Printtirekryn alkeet

Joissakin keskusteluissa uumoiltiin jokunen vuosi sitten printtirekryn kuolemaa. Rekrytointimarkkinoinnissa printti ei enää kukoista takavuosien lailla, mutta sitä tuskin kukaan digitalisoitumisen myötä odottikaan. Kaikesta huolimatta printtirekry elää ja hengittää – ellei hyvin, niin ainakin tasaiseen tahtiin.

Sunnuntai-Hesarin (sen, jonka painomusteen voi haistaa) työpaikkailmoituksia selatessa fiilikseni on kuitenkin usein tämä:

210H

Ai miksi? Siksi, että organisaatiot uhraavat työaikaa ja suuria setelinippuja printti-ilmoituksiin, mutta siitä huolimatta lukuisissa ilmoituksissa toistuvat viikko toisensa jälkeen samat virheet.

Kaikki mehut irti

Jos rekrytointi-ilmoitus komeilee sunnuntai-Hesarissa, se ei tarkoita, että ilmoitus saa automaattisesti positiivista näkyvyyttä ja tuottaa lisäarvoa organisaatiolle.

Ilmoitus printissä on harvemmin halvimmasta päästä. Maakuntalehdissä pääsee vähän huokeammalla, mutta valtakunnallisen jakelun lehdet eivät ole ilmaisia. Jos siis päätät käyttää printti-ilmoitusta, varmista, että otat maksamastasi kaiken ilon irti.

Kun haluat ilmoittaa avoimesta tehtävästä printissä, varmista, että sinulla on käytettävissäsi

  • tarpeeksi aikaa ilmoituksen suunnitteluun
  • vahvaa rekrytointiin liittyvää osaamista
  • vahvaa markkinointiin ja viestintään liittyvää osaamista

Mutta miten?

Mennään esimerkin kautta: alla alkuvuodesta Hesarin työpaikat-osiossa ilmestynyt Kouvolan Lakritsin rekryilmoitus. (Pahoittelut surkeasta kuvanlaadusta – kännykkäkamera ja niin edelleen.)

Näyttökuva 2016-03-26 kello 22.04.07

Mitä ylläolevassa ilmoituksessa on tehty oikein? Kokosin tärkeimmät pointit alle.

Visuaalisuuden optimointi

Ilmoitus pomppasi muiden rekryilmoitusten joukosta heti silmään, sillä se on visuaalisesti ja (todennäköisesti) julkaisualusta huomioiden suunniteltu.

Printti-ilmoituksessa ulkoasu on äärimmäisen tärkeä: koko ilmoitus hukkuu ja jää huomaamatta, jos visuaalisia elementtejä ei osata hyödyntää.

Liian täyteen ahdettuja ilmoituksia näkee harva se viikko: ne ovat tunkkaisia, epäselviä ja usein ihan konkreettisestikin hankalia lukea.

Kouvolan Lakritsin ilmoituksen asettelu on selkeä ja ilmava. Ilmoituksen tausta on tumma, mikä on harvinaista Hesarin ilmoituksissa. Valkoinen fontin väri ja yrityksen logo freesavat kuitenkin ilmoitusta niin, ettei siitä tule liian synkkää vaikutelmaa. Myös fonttikokoja on hyödynnetty siten, että olennaiset asiat korostuvat.

Tiivis sisältö

Kunniamaininta kaikille niille printti-ilmoituksille, joissa teksti on hoksattu typistää romaanista napakampaan muotoon!

Printissä nimittäin näkee valtavan määrän ilmoituksia, joissa tekstiä on ahdettu minimifontilla mieletön määrä parin palstan kokoiseen ilmoitukseen. Lukeekohan näitä ilmoituksia koskaan kukaan?

Printti-ilmoituksen tarkoitus on houkutella hakijat kiinnostumaan tehtävästä, ei kertoa kaikkea mahdollista (ja mahdotonta). Olennaista on tietenkin tuntea ensin oma kohderyhmä ja sen jälkeen luoda kohderyhmälle osuvaa sisältöä. Printti-ilmoituksessa on hyvä olla mukana kohderyhmän kannalta olennaiset ydinkohdat, mutta hakijan voi hyvin ohjata lukemaan lisätietoa nettisivulta.

Markkinoinnin perspektiivi

Loppuun vielä ilmoituksen paras anti: Kouvolan Lakritsilla on todella hoksattu, että rekrytointi(-ilmoitus) on markkinointia parhaimmillaan. Ilmoituksessa luodaan mielikuvaa kasvavasta organisaatiosta (tuotteille on menekkiä, uusia tuloillaan) sekä vakaasta mutta ketterästä työnantajasta, joka panostaa työviihtyvyyteen ja -hyvinvointiin.

