Hiekkalaatikolta hommiin

11144954_10153353341080622_243850854655507662_o

Takaisin sorvin ääreen, back to business ja mitä näitä rallatuksia nyt on. Elokuussa palaan töihin ja muutaman kuukauden päälle vuoden vanha pikkumimmi jää isin kanssa loppuvuodeksi kotiin. Ihanaa, kutkuttavaa, jännää – ja tietysti vähän haikeaakin.

Olen kuullut useamman ihmisen kuvailevan itseään lomaihmiseksi. Loma tekee hyvää (toim. huom. ennen kuin kukaan hermostuu: en vertaa äitiyslomaa varsinaiseen lomaan), mutta kyllä minussa vaan asuu lomaihmisen lisäksi myös vahva työihminen. Kuluneet kuukaudet pikkumimmin kanssa ovat olleet huikeita ja rakkaita, ikimuistoisia ja opettavaisia. Mahtavista kuukausista huolimatta palaan töihin hyvillä mielin, uteliaana ja äärimmäisen innostuneena.

Perhevapaani aikana en kokenut tarpeelliseksi irtautua täysin työasioista. Kirjoitin ja keskustelin, kuuntelin, seurasin, puhuin ja pohdin teemoja, joiden parissa työskentelen – joskus aktiivisemmin ja joskus harvakseltaan. Kun joku on kysynyt, kannattaako perhevapaalla pysyä kiinni työkuvioissa, vastausta ei ole tarvinnut miettiä: jos siltä tuntuu. Joku haluaa ja ehkä tarvitseekin totaalisen breikin, toinen heittää keikkaa koko vauva-ajan. Yrittäjillä harvoin on varaa valita. Niille, joilla on, antaisin yhden neuvon: kuuntele itseäsi. Mene fiiliksen mukaan. Älä kuitenkaan aseta itsellesi tiukkoja aikatauluja ja suuria tavoitteita.

Koen olevani onnekas, sillä olen löytänyt sellaiset ammatilliset kiinnostuksen kohteet, joiden parissa haluan oppia ja viettää myös osan vapaa-aikaani. Olen onnekas, sillä verkostooni ja tuttavapiiriini kuuluu lukuisia fiksuja, älykkäitä, hauskoja ja rohkeita ihmisiä, joiden kanssa olen saanut käydä opettavaisia keskusteluja – myös perhevapaani aikana, vaikka olenkin ollut kiivaimmasta työelämän sykkeestä sivummassa.

Kuinka blogini sitten käy? Ajatukset, ideat ja keskustelun halu eivät takuulla lopu minulta kesken. Jatkan kuitenkin elokuusta alkaen jälleen Psyconin blogin kirjoittamista. Aika ei riitä ihan kaikkeen, vaikka kuinka niin toivoisin. Töistä tullessa nimittäin mielessä on läppärin avaamisen sijaan kiharatukkainen pikkumimmi. Tavoitteenani on kuitenkin edelleen päivittää omaakin blogia epäsäännöllisin väliajoin.

Elokuusta alkaen aamiaisbrunssi-, lounas- ja iltapäiväkahvibreikit ammottavat vielä tyhjyyttään. Treffataanko espressojen ääressä ja vaihdetaan kuulumisia, ajatuksia HR- ja viestintäalan kehityksestä tai päivitetään vaikkapa teidän organisaation työnantajakuva- ja hakijaviestintäasiat ajan tasalle? Yhteystietoni löytyvät täältä. Myös Twitteristä ja LinkedInistä tavoittaa näppärästi.

Siis: so long, palaamisiin!

HNCK9012

Ylempi kuva kotialbumista, alempi täältä 

 

 

 

 

Tarvitsemme tekijöitä, emme visionäärejä

271H

Hesarin kolumnissa pohdittiin tovi sitten arvojen merkitystä ja niiden irrallisuutta todellisuudesta. ”Arvot ovat monen mielessä jotain yhtä arvokasta ja epäkäytännöllistä kuin kallis posliiniastiasto, jota ei koskaan hennota kattaa pöytään.

Ja näinhän se organisaatioissa valitettavan usein menee: johto tai pieni valittu piiri kerää suljettujen ovien takana työyhteisön arvoja kasaan sillä aikaa, kun suurin osa arvojen toteuttajista on autuaan tietämättömiä koko arvoprojektista.

