmärtää, että organisaation viestintä välittää yhteisön arvoja ja toimintakulttuuria ja kertoo laajemmin organisaation tavasta toimia ja olla vuorovaikutuksessa.

Työhakemuksen on kuvastettava hakijaa, eikä ole tarkoituksenmukaista pyrkiä välittämään itsestään epätodenmukaista kuvaa.

Persoonan ~~saa~~ pitää näkyä työhakemuksessa, eikä hakemuksen ~~tarvitse~~ pidä olla liian vakava ja ylivirallinen. Kun annat jotakin itsestäsi, jäät paremmin mieleen – kuten ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tuppaa käymään kontekstista riippumatta.

Työhakemuksessa markkinoit itseäsi. Se ei tarkoita omien kykyjen yliarvioimista tai kaunistelua, vaan oikeiden asioiden esiin tuomista oikeassa valossa: kykyä viestiä tarkoituksenmukaisesti.

Sisältö on kuningas

Motivaatio ja asenne

Ennen muuta työhakemus on motivaatio- ja asennekirje. Anna vahvan motivaation ja asenteen näkyä reilusti!

Lähes kaikki työnantajat palkkaavat mieluummin motivoituneen, mutta osaamiseltaan hiukan puutteellisen hakijan kuin kovan ammattilaisen, jonka motivaatio laahaa.

Harva palkkaisi henkilöä, joka haluaa töihin, koska ”tarvitsee työpaikan”. Tämän(kin) vuoksi työhakemus on aina kohdennettava haettavaan tehtävään tai organisaatioon. Kerro reilusti, miksi juuri tämä tehtävä ja organisaatio saavat sinut innostumaan.

Osaaminen ja saavutukset

Koska työhakemus on vastaus työpaikkailmoitukseen, tartu ilmoituksessa esitettyihin odotuksiin ja toiveisiin ja kerro, kuinka (hyvin) sinä ne täytät.

Muista kuitenkin, että työhakemuksen tarkoitus ei ole toistaa CV:n sisältöä. Sinun siis ei ole syytä kerrata valmistumisvuottasi, toistaa ikääsi tai luetella aiempia työpaikkojasi.

Keskity kuvaamaan erityisesti sitä osaamista ja kokemusta, jota haettavassa tehtävässä arvostetaan. Muista pysyä konkreettisena: kerro käytännön esimerkkejä onnistumisistasi ja saavutuksistasi. Ne osoittavat, että olet todella saanut jotakin aikaan.

Sinä työntekijänä

Koska työnantaja hakee osaamisen lisäksi aina myös persoonaa ja hyvää tyyppiä, kerro lisäksi itsestäsi ja ominaisuuksistasi työntekijänä. Millainen on työskentelytyylisi, millaisessa työympäristössä olet parhaimmillasi, millaista palautetta olet saanut kollegoiltasi tai esimiehiltäsi?

Näkökulma ylösalaisin

Hakemusta tehdessäsi suosittelen asettamaan itsesi työnantajan asemaan. Mitä haluaisit työnantajana kuulla? Millaiset asiat saisivat sinut vakuuttuneeksi hakijan pätevyydestä?

Monesti hakemuksissa keskitytään kertomaan, mitä mahdollisuuksia avoin tehtävä ja organisaatio hakijalle tarjoavat. Työnantajaa kiinnostaa tosin enemmän, mitä hakija hänelle tarjoaa.

Panosta alkuun ja loppuun

Työhakemuksen ensimmäiset rivit ovat tärkeitä, jotta saat lukijan kiinnostumaan. Ensimmäisenä lauseena ei kannata kertoa itsestäänselvyyksiä (”Olen kiinnostunut paikasta N organisaatiossa X” – varmasti olet, jos hakemuksen lähetät!).