Kukapa sellaisen firman palveluksessa ei haluaisi työskennellä? Ja ennen muuta: kukapa sellaisen firman tuotteita ei haluaisi ostaa?

Printti-ilmoitus päätyy myös monen sellaisen silmäparin alle, jotka eivät ole työelämässä, eivät halua vaihtaa työpaikkaa tai toimivat muun alan tehtävissä. Silti heistä suurin osa todennäköisesti pitää lakritsista.

Markkinoida kannattaa siis niin tuleville työntekijöille kuin asiakkaille ja yhteistyökumppaneillekin. Jos aikoo rekrytoida printissä, olisi silkkaa tuhlausta jättää tuhannen taalan markkinointipaikka käyttämättä.

Sen lisäksi, että Kouvolan Lakritsin ilmoitus on varmasti huomattu lukuisissa aamiaispöydissä, se sai suitsutusta myös sosiaalisessa mediassa. Olen melko varma, että organisaatio sai printtirekryyn käytetyille rahoillensa rutkasti vastinetta.

Minusta ei ole lakritsileikkurin käyttäjäksi, mutta minä aloin haaveilla lakupussista.

P.S. Tämä kirjoitus ei ole maksettu 😉

Kuva täältä

Opettaja on palkattu seurustelemaan lasten kanssa

4511064579_e52a1c0ae1_z

En muista, mikä viimeksi olisi saanut minut samanlaisen hämmennyksen tilaan kuin aamun Hesarin pääkirjoitus.  Jos joku ei tekstiä vielä lukenut, kirjoituksessa tiedetoimituksen esimies pohtii, miksi luokanopettajakoulutuksessa sosiaalisuus on valttia. Hän rinnastaa sosiaaliset henkilöt ”huomionkipeiksi seuramiehiksi ja -naisiksi” ja toteaa, ettei ”opettajia ole palkattu seurustelemaan lasten kanssa”.

Siis mitä ihmettä? Ymmärrän, että pääkirjoituksen on tarkoitus herättää keskustelua ja vähän provosoidakin. Maamme suurimman lehden pääkirjoituksessa kyse tuskin kuitenkaan lienee puhtaasta provosoinnista tai klikkikalastelusta – ainakin näin toivon. Ymmärtäisin myös, jos tällainen kirjoitus julkaistaisiin mielipidepalstalla. Mutta Hesarin pääkirjoitukseksi se on mielestäni kaikesta huolimatta hämmentävän yksioikoinen.

Siksi haluankin kommentoida paria erityisen hämmentävää tekstissä esitettyä väitettä.

”Opettajaa ei ole palkattu seurustelemaan lasten kanssa.” 

Kyllä vaan muuten on. Lapsia tulee jo pienestä pitäen rohkaista keskustelemaan, kysymään, kuuntelemaan: tiukkaa kuria pitävä opettaja karttakeppeineen luokan edessä on kivikauden jäämiä, ei 2010-luvun suomalaisen peruskoulun esikuva.

Halu olla vuorovaikutuksessa on ihmiselle luontaista. Sen lisäksi kyky olla vuorovaikutuksessa on kehitettävissä oleva taito. Vuorovaikutusosaaminen on yksi tulevaisuuden työelämän arvokkaimmista taidoista (katso esim. täältä ja täältä), sillä uusi tieto rakentuu vuorovaikutuksessa.

Peruskoulun tehtävänä on antaa kaikille lapsille yhtäläiset eväät pärjätä tulevaisuudessa taustasta riippumatta. Muun muassa siksi meidän tulee tukea vuorovaikutusosaamisen kehittymistä perusopetuksesta lähtien. 

”Nykyiset pääsykokeet seulovat luokanopettajiksi yhä sosiaalisempia persoonia: huomionkipeitä seuramiehiä ja -naisia.”

Kirjoituksessa sosiaalinen yksilö on yksioikoisesti rinnastettu sosiaalisesti taitamattomaan yksilöön. Sosiaalista henkilöä kuvataan huomionkipeän lisäksi mm. konflikteja vältteleväksi, arvostelusta ahdistuvaksi sekä muiden hyväksyntää ja arvostusta tavallista kipeämmin janoavaksi. Minulle jäi epäselväksi, mihin pohjaten nämä päätelmät on tehty.

Sosiaalisuutta ja sosiaalista osaamista ei pitäisi sekoittaa keskenään, vaikka niin arkikielessä helposti käykin. Kyse on kahdesta täysin eri asiasta.

