Turmeleeko sosiaalinen media aidon ja rehdin vuorovaikutuksen?

kuvaa

Sosiaalinen media tekee rumasta kaunista

Ruben Stiller kyllästyi Imagessa julkaistun kolumninsa mukaan siihen, että elämästä on tullut monelle yhtä jakamista, peukutusten jahtaamista ja velvollisuudesta peukuttamista. ”Kivat teille läskeille, jotka ette elä ikuisesti niin kuin kuntoileva perheemme, klik. Haluamme jakaa teidän kanssanne sen, miten erinomaisia olemme, klik. Tässä ruokavaliomme, joka saa elämän tuntumaan merkitykselliseltä, klik.”

Koin kirjoituksen hämmentävänä, sillä toisaalta pystyn samastumaan moneen siinä esitettyyn ajatukseen. Minusta on surullista, että joillekin elämys ei ole enää mitään, ellei sitä jaeta sosiaalisessa mediassa.

Äitienpäiväaamiaiset, koululaisen kevätjuhlat ja lomareissun kauneimmat auringonlaskut ammutaan livenä suoraan julkisille foorumeille sen sijaan, että keskityttäisiin nauttimaan hetkestä ja olemaan aidosti läsnä.

Intiimistä on tullut julkista, perheenkeskeisistä hetkistä puolituttujenkin sirkushuvia.

Meidän elämämme tarkoitus 
on yksinkertainen: elämä pitää saada näyttämään siltä, että sitä voidaan peukuttaa,” Ruben kirjoittaa. Karunkin arjen saa näyttämään luksukselta oikeilla kuvakulmilla ja onnellisilla hymyillä.

photo-1446000442451-e162542e5f8d

…vai tekeekö sittenkään?

Toisaalta jäin pohtimaan, onko Rubenin kuvaamassa käyttäytymisessä oikeastaan mitään muuta uutta kuin kanava.

Ruben kertoo olevansa kyllästynyt siihen, että elämä on yhtä jakamista. Hänen olisi kuitenkin syytä muistaa, että ihmisten välinen vuorovaikutus, tapahtuu se sitten mitä väylää pitkin tahansa, on aina jakamista. Ihmissuhteet rakentuvat yhteisestä ymmärryksestä, yhteisistä merkityksistä ja yhteisistä kokemuksista. Yhdessä tekeminen on jakamista. Vaikka joo: monen olisi toki hyvä muistaa, että ihan kaikkea ei tarvitse jakaa ihan kaikille.

Ehkä läheisten ja jatkuvien vuorovaikutussuhteiden taika piilee siinä, että niissä jaetaan asioita, jotka kuuluvat vain asianosaisille? Taika hälvenee, kun salaisuuksista tehdään julkista huvia. 

Jäin myös pohtimaan, eroaako sosiaalisessa mediassa tapahtuva vuorovaikutus lopulta merkittävästi siitä vuorovaikutuksesta, jota käymme kasvotusten. Eikö karun arjen saa kuulostamaan luksukselta myös valikoimalla sanansa oikein ja hymyilemällä onnellisesti päälle?

Eikö kaikki vuorovaikutus siis yhtä lailla ole A) jakamista ja B) tiedostamatonta tai usein tiedostettuakin valintaa siitä, mitä itsestämme haluamme kertoa?

Ei meistä kukaan – onneksi – kasvokkainkaan viestiessään suolla ulos filtterittä ja ilman harkintaa mitä sattuu. Se, mitä ja miten viestimme, riippuu kontekstista. Todennäköisesti kerromme edellisviikon lomamatkastamme hyvin erilaisia asioita, kun lomakuulumisten kysyjänä on appiukko, uusi työkaveri ja paras ystävä.

Ruben ei tunnu pitävän myöskään siitä, että sosiaalisessa mediassa jaetaan vain elämän tähtihetkiä. Monesti aiemminkin sosiaalista mediaa on kritisoitu siitä, että se vääristää ihmisten mielikuvaa arjesta.