Visionäärien luvattu maa

Minulla on sellainen tuntuma, että suomalaisilla työmarkkinoilla riittää strategisteja ja visionäärejä naapureillekin jakaa. Sen sijaan tekijöitä, jotka saavat muutoksen näkyväksi, on tarjolla niukemmin.

Jos olisin organisaation kykyjen etsijä, haalisin kiireellä reserviini niitä ammattilaisia, jotka saavat ideoinnin ja suunnittelun lisäksi myös konreettisia ja käytännönläheisiä tuloksia aikaan. Ilman näitä ammattilaisia ei yksikään organisaatio kykene pysymään pinnalla, kun digitalisaatio pakottaa kannustaa nopeaan muutokseen.

Johtuisiko tämä visionäärien yltäkylläisyys siitä, että meillä on perinteisesti totuttu arvostamaan suljettujen ovien takana tapahtuvaa ankaraa ajatustyötä enemmän kuin käytännön tekemistä, joka mielletään usein aivosoluja kuormittamattomaksi likaiseksi duuniksi?

Jokaiselle meistä tekisi hyvää työntää säännöllisin väliajoin kädet sinne kuuluisaan saveen. Kyynärpäitä myöten. 

Vaara piilee nimittäin siinä, että liian kauas tekemisen arjesta erkaantunut henkilö on harvoin kykenevä luomaan käytäntöön soveltuvia arvoja ja visioita.

Arvoista kulttuuriksi

Arvojen ja visioiden luomiseen käytetään organisaatioissa tuhottomasti energiaa ja aikaa. Mutta mitä tapahtuu siinä välissä, kun arvot on juhlallisten kalvosulkeisten ja skumppalasillisten saattelemana julkistettu ja niiden toteuttamisen tulisi alkaa? Niinpä: valitettavan usein mitään kovin näkyvää.

Jutun ikävin puoli piilee siinä, että elleivät arvot näy arjessa, niitä ei ole olemassa.

En väitä, että organisaation tavoitteita palvelevien ja toteutuskelpoisten arvojen rakentaminen on helppo homma. Väitän kuitenkin, että arvojen pähkimisen sijaan arvojen kääntäminen kulttuuriksi on usein se vaativin työ.

Ehkä juuri tästä syystä lähes jokaisella organisaatiolla on määritellyt arvot (ja rypäs visionäärejä). Sen sijaan huomattavasti harvemmassa ovat ne organisaatiot, joiden arvot ovat todella olemassa eli toteutuvat käytännössä.

Pois jalkauttamisen kirouksesta

Jo päiväkodissa lapset osallistuvat ryhmän yhteisten sääntöjen laatimiseen. Sitten, kun joku läimäisee kaveria lapiolla tai syö ruokapöydässä toisen lautaselta, voidaan aina palata yhteisiin sääntöihin: muistatko, kun yhdessä sovimme, ettei näin tehdä? 

Niin: ihmisiähän tässä kaikki ollaan. Kun yhdessä suunnitellaan, visioidaan, sovitaan ja tehdään, on helpompi sitoutua niin pörssiyhtiön viisivuotisvisioon kuin eskariryhmän pelisääntöihinkin.

Hanna Takala taisi tiivistää Twitterissä viime viikolla olennaisen:

Näyttökuva 2016-05-02 kello 12.55.45

Kuva täältä

 

Vuorovaikutus on työelämän kalleinta pääomaa

photo-1452690700222-8a2a1a109f4c

Tämä kirjoitus on julkaistu alunperin ProComin viestijat.fi-sivustolla. 

Vaikken yleistyksistä tavallisesti pidäkään, allekirjoitan väitteen, jonka mukaan viestintä ja vuorovaikutus ovat suomalaisille usein hankalia teemoja. Se heijastuu arkeemme: Naapuria ei moikata. Huonosta olosta vaietaan, ja vanhan sananlaskun mukaan hyvästäkin olisi parempi olla hissukseen. Bussista pois jäädessä kömmitään mieluummin kyynärpää edellä vieruskaverin syliin kuin pyydetään tilaa.

Tästä huolimatta vuorovaikutus on uusi musta työelämässä. Vuorovaikutukseen liittyvälle osaamiselle on kysyntää, ja se määrittää osaltaan niin yksilön kuin organisaationkin arvoa työmarkkinoilla.

Ei asiantuntijuutta ilman vuorovaikutusta

Vuorovaikutusosaaminen on niin asiantuntijan kuin johtajankin ykkösvaltteja tietoa tulvivassa (työ)elämässä.

