Rekrytoinnin kootut harhaluulot ja väärinymmärrykset

128H

Työnhaun ja rekrytoinnin kentällä elää sitkeästi muutama varsin yleinen käsitys, jotka haluan minun täytyy kyseenalaistaa. Ennen muuta harmittaa se, että nämä luulot tuntuvat asettavan kapuloita niin työnhakijoiden kuin työnantajienkin rattaisiin. 

Työnhakija: ”En hae, koska en täytä hakukriteereitä.”

Työnhakijan on hyvä muistaa, että rekrytointi-ilmoitusta laatiessaan työnantaja kuvailee ihannehakijaa.

Jokaisen työnhakijan on syytä myös tietää, että ihannehakijat ovat harvassa, eikä valtaosa hakijoista todellakaan täytä ilmoituksessa vaadittuja kriteereitä. Tämä ei silti tee heistä huonoja hakijoita.

Vaikka toinen hakija paperilla täyttäisikin työnantajan osaamisvaatimukset, voikin haastattelussa selvitä, etteivät hänen ja palkkaavan organisaation arvot, tavoitteet tai työskentelytavat istu yhteen.

Joten hae pois, vaikka koulutuksesi, kokemusvuotesi tai järjestelmäosaamisesi eivät olisikaan yksi yhteen ilmoituksen kanssa. (Tästä omana lukunaan tietysti julkisen sektorin tehtävät, joissa ilmoituksessa määritettyjä kriteereitä on seurattava huomattavasti tarkemmin.)

Työnhakija: ”En tullut valituksi, koska olin huono.”

Tähän työnhakijan asenteeseen törmään monesti, kun hakijat päätösten jälkeen hämmästelevät, miksei valinta osunut heihin. Hakijat ihmettelevät karsiutumistaan erityisesti silloin, kun he kokevat täyttäneensä ilmoituksen kriteerit tai onnistuneensa haastattelussa, mutteivät siitä huolimatta pääse jatkoon. Täysin inhimillistä ja ymmärrettävää.

Totuus kuitenkin on, että kun hyviä hakijoita on runsaasti, heistäkin joudutaan väistämättä karsimaan tavalla tai toisella.

Työnantajan tarpeet saattavat muuttua rekrytoinnin aikana, jos vaikkapa toinen henkilö samasta tiimistä irtisanoutuu. Organisaatiossa saattaa olla tuloillaan uudistuksia, joista ei vielä voida puhua julkisuuteen, minkä vuoksi kaikkia kriteereitä tai tavoitteita ei voida ilmoituksessa avata niin selkeästi kuin olisi tarpeen. Tai sitten haetaan uutta esimiestä tulehtuneeseen tiimiin, mutta tilannetta ei haluta kuuluttaa Oikotiellä tai Twitterissä. Ihan inhimillisiä ja ymmärrettäviä nämäkin tilanteet.

Vaikkeivät tarpeet tai olosuhteet muuttuisikaan, ei ole harvinaista, että työnantaja kiinnostuu jonkun hakijan taustasta ja toisen asenteesta niin paljon, että haluaa heidät haastatteluun vajaasta koulutuksesta / kokemusvuosista / järjestelmäosaamisesta huolimatta.

Se, ettet tule valituksi, ei siis tarkoita, että olisit kelvoton työnhakija / työntekijä / ihminen. Jos sinua mietityttää, mikset tullut valituksi, kysy reilusti palautetta. 

Harva meistä on se nappi hakija ja oikea tyyppi kovin moneen paikkaan ja organisaatioon, mutta jokainen on varmasti johonkin – ja se riittää.

145H

Työnantaja: ”Tiina lähti, tarvitsemme uuden Tiinan.”

Rekrytointitarpeen määrittäminen on ensisijaisen tärkeää, koska se määrittää koko loppurekrytoinnin suunnaan ja onnistumisen.

Jos määrittely tehdään sinne päin, menee rekrytointikin usein vähän sinne päin.

Harvemmin tehtävänkuvan rakentaminen ja profilointi kenenkään lempipuuhaa on, joten helpolla tietysti pääsee, jos kaivaa vanhan tehtävänkuvan naftaliinista. Hyvällä tuurilla IT onnistuu kaivamaan vanhan ilmoitustekstinkin intran syövereistä.

Mutta. Sen sijaan, että haetaan Tiinan paikalle uutta Tiinaa, on syytä pohtia todellista tarvetta. Tiina hoiti hommansa mallikkaasti kymmenen vuoden ajan, mutta olisiko mahdollista, että vuonna 2016 osaamistarve voisi sittenkin olla erilainen kuin vuosikymmen sitten? Entä kahden vuoden kuluttua – millaista osaamista silloin tarvitsemme?