On kuitenkin syytä muistaa, että sosiaalinen media on julkisen vuorovaikutuksen foorumi. Julkisilla foorumeilla – on kyse sitten sunnuntaimarkkinoista tai Twitteristä – harva meistä kokee luontevaksi tai tarpeelliseksi avautua henkilökohtaisista ongelmistaan tai elämänsä aallonpohjista. Ei ole ollut aiemminkaan tarkoituksenmukaista, joten miksi nyt olisi?

photo-1432850252397-8be919d9ba23

Vuorovaikutus on vuorovaikutusta, vaikka voissa paistaisi

Mistä siis juontuu varsin yleinen ja sitkeä ajatus siitä, että sosiaalisen median (tai muidenkin välineiden kautta) tapahtuva vuorovaikutus on epäaidompaa kuin kasvokkain tavatessa? Ehkä syy voi löytyä seuraavista.

1. Kasvokkaista viestintäämme määrittää vahvasti nonverbaalinen viestintä: ilmeet, eleet, äänenpaino, puheen rytmi, tauotukset ja niin edelleen. Vaikka vastaisin minulle esitettyyn kysymykseen myöntävästi, kehokieleni tai äänenpainoni voi antaa ymmärtää, etten todellisuudessa ole kovin myötämielinen.

Nonverbaalista viestintää voidaan toki ajatella löytyvän jossakin määrin myös kirjoitetusta tekstistä: emojit, kappalejaot, välimerkit ja niin edelleen. ”Joo!” ja ”joo…” antavat erilaisen kuvan siitä, kuinka myötämielinen todellisuudessa olen.

2. Välineen kautta tapahtuva viestintä on harvemmin yhtä spontaania ja impulsiivista kuin kasvokkainen viestintä. Edessämme seisovan henkilön reaktion näemme välittömästi, mutta mobiililaitteellaan vastausta näpyttävällä kaverilla on aikaa pohtia, kuinka asia kannattaa ilmaista ja kuinka hän sanansa asettelee.

3. Sosiaalinen media on uusi viestinnän väylä, eikä sille ole vielä ehtinyt muodostua yhteisesti jaettuja, kulttuurisia vuorovaikutus- ja käyttäytymisnormeja. Moni kokee sosiaalisen median jopa pelottavana, sillä viestintä on hyvin julkista ja kerran kirjoitettu jää elämään, vaikka myöhemmin sanomisiaan saattaisikin empiä.

All in all: väitän, että vuorovaikutuksen perustavanlaatuiset lainalaisuudet ovat samat välineestä (tai välineettömyydestä) riippumatta.

Väitän myös, että olemme osanneet aiemminkin täsmälleen samat kikat, joista nyt osoitellaan syyttävällä sormella sosiaalista mediaa. Naapurisi ei välttämättä edellisinäkään vuosina ole kertonut sinulle totuutta perheen joka vuotisesta Egyptin lomasta, jolla lapset kinastelevat, ruoka on pahaa ja iho palaa vuosi toisensa jälkeen karrelle. Sen sijaan olet saanut nähdä kuvia upeasta auringonlaskusta.

Olisiko kyse siis kuitenkin ihmisten väliseen vuorovaikutukseen liittyvästä ilmiöstä; ei sosiaalisen media luomasta ilmiöstä?

Vuorovaikutus on vuorovaikutusta, vaikka voissa paistaisi. Sosiaalinen media saattaa kuitenkin tehdä kulissien rakentamisesta helpompaa, aidosta läsnäolosta haasteellisempaa ja toisen viestin tulkitsemisesta monimutkaisempaa. Ainakin se on tehnyt vuorovaikutuksesta (ja sen lieveilmiöistä) monella foorumilla huomattavasti aiempaa näkyvämpää ja julkisempaa – kaikkien yhteistä omaisuutta.

Ja toisin kuin Rubenin mielestä, minusta se ei ole ollenkaan hullumpi juttu.

photo-1447179523408-16f562c0c8ed

Kuvat täältä

Rekrytoinnin kootut harhaluulot ja väärinymmärrykset

128H

Työnhaun ja rekrytoinnin kentällä elää sitkeästi muutama varsin yleinen käsitys, jotka haluan minun täytyy kyseenalaistaa. Ennen muuta harmittaa se, että nämä luulot tuntuvat asettavan kapuloita niin työnhakijoiden kuin työnantajienkin rattaisiin. 

Työnhakija: ”En hae, koska en täytä hakukriteereitä.”