Sosiaalinen ei automaattisesti tarkoita, että ihminen olisi sosiaalisesti taitava tai taitamaton.

Joukkoon mahtuu molempia: niin introvertti kuin ekstorverttikin voi olla sosiaalisesti osaava tai kömpelö. Lisää teemasta voi lukea vaikka täältä.

Tiivistäen: Sosiaalisuus ei ole vain yhdenlaisena käyttäytymismallina ilmenevä yksilön ominaisuus (kuten harvemmin mikään mukaan piirre). Opettajan ammatissa voi pärjätä erinomaisesti sekä erittäin sosiaalinen että vähemmän sosiaalinen yksilö.

Olennaisin asia ei siis ole sosiaalisuus, vaan sosiaalinen osaaminen; ei määrä, vaan laatu. 

 

Vuorovaikutus on työelämän kalleinta pääomaa

photo-1452690700222-8a2a1a109f4c

Tämä kirjoitus on julkaistu alunperin ProComin viestijat.fi-sivustolla. 

Vaikken yleistyksistä tavallisesti pidäkään, allekirjoitan väitteen, jonka mukaan viestintä ja vuorovaikutus ovat suomalaisille usein hankalia teemoja. Se heijastuu arkeemme: Naapuria ei moikata. Huonosta olosta vaietaan, ja vanhan sananlaskun mukaan hyvästäkin olisi parempi olla hissukseen. Bussista pois jäädessä kömmitään mieluummin kyynärpää edellä vieruskaverin syliin kuin pyydetään tilaa.

Tästä huolimatta vuorovaikutus on uusi musta työelämässä. Vuorovaikutukseen liittyvälle osaamiselle on kysyntää, ja se määrittää osaltaan niin yksilön kuin organisaationkin arvoa työmarkkinoilla.

Ei asiantuntijuutta ilman vuorovaikutusta

Vuorovaikutusosaaminen on niin asiantuntijan kuin johtajankin ykkösvaltteja tietoa tulvivassa (työ)elämässä.

Kyllä: väitän, että vuorovaikutusosaaminen ajaa usein substanssiosaamisenkin edelle.

Kyse ei tietenkään ole siitä, etteikö substanssilla olisi työelämässä merkitystä. Substanssiosaamisen vaikutusta ei pidä aliarvioida: on paljon kovaa osaamista vaativia tehtäviä, mikä monesti unohtuu aikana, jona rekrytoinnin näkyvimpänä trendinä on löytää ”hyvä tyyppi”.

Totta kuitenkin on, että substanssin merkitys on monessa positiossa verrattain kaventunut. Työnantajat janoavat terävän osaamisen ohella ennen kaikkea yhteistyökykyä: läsnäoloa, kuuntelua, neuvottelukykyä ja esiintymistaitoa.

Eivätkä ihan suotta. Elämme aikaa, jona tiedon määrä on niin valtava, ettei kukaan pysty hallitsemaan koko palettia yksin. Siksi menestys perustuu tänä päivänä yhdessä tekemiseen: tietovarastojen jakamiseen, yhdistämiseen ja kasvattamiseen.

Kovankaan luokan osaamisesta ei ole hyötyä, ellei asiantuntija kykene tekemään yhteistyötä, kuuntelemaan ja ymmärtämään muita sekä viestimään asiaansa selkeästi ja ymmärrettävästi.

Niinpä vuorovaikutusosaaminen on erottamaton osa yksilön asiantuntijuutta.

Uudistuva organisaatio keskustelee

Vuorovaikutusosaaminen on yksilön lisäksi myös organisaation tärkeintä pääomaa, sillä kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Jos avointa ja aktiivista vuorovaikutuskulttuuria ei ole, organisaatio polkee paikallaan eikä kykene uudistumaan.

Tästä syystä vuorovaikutustaitojen pitäisi olla organisaatioiden osaamisen kehittämisessä ykkösprioriteetteja. 

Vaan harvoin se sitä – ikävä kyllä – on. Tukea on kyllä saatavilla tuotetietouteen, myyntikikkoihin, intranetin käyttöön ja matkalaskujen tekoon, mutta vuorovaikutusosaamisen hiomiseen harvemmin.

Ongelman ydin piilee siinä, että viestintää ja vuorovaikutusta pidetään organisaatioissa usein välttämättömänä tukitoimintona. Sen sijaan se tulisi nähdä koko organisaation toimintaa ja uudistumista ylläpitävänä voimana.

Entä jos ulkoistetaan?

Tuttavani totesi jokunen viikko sitten, että työelämässä viestinnän voi onneksi aina ulkoistaa. Tavallaan kyllä – monelle organisaatiolle suosittelisin lämpimästi ammattilaisen tukea, jotta viestinnästä saataisiin tavoitteellista ja tarkoituksenmukaista.