Kyllä: väitän, että vuorovaikutusosaaminen ajaa usein substanssiosaamisenkin edelle.

Kyse ei tietenkään ole siitä, etteikö substanssilla olisi työelämässä merkitystä. Substanssiosaamisen vaikutusta ei pidä aliarvioida: on paljon kovaa osaamista vaativia tehtäviä, mikä monesti unohtuu aikana, jona rekrytoinnin näkyvimpänä trendinä on löytää ”hyvä tyyppi”.

Totta kuitenkin on, että substanssin merkitys on monessa positiossa verrattain kaventunut. Työnantajat janoavat terävän osaamisen ohella ennen kaikkea yhteistyökykyä: läsnäoloa, kuuntelua, neuvottelukykyä ja esiintymistaitoa.

Eivätkä ihan suotta. Elämme aikaa, jona tiedon määrä on niin valtava, ettei kukaan pysty hallitsemaan koko palettia yksin. Siksi menestys perustuu tänä päivänä yhdessä tekemiseen: tietovarastojen jakamiseen, yhdistämiseen ja kasvattamiseen.

Kovankaan luokan osaamisesta ei ole hyötyä, ellei asiantuntija kykene tekemään yhteistyötä, kuuntelemaan ja ymmärtämään muita sekä viestimään asiaansa selkeästi ja ymmärrettävästi.

Niinpä vuorovaikutusosaaminen on erottamaton osa yksilön asiantuntijuutta.

Uudistuva organisaatio keskustelee

Vuorovaikutusosaaminen on yksilön lisäksi myös organisaation tärkeintä pääomaa, sillä kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Jos avointa ja aktiivista vuorovaikutuskulttuuria ei ole, organisaatio polkee paikallaan eikä kykene uudistumaan.

Tästä syystä vuorovaikutustaitojen pitäisi olla organisaatioiden osaamisen kehittämisessä ykkösprioriteetteja. 

Vaan harvoin se sitä – ikävä kyllä – on. Tukea on kyllä saatavilla tuotetietouteen, myyntikikkoihin, intranetin käyttöön ja matkalaskujen tekoon, mutta vuorovaikutusosaamisen hiomiseen harvemmin.

Ongelman ydin piilee siinä, että viestintää ja vuorovaikutusta pidetään organisaatioissa usein välttämättömänä tukitoimintona. Sen sijaan se tulisi nähdä koko organisaation toimintaa ja uudistumista ylläpitävänä voimana.

Entä jos ulkoistetaan?

Tuttavani totesi jokunen viikko sitten, että työelämässä viestinnän voi onneksi aina ulkoistaa. Tavallaan kyllä – monelle organisaatiolle suosittelisin lämpimästi ammattilaisen tukea, jotta viestinnästä saataisiin tavoitteellista ja tarkoituksenmukaista.

Tärkein viestinnän muoto on kuitenkin työn arjessa tapahtuva päivittäinen, epämuodollinen vuorovaikutus.

Ja sitä tärkeintä, kykyä olla vuorovaikutuksessa ja läsnä, ei voi ulkoistaa. 

Hyvä uutinen on kuitenkin se, että vuorovaikutusosaaminen ei ole pysyvää ja muuttumatonta: meillä on mahdollisuus oppia, kehittyä ja tulla paremmiksi viestijöiksi niin yksilöinä kuin organisaation tasolla. Oppimisen polulla alan ammattilaiset ovat hyviä kädestä pitäjiä, mutta askelet jokaisen on otettava itse. Se vaatii halua ymmärtää vuorovaikutuksen kokonaisvaltainen merkitys ja tahtoa tulla paremmaksi viestijäksi.

Ja sen voi aloittaa vaikka heti huomenna sitä puolituttua naapuria moikkaamalla.

Mikä ihmeen vuorovaikutusosaaminen? 

Vuorovaikutusosaaminen rinnastetaan helposti vuorovaikutustaitoihin. Ilmiön ymmärtämiseksi on tärkeä tiedostaa, että vuorovaikutuosaaminen ei koostu kuitenkaan pelkästään taidoista (vaikka ne tekevätkin osaamisen näkyväksi ja ovat siksi sen selkein ulottuvuus). Vuorovaikutusosaamiseen liittyy myös kognitiivisia, affektiviisia ja eettisiä ulottuvuuksia. (Valkonen 2003.)