Myös viimeisten rivien tulisi olla ytimekkäitä ja mieleenpainuvia. Jos olet tottunut päättämään kirjeesi kainoon toiveeseen yhteydenotosta, kokeile ensi kerralla (toki organisaatiosta ja tehtävästä riippuen) jotakin iskevämpää. ”Odotan innolla kutsua haastatteluun enkä malta odottaa, että pääsemme juttelemaan lisää!” Ei sen välttämättä sen kummempaa tarvitse olla.

Yhteenvetona: Hyvä työhakemus on ytimekäs, kohdennettu ja selkeä paketti niin ulkoasun, tyylin kuin sisällönkin puolesta.

+ Loppuun pari vinkkivitosta:

Tallenna itsellesi työhakemuspohja, johon kokoat perussisällöt ja rakenteen. Muokkaa sitten hakemusta kuhunkin tilanteeseen sopivaksi, jottei sinun tarvitse aloittaa hommaa aina nollasta
Valmiit hakemuspohjat ovat usein tylsiä ja erottuvat harvoin edukseen. Jos haluat kuitenkin käyttää valmista pohjaa, kannattaa personoida sitä jollakin tapaa
Onhan sinulla jo LinkedIn-profiili? Ellei, kipinkapin tekemään sellainen. LinkedIn on sähköinen ansioluettelosi, joka kannattaa pitää avoimena, jotta rekrytoijat pääsevät tutustumaan taustaasi. LinkedIn-profiililla on mahdollista hakea yhä useammin myös avoimia työpaikkoja

diamond-832926_640

Kuvat täältä ja täältä

Kannattaako rekrytoijalle soittaa?

Koska minulta kysytään toistuvasti samoja kysymyksiä työnhaun lainalaisuuksista, ajattelin koota blogiini vinkkipankkia työnhaun perusjutuista. Suosittelen kuitenkin suhtautumaan (niin omassa blogissani kuin muuallakin luettuihin) työnhakuvinkkeihin terveellä kriittisyydellä. Älä noudata yhtäkään neuvoa sellaisenaan, jos se ei tunnu sinusta luontevalta. Ja lainalaisuuksiakin ~~saa~~ pitää joskus kyseenalaistaa.

Ensimmäinen vinkkipankkikirjoitukseni koskee soittamista rekrytoijalle. Työnhakijat pähkäilevät usein, millaisesta soitosta on hyötyä, millaisesta voi olla haittaa ja onko soitolla oikeastaan merkitystä rekrytoinnissa etenemisen kannalta.

Ihan alkuun tuotan pettymyksen kertomalla, että minä(kään) en osaa antaa asiaan yksiselitteistä vastausta. Mutta älä vielä lopeta lukemista: tämän tekstin luettuasi nimittäin sinä tiedät, kannattaako luuriin tarttua – ja mitä sinne kannattaa sanoa.

1. Älä lähde soitellen sotaan: valmistaudu!

Soittamisen ilon vuoksi ei kannata soittaa. Mieti ennalta, mitä haluat puhelullasi saavuttaa.

Tarvitsetko lisätietoa tehtävänkuvasta, jotta osaat päättää, haluatko hakea paikkaa? Kiinnostaako sinua, millaisia tavoitteita tiimillä on tulevalle vuodelle? Haluatko varmistaa, että jäät hakijatulvassa rekrytoijan mieleen?

Selkeä tavoite auttaa pitämään puhelun napakkana ja helpottaa sinua keskustelun eteenpäin viemisessä.

Vastatessani hakijan puheluun heitän usein pallon hänelle ja kysyn, millä asialla hän soittaa tai mitä hän haluaa tietää. Yllättävän usein saan vastaukseksi hämmentyneen hiljaisuuden.

2. Unohda itsestäänselvyydet: keskity olennaiseen!

Puhelun tarkoituksena ei ole käydä yksityiskohtaisesti läpi koulutustasi, työhistoriaasi ja harrastuksiasi. Nämä kaikki selviävät ansioluettelostasi. Jos haluat käydä läpi taustaasi tai et ole vielä lähettänyt hakemustasi, kerro mieluummin lyhyesti osaamisestasi ja saavutuksistasi, joilla on lisäarvoa.