Voi olla, että joskus Tiinan tilalle todella tarvitaan kopio vanhasta. Jos pysähdytään miettimään, useimmiten profiilista kuitenkin löytyy enemmän tai vähemmän viilaamisen tarvetta.

Työnantaja: ”Rekrytoitavan henkilön tulee pysyä talossa mahdollisimman pitkään.”

Tämän toiveen kuulen yllättävän usein työnantajan suusta tehtävänkuvaa ja profiilia pohdittaessa. Että ”ei sit lähtis heti uusiin hommiin” ja ”viihtyis meillä niin ettei tarttis parin vuoden päästä taas uutta etsiä.”

Moneen tehtävään haetaan dynaamista, aktiivista ja kehityshaluista muutoksen tekijää – joka viihtyy samassa tehtävässä pitkään. Eikö tässä ole havaittavissa pieni ristiriita?

No joo: ei välttämättä, mutta monessa tapauksessa kyllä. Jos halutaan palkata dynaaminen ja kehitysorientoitunut henkilö, on hyväksyttävä, että hän todennäköisesti on sitä myös parin vuoden kuluttua. Muutoksen kourissa kierivälle organisaatiolle voi tehdä erittäin hyvää palkata pari vuotta talossa viihtyvä muutosajuri. Olosuhteiden stabiloiduttua tehtävässä todennäköisesti viihtyy ja pärjää paremmin toisenlainen tyyppi.

”Kulttuuriin rekrytoiminen ei kannata, sillä menestyvään organisaatioon tarvitaan erilaisia tyyppejä.”

Jälkimmäisen lauseen allekirjoitan täysin, mutta en tiedä, mitä kaksi yllä olevaa lausetta tekevät yhdessä.

Usein ajatellaan, että kulttuurifit tarkoittaa samanlaisten ihmisten haalimista organisaatioon. Sitähän se nimenomaan ei tarkoita.

Jos organisaatio koostuu samalla tavalla ajattelevista, samanlaisista taustoista tulevista ja samanlaisista asioista kiinnostuneista henkilöistä, se jumiutuu paikoilleen.

Kulttuuriin rekrytoiminen tarkoittaa sitä, että työnantajan ja työntekijän arvot sekä käsitys työstä ja työnteosta kohtaavat. Samojen arvojen ja yhteisen ymmärryksen sisälle mahtuu kuitenkin hyvin erilaisia ja eri tavalla ajattelevia ihmisiä.

178H

”Hyvä tyyppi tarkoittaa aktiivista, dynaamista ja energistä ekstorverttiä.”

Viime vuosina on puhuttu paljon siitä, kuinka osaamisen merkitys rekrytoinnissa kaventuu ja henkilökohtaiset ominaisuudet, motivaatio ja asenne korostuvat; haetaan kovan substanssin sijaan myös hyviä tyyppejä.

Usein tupataan ajattelemaan, että hyvät tyypit ovat niitä näkyvimpiä ja sosiaalisimpia jokapaikanhöyliä. Introvertit tuskailevat, ettei heitä enää tarvita työelämässä. Mutta onko näin?

On toki totta, että vuorovaikutusosaamisen, verkostoitumisen, oppimiskyvyn ja muiden inhimillisten taitojen arvo kasvaa töiden automatisoituessa. Hyvä viestijä ja verkostoituja ei kuitenkaan ole automaattisesti synonyymi sosiaalisesti aktiiviselle ja näkyvälle ekstorvertille (tätä aihetta sohaisin hieman syvemmin alkuvuonna).

Lisäksi on hyvä ymmärtää, että hyvä tyyppi tarkoittaa hyvin eri asioita eri organisaatioissa, tiimeissä ja tehtävissä.

Ilman kontekstisidonnaisuutta hyvä tyyppi ei tarkoita yhtään mitään.

Olen ollut osallisena lukuisissa rekrytoinneissa, joissa on etsitty toiminta- ja työskentelytyyliltään rauhallista, tilannetta stabioloivaa tai ylläpitävää, harkitsevaa ja pitkäjänteistä ammattilaista. Yhtä lailla olen hakenut niitä muutosta eteenpäin vieviä aktiivisia kavereita.

Onnistunut työnhaku ja rekrytointi vaatii niin työnantajalta kuin työnhakijalta askelta tutuilta jalansijoilta hieman sivummalle. Usko pois, uudesta kulmasta näkee usein kirkkaammin.

P.S. Mitä muita yleisesti tiedettyjä työnhakuun ja rekrytointiin liittyviä väärinymmärryksiä tulee mieleen?

196H

Kuvat täältä

Tekijä: millakansonen

Interested in building an interactive work life. Enthusiastic, curious, grammar police, eternal sea-town girl.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s