Yksilön ammatillista vuorovaikutusosaamista voidaan arvioida erilaisten yleisten sääntöjen ja normien perusteella: viestinnän taitavuutta, tehokkuutta ja tarkoituksenmukaisuutta voidaan jäsentää esimerkiksi selkeyden, sujuvuuden, kohteliaisuuden, totuudenmukaisuuden ja oikea-aikaisuuden avulla (Kostiainen 2003, 133-135).  

Vuorovaikutusosaamisen taso vaihtelee usein tilanteen, viestintäkumppaneiden, tavoitteen, mielialan ja monien muiden yksilö- ja kontekstitekijöiden mukaan. Ei voida myöskään ajatella, että yksilön tarvitsee – tai että yksilö edes pystyy tai haluaa – pitää jatkuvasti tietoista kontrollia omasta toiminnastaan. Osa vuorovaikutuskäyttäytymisestä onkin automatisoitunutta, kokemusten ja kognitiivisten rakenteiden varaan perustuvaa tiedostamatonta toimintaa. (Valo 1995, 68-70.)

Kostiainen, E. 2003. Viestintä ammattiosaamisen ulottuvuutena. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 1.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuva täältä

 

 

Työelämä edessä – kirje tuleville mestareille

18729039991_ca6a534646_z

Muistan vuosien takaa elävästi sen tunteen, kun tulevaisuus tuntui hetkellisesti kovin epävarmalta. Onko tämä sittenkään minun alani? Mitä haluan tehdä isona? Pärjäänkö? Osaanko? Entä jos kymmenen vuoden päästä tajuan, että haluankin jotain ihan muuta?

Ja juuri siksi, koska muistan, haluan sanoa opiskelijalle ja työelämän ensimmäisiä askeleita ottavalle nuorelle muutaman jutun. Muutaman sellaisen, jotka olen itse näin jälkeenpäin todennut kullanarvoiseksi. Ja sitten muutaman sellaisen, jotka minullekin olisi jonkun pitänyt aikanaan sanoa (tai sitten minun olisi pitänyt kuunnella tarkemmin).

Kouluttaudu, mutta älä luota koulutuksen yksinään takaavan sinulle työtä 

En väitä, ettei ilman koulutusta voi työllistyä tai menestyä. Ilman koulutusta tie on kuitenkin usein tuplasti mutkikkaampi, sillä suomalaisessa työelämässä koulutus arvotetaan todella korkealle.

Teoreettisten valmiuksien lisäksi koulutus kehittää usein muun muassa vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, analyyttista ajattelua sekä yleisiä työelämätaitoja. Ei kuitenkaan kannata tuudittautua siihen harhaan, että kunnialla suoritetut opinnot yksinään takaavat sinulle työpaikan.

Tee töitä jo opiskeluaikana

Moni nuori nolostelee turhaan työhistoriaansa siivoojana tai puhelinmyyjänä. Työnantajat arvostavat sitä, että nuori on ylipäänsä tehnyt töitä – kaupan kassalla, ruohonleikkuria työntäen tai moppi kädessä. Opintojen aikana kannattaa tietysti alkaa hiljalleen harjoitella myös omaa alaa liippaavia hommia.

Työelämän lainalaisuudet ja työmoraali opitaan jo varhain. Jos niitä alkaa opetella vasta maisterin paperit kourassa, ei voi olettaa työllistyvänsä saman tien kovin vastuullisiin tehtäviin.

Älä mieti, mikä haluat olla isona

Harvassa ovat ne onnekkaat, jotka ovat esikoulusta lähtien tienneet haluavansa opettajaksi, lääkäriksi tai kampaajaksi. Toiveammatin pohtiminen saattaa tuntua hankalalta siksikin, että nykytyöelämässä ammattien rajat ovat hämärtyneet. Tietotyössä asiantuntijan tehtäviin voi kuulua monialaisia vastuita.

Mieti mieluummin, missä olet hyvä ja mistä pidät. Millaisista asioista innostut? Mitä haluat oppia lisää? Tämä on pehmeämpi ja paremmin nykytyöelämää vastaava lähestymistapa oman tulevaisuuden suunnitteluun. Myöhemmin on aika pohtia, minkä tyyppisissä tehtävissä näitä toiveita voi toteuttaa.

Ole utelias, kokeile 

Uteliaisuudella on perinteisesti ollut suomalaisessa kulttuurissa vähän huono kaiku. ”Se on niin utelias, tunkee nokkansa joka paikkaan.”