Tärkein viestinnän muoto on kuitenkin työn arjessa tapahtuva päivittäinen, epämuodollinen vuorovaikutus.

Ja sitä tärkeintä, kykyä olla vuorovaikutuksessa ja läsnä, ei voi ulkoistaa. 

Hyvä uutinen on kuitenkin se, että vuorovaikutusosaaminen ei ole pysyvää ja muuttumatonta: meillä on mahdollisuus oppia, kehittyä ja tulla paremmiksi viestijöiksi niin yksilöinä kuin organisaation tasolla. Oppimisen polulla alan ammattilaiset ovat hyviä kädestä pitäjiä, mutta askelet jokaisen on otettava itse. Se vaatii halua ymmärtää vuorovaikutuksen kokonaisvaltainen merkitys ja tahtoa tulla paremmaksi viestijäksi.

Ja sen voi aloittaa vaikka heti huomenna sitä puolituttua naapuria moikkaamalla.

Mikä ihmeen vuorovaikutusosaaminen? 

Vuorovaikutusosaaminen rinnastetaan helposti vuorovaikutustaitoihin. Ilmiön ymmärtämiseksi on tärkeä tiedostaa, että vuorovaikutuosaaminen ei koostu kuitenkaan pelkästään taidoista (vaikka ne tekevätkin osaamisen näkyväksi ja ovat siksi sen selkein ulottuvuus). Vuorovaikutusosaamiseen liittyy myös kognitiivisia, affektiviisia ja eettisiä ulottuvuuksia. (Valkonen 2003.)

Yksilön ammatillista vuorovaikutusosaamista voidaan arvioida erilaisten yleisten sääntöjen ja normien perusteella: viestinnän taitavuutta, tehokkuutta ja tarkoituksenmukaisuutta voidaan jäsentää esimerkiksi selkeyden, sujuvuuden, kohteliaisuuden, totuudenmukaisuuden ja oikea-aikaisuuden avulla (Kostiainen 2003, 133-135).  

Vuorovaikutusosaamisen taso vaihtelee usein tilanteen, viestintäkumppaneiden, tavoitteen, mielialan ja monien muiden yksilö- ja kontekstitekijöiden mukaan. Ei voida myöskään ajatella, että yksilön tarvitsee – tai että yksilö edes pystyy tai haluaa – pitää jatkuvasti tietoista kontrollia omasta toiminnastaan. Osa vuorovaikutuskäyttäytymisestä onkin automatisoitunutta, kokemusten ja kognitiivisten rakenteiden varaan perustuvaa tiedostamatonta toimintaa. (Valo 1995, 68-70.)

Kostiainen, E. 2003. Viestintä ammattiosaamisen ulottuvuutena. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 1.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuva täältä

 

 

Kokeneen työnhakijan pullonkaulat (ja miten selvitä niistä)

7315171796_c5f36b5262_z

Helsingin Sanomat uutisoi helmikuun alussa, ettei kuuttakymppiä lähestyvällä ole juuri mahdollisuuksia työllistyä. Teema on ollut tapetilla jo pidempään, ja onpahan ikärasismikorttiakin vilauteltu säännöllisin väliajoin. Moni kokenut ammattilainen kokee, että oma arvo työmarkkinoilla on laskenut nopeammin kuin lehmän häntä.

Työllistyminen on monen tekijän summa. Kuinka pitkän uran tehnyt ammattilainen voi itse edistää työllistymistään?

Pidäthän yllä ammatillista identiteettiäsi?

Kun usko omaan osaamiseen ja arvostukseen murenee, työnhausta tulee tarpomista umpihangessa. Ellei kykene vakuuttamaan itseään, ei varmasti kykene vakuuttamaan ketään muutakaan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää vaalia ammatillista identiteettiään myös työttömänä ollessa.

Heini Hult-Miekkavaara kirjoitti erinomaisia vinkkejä siitä, kuinka perhevapailla voi kannattaa ylläpitää ammatillista identiteettiään. Kirjoitus tarjoaa erityisesti sosiaalisen median suhteen näppäriä ideoita, jotka pätevät yhtä lailla myös työtä vailla olevien ammatillisen identiteetin säilyttämiseen.

Sosiaalisen median lisäksi ammatillista identiteettiä ja omaa osaamista voi ylläpitää esimerkiksi itselle merkityksellisessä vapaaehtoistyössä. Ystäväni tarjosi osaamistaan osa-aikaisesti lasten oikeuksia ajavan järjestön viestintään ollessaan parin kuukauden ajan työtä vailla. Työttömyysjaksonsa ajan hän pysyi vahvasti kiinni työnteossa, ylläpiti (ja myös kehitti) osaamistaan ja loi uusia verkostoja.