Työnhakijan on hyvä muistaa, että rekrytointi-ilmoitusta laatiessaan työnantaja kuvailee ihannehakijaa.

Jokaisen työnhakijan on syytä myös tietää, että ihannehakijat ovat harvassa, eikä valtaosa hakijoista todellakaan täytä ilmoituksessa vaadittuja kriteereitä. Tämä ei silti tee heistä huonoja hakijoita.

Vaikka toinen hakija paperilla täyttäisikin työnantajan osaamisvaatimukset, voikin haastattelussa selvitä, etteivät hänen ja palkkaavan organisaation arvot, tavoitteet tai työskentelytavat istu yhteen.

Joten hae pois, vaikka koulutuksesi, kokemusvuotesi tai järjestelmäosaamisesi eivät olisikaan yksi yhteen ilmoituksen kanssa. (Tästä omana lukunaan tietysti julkisen sektorin tehtävät, joissa ilmoituksessa määritettyjä kriteereitä on seurattava huomattavasti tarkemmin.)

Työnhakija: ”En tullut valituksi, koska olin huono.”

Tähän työnhakijan asenteeseen törmään monesti, kun hakijat päätösten jälkeen hämmästelevät, miksei valinta osunut heihin. Hakijat ihmettelevät karsiutumistaan erityisesti silloin, kun he kokevat täyttäneensä ilmoituksen kriteerit tai onnistuneensa haastattelussa, mutteivät siitä huolimatta pääse jatkoon. Täysin inhimillistä ja ymmärrettävää.

Totuus kuitenkin on, että kun hyviä hakijoita on runsaasti, heistäkin joudutaan väistämättä karsimaan tavalla tai toisella.

Työnantajan tarpeet saattavat muuttua rekrytoinnin aikana, jos vaikkapa toinen henkilö samasta tiimistä irtisanoutuu. Organisaatiossa saattaa olla tuloillaan uudistuksia, joista ei vielä voida puhua julkisuuteen, minkä vuoksi kaikkia kriteereitä tai tavoitteita ei voida ilmoituksessa avata niin selkeästi kuin olisi tarpeen. Tai sitten haetaan uutta esimiestä tulehtuneeseen tiimiin, mutta tilannetta ei haluta kuuluttaa Oikotiellä tai Twitterissä. Ihan inhimillisiä ja ymmärrettäviä nämäkin tilanteet.

Vaikkeivät tarpeet tai olosuhteet muuttuisikaan, ei ole harvinaista, että työnantaja kiinnostuu jonkun hakijan taustasta ja toisen asenteesta niin paljon, että haluaa heidät haastatteluun vajaasta koulutuksesta / kokemusvuosista / järjestelmäosaamisesta huolimatta.

Se, ettet tule valituksi, ei siis tarkoita, että olisit kelvoton työnhakija / työntekijä / ihminen. Jos sinua mietityttää, mikset tullut valituksi, kysy reilusti palautetta. 

Harva meistä on se nappi hakija ja oikea tyyppi kovin moneen paikkaan ja organisaatioon, mutta jokainen on varmasti johonkin – ja se riittää.

145H

Työnantaja: ”Tiina lähti, tarvitsemme uuden Tiinan.”

Rekrytointitarpeen määrittäminen on ensisijaisen tärkeää, koska se määrittää koko loppurekrytoinnin suunnaan ja onnistumisen.

Jos määrittely tehdään sinne päin, menee rekrytointikin usein vähän sinne päin.

Harvemmin tehtävänkuvan rakentaminen ja profilointi kenenkään lempipuuhaa on, joten helpolla tietysti pääsee, jos kaivaa vanhan tehtävänkuvan naftaliinista. Hyvällä tuurilla IT onnistuu kaivamaan vanhan ilmoitustekstinkin intran syövereistä.

Mutta. Sen sijaan, että haetaan Tiinan paikalle uutta Tiinaa, on syytä pohtia todellista tarvetta. Tiina hoiti hommansa mallikkaasti kymmenen vuoden ajan, mutta olisiko mahdollista, että vuonna 2016 osaamistarve voisi sittenkin olla erilainen kuin vuosikymmen sitten? Entä kahden vuoden kuluttua – millaista osaamista silloin tarvitsemme?