Unohda tämä. Nykytyöelämässä tarvitaan tervettä uteliaisuutta, jotta kykenee oppimaan ja kehittymään, katsomaan asioita oman kotipesän ulkopuolelta. Markus Nieminen kirjoitti viime viikolla hienosti uteliaisuuden merkityksestä. Ole siis utelias, käännä kiviä, kyseenalaista, kokeile: voit onnistua vain, jos annat itsellesi luvan joskus myös epäonnistua. Vedä saappaat jalkaan, vaikka ne joskus tuntuisivatkin koon liian suurilta.

Kehitä itseäsi jatkuvasti

Osaamisen kehittäminen tarkoitti aiemmin työnantajan kustantamaa vuotuista seminaaria. Nykypäivän työelämässä osaamisen kehittäminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa, ja vastuu oppimisesta on pitkälti työntekijällä itsellään. Ethän unohda huolehtia työelämän markkina-arvostasi! Se edellyttää, että olet avoin uudelle etkä jumitu tuttuihin ja turvallisiin toimintatapoihin.

Uuden oppiminen voi tarkoittaa täydentäviä kursseja tai uusia tutkintoja. Yhä useammin se kuitenkin tarkoittaa arkityössä ja uusissa tilanteissa oppimista, oman mielenkiinnon ja innostuksen kautta löytyvää kipinää.

Älä usko pelkän osaamisen voimaan

Opiskelijat ja vastavalmistuneet tuskailevat usein mitättömältä tuntuvan työkokemuksen kanssa. Muista kuitenkin, että työnantajat eivät etsi pelkästään osaamista, vaan myös oikeaa tyyppiä ja persoonaa. Tällöin kokemuksen lisäksi merkitystä on myös sillä, millainen sinä olet, millaisista asioista olet innostunut ja mitä haluat osata ja oppia.

Muistathan katsoa menneen lisäksi myös tulevaan. Monesti tehtävänkuva on väljä ja antaa tilaa kasvaa ja kehittyä, jolloin myös omien kehitystoiveiden esiintuonti on työnhaussa äärimmäisen tärkeää.

Anna itsellesi lupa olla epävarma

Ajoittainen epävarmuus ja omien valintojen kyseenalaistaminen auttaa hahmottamaan omaa polkua, vaikka olo tuntuisikin joskus eksyneeltä. Se ei tarkoita, että olet heikko tai suuntaa vailla. Anna itsellesi lupa olla ajoittain epävarma. Älä vaadi itseltäsi järkkymätöntä tasapainoa, sillä sellaisen tavoittaminen on mahdotonta. Asiat selkenevät usein ajan ja etäisyyden kanssa.

Älä hae pikavoittoja 

Ole kärsivällinen, sillä menestyksen eteen tehtävä työ on pitkäjänteistä. Älä kiirehdi, muista välillä hengähtää, kyseenalaistaa ja tarkistaa suunta. Viime sunnuntain Hesarissa julkaistu ajatus kiteytti aika hyvin olennaisen:

WP_20160306_09_46_07_Pro.jpg

Joten ystävä rakas: rakenna menestyksesi itseäsi, älä muita varten, sillä se on kestävää menestystä.

Kuva täältä

 

Viestijänä voi petrata, mutta mestariksi yltää harva

 

11523379905_a9b71f470f_z

Olen törmännyt viime aikoina muutamaan otteeseen (sekä sosiaalisessa mediassa että F2F) keskusteluun siitä, ettei sosiaaliselle osaamiselle tulisi antaa liikaa painoarvoa rekrytointitilanteessa tai työelämässä ylipäänsä, koska se on ”opeteltavissa oleva taito”. Yksinkertaistaen: kuka tahansa meistä pystyy muuntautumaan taitavaksi viestijäksi, jos niin tahtoo.

Kirjoitin alkuviikosta ProComin Viestijät-blogiin vuorovaikutuksen merkityksestä työelämässä. Lyhyesti (ja okei, ehkä vähän kärjistetysti) niille, jotka juttua eivät ole lukeneet: minä olen sitä mieltä, että se on lähes kaikki. Sosiaaliselle osaamiselle ja sen kehittämiselle on syytä antaa erittäin voimakas painoarvo työelämässä.

Argumentoin myös sitä vastaan, että sosiaalinen osaaminen on täysin opittavissa oleva taito: ikään kuin kasvojen eteen vedettävä naamio, jonka voi vaihtaa toiseen tilanteen mukaan.

