Mentori, sinäkin tarvitset mentorin

22889220319_86f316afc0_z

Mentorointi ymmärretään perinteisesti ammatilliseen kehittymiseen tähtäävänä vuorovaikutussuhteena, jossa kokenut asiantuntija sparraa nuorempaa aktoria (katso vaikka täältä, täältä tai täältä). Mieltäni on jo pidempään kutkuttanut ajatus siitä, että tämä asetelma tulisi kääntää myös toisinpäin. Ai miksi? Koska työelämässä (ja nyt jo sen ulkopuolella) on joukko kokeneita ammattilaisia, jotka ovat lähivuosina putoamisvaarassa – ja heidän polkunsa takaisin työelämään on usein kivinen

Mentorista aktoriksi

Monessa organisaatiossa mentorointia hyödynnetään uusien tulokkaiden ja tulevaisuuden lupausten kehittämisen työkaluna. Ja hyvä työkalu se (hyvin suunniteltuna ja ohjattuna) onkin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole väheksyä perinteisen mentoroinnin arvoa tai tarvetta.

Tarkoituksenani on sen sijaan herätellä huomaamaan, että mentorointi voisi olla paljon muutakin kuin mitä se tällä hetkellä on. Mentorointia laajemmin hyödyntämällä voisimme kohentaa nuorten ammatillisten valmiuksien lisäksi myös kokeneempien ammattilaisten valmiuksia vastata modernin työelämän haasteisiin. Siinä monella kokeneemmalla kaverilla on oppimisen paikka.

Uusi työkulttuuri peittoaa perinteet 

Kokeneet työntekijät ovat kasvaneet työelämässä, jossa pärjää substanssiosaamisella ja uurastuksella. He ovat tottuneet olemaan lojaaleja työnantajalle, työskentelemään uran aikana yhden tai kahden työnantajan palveluksessa ja tekemään samanlaista työtä vuosikausia. He ovat tottuneet autoritääriseen johtamiskulttuuriin ja kellokortteihin.

Nykytyöelämässä selviytymiseksi tarvitaan ihan uudenlaisia ominaisuuksia ja taitoja: itseohjautuvuutta, yhteistyökykyä, verkostoitumista, luovuutta, oppimiskykyä, vuorovaikutustaitoja.

Työelämän digitalisoituminen ja automatisoituminen asettavat haastetta myös substanssitasolla.

Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa edellä lueteltuja taitoja harjoitellaan jo päiväkodin ruokapöydässä. Iäkkäämmiltä sukupolvilta taas vaaditaan uudenlaiseen työnteon kulttuuriin oppimista ja sopeutumista.

Millaista osaamista / asennetta / hiljaista tietoa y-sukupolven milleniaaleilla sitten olisi modernista työelämästä kokeneemmilleen välittää? Ainakin seuraavia.

  • Digitalisaation tuomat muutokset niin asenteissa kuin tekemisessä. Digitalisaatio muovaa (työ)elämää ja (työ)yhteisöjä uudenlaiseen toimintakulttuuriin. Työ muuttuu, tapa johtaa ja tehdä työtä muuttuu. Digitalisaatio edellyttää totuttujen ajattelu- ja toimintamallien hylkäämistä sekä avoimuutta ja halua tehdä asiat uudella tavalla
  • Muutokset viestinnän ja vuorovaikutuksen roolissa ja merkityksessä. Tämä on olennaista, koska tiedon määrä on valtava ja tieto leviää ennätyksellisen nopeasti. Siksi organisaatioilta ja asiantuntijoilta edellytetään uudenlaista reagointi- ja vuorovaikutuskykyä. Yhteistyö on modernin työelämän taikasana: kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Kulmahuoneet ovat historiaa
  • Muutos työssäoppimisen ymmärtämisessä ja vastuu oman osaamisen kehittämisestä. Aiemmin osaamisen kehittäminen tarkoitti työnantajan kustantamia seminaareja kahdesti vuodessa. Nyt oppiminen ja kehittyminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa ja pitkälti työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni. Omasta työmarkkina-arvosta voi ja kannattaa itse pitää huolta
  • Työnhaun muutos, joka saa aikaan sen, että rekrytointi ja työnhaku eivät ole aikaan ja paikkaan sidottuja. Verkostoituminen ja oman osaamisen näkyväksi tekeminen ovat ensisijaisen tärkeitä moderneilla työmarkkinoilla
  • Loputon uteliaisuus, halu oppia ja kokeilla. Rohkeus onnistua ja epäonnistua. Kyky sietää ajoittaista epävarmuutta. Taito astua reippaasti eteenpäin, vaikka näkyvyys olisikin joskus heikko