Ennen kaikkea hän pystyi osoittamaan konkreettisesti tulevalle työnantajalleen, että oli aktiivinen ja innostunut alastaan sekä saanut aikaan hienoa jälkeä järjestön viestinnässä.  

Ethän luota liikaa kokemukseen ja substanssin voimaan?

”Jo on kumma, kun ei pitkää kokemusta arvosteta.”

Olen kuullut äskeisen lauseen useamman kokeneen työnhakijan suusta. Sen vuoksi haluan kumota tämän väitteen saman tien: kysymys ei toden totta ole siitä, etteikö pitkää kokemusta arvostettaisi.

Kysymys on siitä, että pelkällä ammattitaidolla ei pärjää työelämässä enää juniori eikä seniori.

Työnantajat penäävät osaamisen lisäksi asennetta, motivaatiota ja persoonaa, sitä kuuluisaa hyvää tyyppiä. Työntekijän odotetaan tuovan taloon muutakin pääomaa kuin substanssiosaamista.

Moni kokenut työnhakija on aikanaan tottunut siihen, että mittamuotoinen ansioluettelo on riittänyt kertomaan kaiken oleellisen. Ja kun haastattelussa kysytäänkin substanssin lisäksi toimintatyylistä ja arvoista, ajatus salpautuu. Itsestään on työtä hakiessa annettava enemmän kuin ennen. On laitettava persoonaa peliin. Työnantaja haluaa tietää hakijasta muutakin kuin osaamiseen liittyvät perusfaktat.

Ethän oleta, että työhakemusten määrä on itseisarvo?

”Olen lähettänyt kahden kuukauden aikana sata hakemusta, enkä ole päässyt yhteenkään haastatteluun.”

Ikävä kyllä määrä korvaa laadun harvassa asiassa. Ei tässäkään: työhakemusten määrä ei sinänsä ole mikään itseisarvo. Työllistymisen kannalta sitäkin tärkeämpää on hakemusten laatu.

Pelkällä kovalla osaamisella saattaa päästä haastatteluun – kovalla osaamisella ja tasokkaalla hakemuksella pääsee takuulla.

Olen lukenut lukemattoman määrän hakemuksia, joissa päivämäärää, hakemuksen vastaanottajaa, omaa työhistoriaa tai koulutusta ei ole päivitetty ajan tasalle. Olen lukenut myös lukemattoman määrän hakemuksia, joista ei selviä, millaista lisäarvoa hakija tarjoaa, miksi kyseinen organisaatio ja tehtävä kiinnostavat tai miksi hakija ylipäänsä on etsimässä uutta työtä. (Onnekseni olen saanut lukea myös lukemattoman määrän niitä, joissa asiat on tehty toisin.)

Mitä sitten on laatu työhakemuksessa? Kohdentamista, tiivistämistä, selkeyttämistä, taustojen selvittämistä ja joskus myös vähän pilkun viilausta. Kirjoitin aiemmin vinkkejä terävän työhakemuksen laatimiseen: luehan täältä, jos koet ajankohtaiseksi.

Haethan työtä, kuten 2010-luvulla odotetaan?

Kun kokenut työntekijä jää tyhjän päälle, hän saattaa kaivaa vuosia vanhan ansioluettelonsa esiin, lisätä viimeisimmän työsuhteen päättymispäivän ja mennä TE-keskuksen sivuille selaamaan avoimia tehtäviä. Niinhän sitä on aina ennenkin tehty.

Mutta löytääkö hän tällä tavalla uutta työpaikkaa? Tuskinpa. Työnhaku on muuttunut radikaalisti viimeisen kymmenen vuoden aikana.

Mistäpä uutta rekrytoinnin ja työnhaun kulttuuria olisi kuitenkaan voinut oppia, jos viimeiset vuosikymmenet on ollut saman työnantajan palveluksessa, tullut useamman kerran headhuntatuksi tai vähän sattuman kautta ajautunut toistamiseen uusiin tehtäviin, kuten monelle tuntuu käyneen?

Nyt työnhaku on oman osaamisen markkinointia, itsensä brändäämistä ja monikanavaista viestintää.