Etukäteen kannattaa pohtia pari kolme kysymystä, jotka haluat esittää.

Älä kuitenkaan kysy asioita, jotka selviävät työpaikkailmoituksesta tai yrityksen kotisivuilta. Valveutunut hakija on lukenut ilmoituksen huolella ja käynyt lukemassa perustiedot yrityksestä.

Kannattaa sen sijaan kysyä tarkennuksia tai asioita, jotka eivät edellä mainituista lähteistä selviä. Kysymykset voivat liittyä esimerkiksi tehtävän tavoitteisiin, tulevaisuuden näkymiin, organisaation odotuksiin tai tulevaan tiimiin.

3. Älä jaarittele: tiivistä!

Kun soitat rekrytoijalle, hän on usein A) keskellä palaveria, lounasta tai iltapäiväruuhkaa B) varannut soittoajan hakijoita varten, joten puhelin pirisee taatusti tauotta. Vaikka rekrytoija mielellään vastaakin kysymyksiisi, kiirettä siis pukkaa.

Näytä jo ensimmäisessä keskustelussa, että sinulla on kyky esittää olennainen tiiviisti. Pidä huoli, ettet venytä puhelua tilanteesta irrallisella jaarittelulla tai kertaamalla työhistoriaasi mansikanpoiminnasta lähtien.

Kunnioita sekä rekrytoijan että muiden hakijoiden aikaa pitämällä puhelu napakkana.

Henkilö, joka vie soittoajasta puolet kertomalla epäolennaisuuksia ei osoita kovin hyvää tilannetajua.

4. Älä luennoi: keskustele!

Puhelu on osa rekrytointiprosessia, jonka avulla voit tulla huomioiduksi niin positiivisessa kuin negatiivisessakin mielessä. Puhelu on myös ensimmäinen tilaisuus tuoda esiin persoonaa ja vuorovaikutustaitoja.

Vaikka sinulla olisikin mielessäsi kymmenen tärkeää pointtia, jotka haluat saada sanotuksi, muista myös kuunnella.

Joskus hakija haluaa saada omat pointtinsa niin innokkaasti kerrottua, että puhelusta tulee hengästynyt monologi. Pyrithän mieluummin keskustelemaan? Kerro, mutta muista myös kuunnella ja kysyä.

Yhteenvetona: Soita, jos sinulla on siihen syy. Jos soitat, valmistaudu.

+ Loppuun vielä pari vinkkivitosta:

Jos ilmoituksessa on kerrottu tietty soittoaika, soita annetun ajan puitteissa. Mikäli kyseinen aika on sinulle hankala, voit soittaa myös muuna ajankohtana, mutta tällöin kannattaa puhelun alkuun kysyä, onko rekrytoijalla hetkinen aikaa (tai mikä muu ajankohta olisi parempi keskustelulle)
Joskus rekrytoijan puhelin käy soittoajalla niin kuumana, että linjalla läpi pääseminen on työn takana. Tällaisessa tilanteessa olen itse ottanut tavaksi soittaa hakijoille mahdollisimman pian takaisin. Ja nyt tarkkana: suosittelen tallentamaan rekrytoijan numeron puhelimen muistiin tällaista tilannetta varten. Monesti hakija ei vastaakaan tuntemattomasta numerosta tulevaan puheluun tai saattaa äyskäistä puhelimeen, koska luulee minun tarjoavan Kodin Kuvalehteä alehintaan. Ei paras mahdollinen ensivaikutelma
Toista puhelun lopuksi vielä nimesi, jotta se jää rekrytoijan mieleen paremmin
Olethan huomannut, että yhä useampi työnantaja on aktiivinen myös sosiaalisessa mediassa ja tarjoaa mahdollisuuden kysyä avoimista uramahdollisuuksista mm. Twitterissä ja Periscopessa? Tämäkin mahdollisuus kannattaa hyödyntää!

Kuvat täältä, täältä ja täältä