Nykytyöelämä on jatkuvaa oppimista ja uuden löytämistä. Ammattitaitoa ja osaamista ei enää kerrytetä pelkästään kymmenien vuosien uraputkella. 

Meillä on valtavan taitavia ja terävällä asenteella varustettuja nuoria, joten miksi emme hyödyntäisi tehokkaammin heidän potentiaaliaan?

Psst. Onko jollakulla tiedossa organisaatio tai taho, jossa mentorointia jo hyödynnetään tällä tavoin? Ilmianna!

Kuva täältä

Tekijä: millakansonen

Interested in building an interactive work life. Enthusiastic, curious, grammar police, eternal sea-town girl.

2 vastausta artikkeliin “Mentori, sinäkin tarvitset mentorin”

  1. Kiitos taas mielenkiintoisesta pohdinnasta.

    Itse hahmotan asian niin, että jokainen toimiva mentorointisuhde perustuu molemminpuoliseen oppimiseen. Olen ollut mukana Suomen Mentoreiden toiminnassa aktorina, ja omalta mentoriltani olen saanut kuulla, miten paljon uutta avaavaa suhteemme on opettanut myös hänelle – vaikka hän onkin se ’mentori’. (Kai niissä puheissa ainakin jokin totuudensiemen on!)

    Oppimista ei voi välttää, kun on luottamusta, yhteistä aikaa ja hyvin erilaiset taustat ja elämäntilanteet. 🙂

    Jos aihe kiinnostaa laajemminkin, kannattaa perehtyä Mike Rotherin erinomaiseen kirjaan Toyota KATA. Siinä yksi kappale on kokonaan pyhitetty mentoroinnille. Kirjasta käy ilmi, että Toyotalla mentorointi on koko organisaation ytimessä – jokaisella ihmisellä on mentori, niillä suurikenkäisilläkin! Japanilaisten suhtautuminen kehittymiseen ja kehittämiseen on muutenkin hieman toinen. 🙂

    Tykkää

    1. Kiitos Eero taas hyvästä kommentista!

      Olet aivan oikeassa siinä, että jokainen mentorointisuhde perustuu molemminpuoliseen oppimiseen. Se on usein määritelty myös mentoroinnin yhdeksi tarkoitukseksi. Kaikissa vuorovaikutussuhteissa (mahdolliset) annetut roolit ja asetetut tavoitteet kuitenkin määrittävät hyvin pitkälti sitä, mistä ja miten keskustellaan. Mentoroinnissa siis annettu oletus siitä, että aktori kehittyy ja mentori jakaa osaamistaan, ohjaa vahvasti suhteen luonnetta. Tässä mielessä musta olisi erittäin tarpeellista, että myös kokeneelle ammattilaiselle valtuutettaisiin oppijan rooli – ja toisin päin, tietysti.

      Toki mentoroinnin varsinaiseksi tavoitteeksi voidaan asettaa aktorin kehittymisen sijaan molemminpuolinen oppiminen ja kehittyminen. Organisaation sisäisessä mentoroinnissa se on usein hedelmällisin ratkaisu. Rotherin teokseen en ole tutustunut – vielä 🙂 Elinikäisen oppimisen ja työssä oppimisen näkökulmasta tuo periaate (mentorointi koko organisaation ytimessä) kuulostaa hyvältä!

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s