Työnhaun päivittäminen ajantasalle vaatii oma-aloitteisuutta ja aktiivisuutta. Kuulemani mukaan työnhakuneuvonta laahaa osin pahasti jäljessä nykypäivän työnantajien odotuksista. Motivoituneille ja ammattitaitoisille työntekijöille tulisi olla tarjolla ajantasaista ja rohkaisevaa, oman osaamisen markkinointia painottavaa opastusta. Uusien tapojen oppiminen vaatii kuitenkin ennen muuta työnhakijan halua kehittyä.

blogiin

Toivotan tsemppiä, rohkeutta, aktiivisuutta ja kokeilun iloa työnhakuun!

Kuvat täältä ja täältä

Työelämä edessä – kirje tuleville mestareille

18729039991_ca6a534646_z

Muistan vuosien takaa elävästi sen tunteen, kun tulevaisuus tuntui hetkellisesti kovin epävarmalta. Onko tämä sittenkään minun alani? Mitä haluan tehdä isona? Pärjäänkö? Osaanko? Entä jos kymmenen vuoden päästä tajuan, että haluankin jotain ihan muuta?

Ja juuri siksi, koska muistan, haluan sanoa opiskelijalle ja työelämän ensimmäisiä askeleita ottavalle nuorelle muutaman jutun. Muutaman sellaisen, jotka olen itse näin jälkeenpäin todennut kullanarvoiseksi. Ja sitten muutaman sellaisen, jotka minullekin olisi jonkun pitänyt aikanaan sanoa (tai sitten minun olisi pitänyt kuunnella tarkemmin).

Kouluttaudu, mutta älä luota koulutuksen yksinään takaavan sinulle työtä 

En väitä, ettei ilman koulutusta voi työllistyä tai menestyä. Ilman koulutusta tie on kuitenkin usein tuplasti mutkikkaampi, sillä suomalaisessa työelämässä koulutus arvotetaan todella korkealle.

Teoreettisten valmiuksien lisäksi koulutus kehittää usein muun muassa vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, analyyttista ajattelua sekä yleisiä työelämätaitoja. Ei kuitenkaan kannata tuudittautua siihen harhaan, että kunnialla suoritetut opinnot yksinään takaavat sinulle työpaikan.

Tee töitä jo opiskeluaikana

Moni nuori nolostelee turhaan työhistoriaansa siivoojana tai puhelinmyyjänä. Työnantajat arvostavat sitä, että nuori on ylipäänsä tehnyt töitä – kaupan kassalla, ruohonleikkuria työntäen tai moppi kädessä. Opintojen aikana kannattaa tietysti alkaa hiljalleen harjoitella myös omaa alaa liippaavia hommia.

Työelämän lainalaisuudet ja työmoraali opitaan jo varhain. Jos niitä alkaa opetella vasta maisterin paperit kourassa, ei voi olettaa työllistyvänsä saman tien kovin vastuullisiin tehtäviin.

Älä mieti, mikä haluat olla isona

Harvassa ovat ne onnekkaat, jotka ovat esikoulusta lähtien tienneet haluavansa opettajaksi, lääkäriksi tai kampaajaksi. Toiveammatin pohtiminen saattaa tuntua hankalalta siksikin, että nykytyöelämässä ammattien rajat ovat hämärtyneet. Tietotyössä asiantuntijan tehtäviin voi kuulua monialaisia vastuita.

Mieti mieluummin, missä olet hyvä ja mistä pidät. Millaisista asioista innostut? Mitä haluat oppia lisää? Tämä on pehmeämpi ja paremmin nykytyöelämää vastaava lähestymistapa oman tulevaisuuden suunnitteluun. Myöhemmin on aika pohtia, minkä tyyppisissä tehtävissä näitä toiveita voi toteuttaa.

Ole utelias, kokeile 

Uteliaisuudella on perinteisesti ollut suomalaisessa kulttuurissa vähän huono kaiku. ”Se on niin utelias, tunkee nokkansa joka paikkaan.”

Unohda tämä. Nykytyöelämässä tarvitaan tervettä uteliaisuutta, jotta kykenee oppimaan ja kehittymään, katsomaan asioita oman kotipesän ulkopuolelta. Markus Nieminen kirjoitti viime viikolla hienosti uteliaisuuden merkityksestä. Ole siis utelias, käännä kiviä, kyseenalaista, kokeile: voit onnistua vain, jos annat itsellesi luvan joskus myös epäonnistua. Vedä saappaat jalkaan, vaikka ne joskus tuntuisivatkin koon liian suurilta.

Kehitä itseäsi jatkuvasti

Osaamisen kehittäminen tarkoitti aiemmin työnantajan kustantamaa vuotuista seminaaria. Nykypäivän työelämässä osaamisen kehittäminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa, ja vastuu oppimisesta on pitkälti työntekijällä itsellään. Ethän unohda huolehtia työelämän markkina-arvostasi! Se edellyttää, että olet avoin uudelle etkä jumitu tuttuihin ja turvallisiin toimintatapoihin.