Voi olla, että joskus Tiinan tilalle todella tarvitaan kopio vanhasta. Jos pysähdytään miettimään, useimmiten profiilista kuitenkin löytyy enemmän tai vähemmän viilaamisen tarvetta.

Työnantaja: ”Rekrytoitavan henkilön tulee pysyä talossa mahdollisimman pitkään.”

Tämän toiveen kuulen yllättävän usein työnantajan suusta tehtävänkuvaa ja profiilia pohdittaessa. Että ”ei sit lähtis heti uusiin hommiin” ja ”viihtyis meillä niin ettei tarttis parin vuoden päästä taas uutta etsiä.”

Moneen tehtävään haetaan dynaamista, aktiivista ja kehityshaluista muutoksen tekijää – joka viihtyy samassa tehtävässä pitkään. Eikö tässä ole havaittavissa pieni ristiriita?

No joo: ei välttämättä, mutta monessa tapauksessa kyllä. Jos halutaan palkata dynaaminen ja kehitysorientoitunut henkilö, on hyväksyttävä, että hän todennäköisesti on sitä myös parin vuoden kuluttua. Muutoksen kourissa kierivälle organisaatiolle voi tehdä erittäin hyvää palkata pari vuotta talossa viihtyvä muutosajuri. Olosuhteiden stabiloiduttua tehtävässä todennäköisesti viihtyy ja pärjää paremmin toisenlainen tyyppi.

”Kulttuuriin rekrytoiminen ei kannata, sillä menestyvään organisaatioon tarvitaan erilaisia tyyppejä.”

Jälkimmäisen lauseen allekirjoitan täysin, mutta en tiedä, mitä kaksi yllä olevaa lausetta tekevät yhdessä.

Usein ajatellaan, että kulttuurifit tarkoittaa samanlaisten ihmisten haalimista organisaatioon. Sitähän se nimenomaan ei tarkoita.

Jos organisaatio koostuu samalla tavalla ajattelevista, samanlaisista taustoista tulevista ja samanlaisista asioista kiinnostuneista henkilöistä, se jumiutuu paikoilleen.

Kulttuuriin rekrytoiminen tarkoittaa sitä, että työnantajan ja työntekijän arvot sekä käsitys työstä ja työnteosta kohtaavat. Samojen arvojen ja yhteisen ymmärryksen sisälle mahtuu kuitenkin hyvin erilaisia ja eri tavalla ajattelevia ihmisiä.

178H

”Hyvä tyyppi tarkoittaa aktiivista, dynaamista ja energistä ekstorverttiä.”

Viime vuosina on puhuttu paljon siitä, kuinka osaamisen merkitys rekrytoinnissa kaventuu ja henkilökohtaiset ominaisuudet, motivaatio ja asenne korostuvat; haetaan kovan substanssin sijaan myös hyviä tyyppejä.

Usein tupataan ajattelemaan, että hyvät tyypit ovat niitä näkyvimpiä ja sosiaalisimpia jokapaikanhöyliä. Introvertit tuskailevat, ettei heitä enää tarvita työelämässä. Mutta onko näin?

On toki totta, että vuorovaikutusosaamisen, verkostoitumisen, oppimiskyvyn ja muiden inhimillisten taitojen arvo kasvaa töiden automatisoituessa. Hyvä viestijä ja verkostoituja ei kuitenkaan ole automaattisesti synonyymi sosiaalisesti aktiiviselle ja näkyvälle ekstorvertille (tätä aihetta sohaisin hieman syvemmin alkuvuonna).

Lisäksi on hyvä ymmärtää, että hyvä tyyppi tarkoittaa hyvin eri asioita eri organisaatioissa, tiimeissä ja tehtävissä.

Ilman kontekstisidonnaisuutta hyvä tyyppi ei tarkoita yhtään mitään.

Olen ollut osallisena lukuisissa rekrytoinneissa, joissa on etsitty toiminta- ja työskentelytyyliltään rauhallista, tilannetta stabioloivaa tai ylläpitävää, harkitsevaa ja pitkäjänteistä ammattilaista. Yhtä lailla olen hakenut niitä muutosta eteenpäin vieviä aktiivisia kavereita.

Onnistunut työnhaku ja rekrytointi vaatii niin työnantajalta kuin työnhakijalta askelta tutuilta jalansijoilta hieman sivummalle. Usko pois, uudesta kulmasta näkee usein kirkkaammin.