Uuden oppiminen voi tarkoittaa täydentäviä kursseja tai uusia tutkintoja. Yhä useammin se kuitenkin tarkoittaa arkityössä ja uusissa tilanteissa oppimista, oman mielenkiinnon ja innostuksen kautta löytyvää kipinää.

Älä usko pelkän osaamisen voimaan

Opiskelijat ja vastavalmistuneet tuskailevat usein mitättömältä tuntuvan työkokemuksen kanssa. Muista kuitenkin, että työnantajat eivät etsi pelkästään osaamista, vaan myös oikeaa tyyppiä ja persoonaa. Tällöin kokemuksen lisäksi merkitystä on myös sillä, millainen sinä olet, millaisista asioista olet innostunut ja mitä haluat osata ja oppia.

Muistathan katsoa menneen lisäksi myös tulevaan. Monesti tehtävänkuva on väljä ja antaa tilaa kasvaa ja kehittyä, jolloin myös omien kehitystoiveiden esiintuonti on työnhaussa äärimmäisen tärkeää.

Anna itsellesi lupa olla epävarma

Ajoittainen epävarmuus ja omien valintojen kyseenalaistaminen auttaa hahmottamaan omaa polkua, vaikka olo tuntuisikin joskus eksyneeltä. Se ei tarkoita, että olet heikko tai suuntaa vailla. Anna itsellesi lupa olla ajoittain epävarma. Älä vaadi itseltäsi järkkymätöntä tasapainoa, sillä sellaisen tavoittaminen on mahdotonta. Asiat selkenevät usein ajan ja etäisyyden kanssa.

Älä hae pikavoittoja 

Ole kärsivällinen, sillä menestyksen eteen tehtävä työ on pitkäjänteistä. Älä kiirehdi, muista välillä hengähtää, kyseenalaistaa ja tarkistaa suunta. Viime sunnuntain Hesarissa julkaistu ajatus kiteytti aika hyvin olennaisen:

WP_20160306_09_46_07_Pro.jpg

Joten ystävä rakas: rakenna menestyksesi itseäsi, älä muita varten, sillä se on kestävää menestystä.

Kuva täältä

 

Viestijänä voi petrata, mutta mestariksi yltää harva

 

11523379905_a9b71f470f_z

Olen törmännyt viime aikoina muutamaan otteeseen (sekä sosiaalisessa mediassa että F2F) keskusteluun siitä, ettei sosiaaliselle osaamiselle tulisi antaa liikaa painoarvoa rekrytointitilanteessa tai työelämässä ylipäänsä, koska se on ”opeteltavissa oleva taito”. Yksinkertaistaen: kuka tahansa meistä pystyy muuntautumaan taitavaksi viestijäksi, jos niin tahtoo.

Kirjoitin alkuviikosta ProComin Viestijät-blogiin vuorovaikutuksen merkityksestä työelämässä. Lyhyesti (ja okei, ehkä vähän kärjistetysti) niille, jotka juttua eivät ole lukeneet: minä olen sitä mieltä, että se on lähes kaikki. Sosiaaliselle osaamiselle ja sen kehittämiselle on syytä antaa erittäin voimakas painoarvo työelämässä.

Argumentoin myös sitä vastaan, että sosiaalinen osaaminen on täysin opittavissa oleva taito: ikään kuin kasvojen eteen vedettävä naamio, jonka voi vaihtaa toiseen tilanteen mukaan.

Perustelen kohta väittämäni, mutta aluksi haluan kääntää huomion arkikielessä yleisesti käytettyyn termiproblematiikkaan, jotta olemme varmasti samalla kartalla.

Sosiaalinen vai sosiaalisesti taitava – vai molempia?

Sosiaalisuus ja sosiaalinen osaaminen ovat kaksi eri asiaa, vaikka niitä yleisessä keskustelussa käytetäänkin usein synonyymeina. Arkikielessä sosiaaliseksi kuvataan usein ihmistä, jonka on luonteeltaan ekstrovertti, muiden seurassa aktiivinen sekä ilmaisultaan sujuva.

Sosiaalinen ihminen ei kuitenkaan välttämättä läheskään aina ole sosiaalisesti taitava.

Sosiaalisesti taitava ihminen osaa sujuvan itseilmaisun lisäksi kuunnella ja kysyä – ja olla myös hiljaa ja jättäytyä sivummalle, kun tilanne sitä vaatii. Sosiaalisesti taitava ihminen osaa siis suhteuttaa oman viestintänsä ja toimintansa kontekstiin ja tilanteeseen sopivaksi.

Intorvertimpikin yksilö saattaa täten olla sosiaalisesti taitava, vaikkei häntä välttämättä sosiaaliseksi voikaan luonnehtia.

Sosiaalinen osaaminen tarkoittaa tulkintani mukaan yksilön erilaisiin sosiaalisiin tilanteisiin liittyvää osaamista. Koska sosiaalinen osaaminen on terminä edellisissä kappaleissa avatusta syystä mielestäni jokseenkin hämäävä, käytän mieluummin termiä vuorovaikutusosaaminen. Se kuvaa paremmin osaamiseen liittyvää vastavuoroisuutta.

Viestimme sitä, mitä olemme 

Jos ja kun tietty osaaminen ei ole yksilön stabiili ominaisuus, se ei tarkoita, että kenestä tahansa voi tulla mestari. Pystymme kehittämään lähes mitä tahansa osaamistamme – mutta omista lähtökohdistamme käsin, joissa luonnollisesti voi olla suurtakin vaihtelua.

Vuorovaikutusosaamiseen vaikuttavat monet taustatekijät ja persoonallisuuteen liittyvät ominaisuudet. Se, kuinka erilaisissa tilanteissa viestimme ja toimimme, on vahvasti sidoksissa siihen, keitä olemme.

Vuorovaikutusosaaminen ei siis ole persoonamme päälle liimattava ja tilanteen mukaan vaihdettavissa oleva filtteri. 

Vuorovaikutustaidot ovat aina persoonallisia taitoja, sillä käyttäytyminen on persoonasta riippuvaista. Myös yksilön kyky kehittää vuorovaikutustaitoja on osin kiinni persoonallisista valmiuksista. (ks. määrittelystä tarkemmin Valkonen 2003, 46-51; Valo 1995, 72-76.)

Yksilön käsitys itsestä välittyy muille viestintäkäyttäytymisen kautta: negatiivisen minäkuvan omaavat yksilöt ovat usein arkoja ja varovaisia viestijöitä ja välttävät aktiivista osallistumista vuorovaikutustilanteisiin (Trenholm & Jensen 2004, 14-15). Tämän vuoksi vuorovaikutusosaaminen ei ymmärrettävästi ole osaamista, jonka kuka tahansa pystyy halutessaan mestarillisesti hallitsemaan.

Voiko rekrytoijaa huiputtaa? 

Erilaisissa tärkeiksi kokemissamme vuorovaikutustilanteissa pystymme tottakai petraamaan ja täten myös usein vaikuttamaan tavallista taitavammilta viestijöiltä. Tämä on aivan inhimillinen ja luonnollinen ilmiö: jokainen meistä haluaa antaa parastaan tärkeiksi kokemissaan tilanteissa. Se ei ole väärin tai vilpillistä (tällaisenkin väitteen olen kuullut).

Ammattitaitoinen rekrytoija tietää tämän ja osaa arvioida hakijan muita ominaisuuksia viestinnällisen sujuvuuden ohi.

Muita rekrytoinnin ja haettavan profiilin kriteereitä ei voi eikä saa arvottaa sosiaalisen taitavuuden kautta.

Lisäksi on tietysti huomioitava, millainen painoarvo vuorovaikutusosaamiselle kussakin rekrytoinnissa lähtökohtaisesti annetaan.

Jos yksilö joutuu toistuvasti tilanteeseen tai rooliin, jossa hänen on jatkuvasti skarpattava ja toimittava itselleen epäluontevalla tavalla, tilanne muuttuu ennen pitkää kovin kuormittavaksi. Ei siis ole työnhakijankaan etu, että hän rekrytointitilanteessa pyrkii tietoisesti antamaan itsestään ja toiminnastaan kuvaa, joka ei tunnu luontaiselta.

Eikä monikaan organisaatio toivon mukaan jätä vuorovaikutusosaamisen (tai minkään muunkaan merkittävän osaamisen) arviointia rekrytointitilanteessa vain yhden tunnin tai tapaamisen varaan.

Vuorovaikutusosaamista siis voi ja kannattaa kehittää. Meistä jokaisella on mahdollisuus oppia paremmaksi viestijäksi. Se ei kuitenkaan tarkoita, että tässäkään asiassa voisimme kaikki olla mestareita – edes sen lyhyen työhaastattelun ajan.

11592934316_f53a1dffba_z

Trenholm, S. & Jensen, A. 2004. Interpersonal Communication (5. painos). New York: Oxford University Press.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuvat täältä ja täältä