P.S. Mitä muita yleisesti tiedettyjä työnhakuun ja rekrytointiin liittyviä väärinymmärryksiä tulee mieleen?

196H

Kuvat täältä

Tarvitsemme tekijöitä, emme visionäärejä

271H

Hesarin kolumnissa pohdittiin tovi sitten arvojen merkitystä ja niiden irrallisuutta todellisuudesta. ”Arvot ovat monen mielessä jotain yhtä arvokasta ja epäkäytännöllistä kuin kallis posliiniastiasto, jota ei koskaan hennota kattaa pöytään.

Ja näinhän se organisaatioissa valitettavan usein menee: johto tai pieni valittu piiri kerää suljettujen ovien takana työyhteisön arvoja kasaan sillä aikaa, kun suurin osa arvojen toteuttajista on autuaan tietämättömiä koko arvoprojektista.

Visionäärien luvattu maa

Minulla on sellainen tuntuma, että suomalaisilla työmarkkinoilla riittää strategisteja ja visionäärejä naapureillekin jakaa. Sen sijaan tekijöitä, jotka saavat muutoksen näkyväksi, on tarjolla niukemmin.

Jos olisin organisaation kykyjen etsijä, haalisin kiireellä reserviini niitä ammattilaisia, jotka saavat ideoinnin ja suunnittelun lisäksi myös konreettisia ja käytännönläheisiä tuloksia aikaan. Ilman näitä ammattilaisia ei yksikään organisaatio kykene pysymään pinnalla, kun digitalisaatio pakottaa kannustaa nopeaan muutokseen.

Johtuisiko tämä visionäärien yltäkylläisyys siitä, että meillä on perinteisesti totuttu arvostamaan suljettujen ovien takana tapahtuvaa ankaraa ajatustyötä enemmän kuin käytännön tekemistä, joka mielletään usein aivosoluja kuormittamattomaksi likaiseksi duuniksi?

Jokaiselle meistä tekisi hyvää työntää säännöllisin väliajoin kädet sinne kuuluisaan saveen. Kyynärpäitä myöten. 

Vaara piilee nimittäin siinä, että liian kauas tekemisen arjesta erkaantunut henkilö on harvoin kykenevä luomaan käytäntöön soveltuvia arvoja ja visioita.

Arvoista kulttuuriksi

Arvojen ja visioiden luomiseen käytetään organisaatioissa tuhottomasti energiaa ja aikaa. Mutta mitä tapahtuu siinä välissä, kun arvot on juhlallisten kalvosulkeisten ja skumppalasillisten saattelemana julkistettu ja niiden toteuttamisen tulisi alkaa? Niinpä: valitettavan usein mitään kovin näkyvää.

Jutun ikävin puoli piilee siinä, että elleivät arvot näy arjessa, niitä ei ole olemassa.

En väitä, että organisaation tavoitteita palvelevien ja toteutuskelpoisten arvojen rakentaminen on helppo homma. Väitän kuitenkin, että arvojen pähkimisen sijaan arvojen kääntäminen kulttuuriksi on usein se vaativin työ.

Ehkä juuri tästä syystä lähes jokaisella organisaatiolla on määritellyt arvot (ja rypäs visionäärejä). Sen sijaan huomattavasti harvemmassa ovat ne organisaatiot, joiden arvot ovat todella olemassa eli toteutuvat käytännössä.

Pois jalkauttamisen kirouksesta

Jo päiväkodissa lapset osallistuvat ryhmän yhteisten sääntöjen laatimiseen. Sitten, kun joku läimäisee kaveria lapiolla tai syö ruokapöydässä toisen lautaselta, voidaan aina palata yhteisiin sääntöihin: muistatko, kun yhdessä sovimme, ettei näin tehdä? 

Niin: ihmisiähän tässä kaikki ollaan. Kun yhdessä suunnitellaan, visioidaan, sovitaan ja tehdään, on helpompi sitoutua niin pörssiyhtiön viisivuotisvisioon kuin eskariryhmän pelisääntöihinkin.

Hanna Takala taisi tiivistää Twitterissä viime viikolla olennaisen:

Näyttökuva 2016-05-02 kello 12.55.45

Kuva täältä