Perustelen kohta väittämäni, mutta aluksi haluan kääntää huomion arkikielessä yleisesti käytettyyn termiproblematiikkaan, jotta olemme varmasti samalla kartalla.

Sosiaalinen vai sosiaalisesti taitava – vai molempia?

Sosiaalisuus ja sosiaalinen osaaminen ovat kaksi eri asiaa, vaikka niitä yleisessä keskustelussa käytetäänkin usein synonyymeina. Arkikielessä sosiaaliseksi kuvataan usein ihmistä, jonka on luonteeltaan ekstrovertti, muiden seurassa aktiivinen sekä ilmaisultaan sujuva.

Sosiaalinen ihminen ei kuitenkaan välttämättä läheskään aina ole sosiaalisesti taitava.

Sosiaalisesti taitava ihminen osaa sujuvan itseilmaisun lisäksi kuunnella ja kysyä – ja olla myös hiljaa ja jättäytyä sivummalle, kun tilanne sitä vaatii. Sosiaalisesti taitava ihminen osaa siis suhteuttaa oman viestintänsä ja toimintansa kontekstiin ja tilanteeseen sopivaksi.

Intorvertimpikin yksilö saattaa täten olla sosiaalisesti taitava, vaikkei häntä välttämättä sosiaaliseksi voikaan luonnehtia.

Sosiaalinen osaaminen tarkoittaa tulkintani mukaan yksilön erilaisiin sosiaalisiin tilanteisiin liittyvää osaamista. Koska sosiaalinen osaaminen on terminä edellisissä kappaleissa avatusta syystä mielestäni jokseenkin hämäävä, käytän mieluummin termiä vuorovaikutusosaaminen. Se kuvaa paremmin osaamiseen liittyvää vastavuoroisuutta.

Viestimme sitä, mitä olemme 

Jos ja kun tietty osaaminen ei ole yksilön stabiili ominaisuus, se ei tarkoita, että kenestä tahansa voi tulla mestari. Pystymme kehittämään lähes mitä tahansa osaamistamme – mutta omista lähtökohdistamme käsin, joissa luonnollisesti voi olla suurtakin vaihtelua.

Vuorovaikutusosaamiseen vaikuttavat monet taustatekijät ja persoonallisuuteen liittyvät ominaisuudet. Se, kuinka erilaisissa tilanteissa viestimme ja toimimme, on vahvasti sidoksissa siihen, keitä olemme.

Vuorovaikutusosaaminen ei siis ole persoonamme päälle liimattava ja tilanteen mukaan vaihdettavissa oleva filtteri. 

Vuorovaikutustaidot ovat aina persoonallisia taitoja, sillä käyttäytyminen on persoonasta riippuvaista. Myös yksilön kyky kehittää vuorovaikutustaitoja on osin kiinni persoonallisista valmiuksista. (ks. määrittelystä tarkemmin Valkonen 2003, 46-51; Valo 1995, 72-76.)

Yksilön käsitys itsestä välittyy muille viestintäkäyttäytymisen kautta: negatiivisen minäkuvan omaavat yksilöt ovat usein arkoja ja varovaisia viestijöitä ja välttävät aktiivista osallistumista vuorovaikutustilanteisiin (Trenholm & Jensen 2004, 14-15). Tämän vuoksi vuorovaikutusosaaminen ei ymmärrettävästi ole osaamista, jonka kuka tahansa pystyy halutessaan mestarillisesti hallitsemaan.

Voiko rekrytoijaa huiputtaa? 

Erilaisissa tärkeiksi kokemissamme vuorovaikutustilanteissa pystymme tottakai petraamaan ja täten myös usein vaikuttamaan tavallista taitavammilta viestijöiltä. Tämä on aivan inhimillinen ja luonnollinen ilmiö: jokainen meistä haluaa antaa parastaan tärkeiksi kokemissaan tilanteissa. Se ei ole väärin tai vilpillistä (tällaisenkin väitteen olen kuullut).

Ammattitaitoinen rekrytoija tietää tämän ja osaa arvioida hakijan muita ominaisuuksia viestinnällisen sujuvuuden ohi.

Muita rekrytoinnin ja haettavan profiilin kriteereitä ei voi eikä saa arvottaa sosiaalisen taitavuuden kautta.

Lisäksi on tietysti huomioitava, millainen painoarvo vuorovaikutusosaamiselle kussakin rekrytoinnissa lähtökohtaisesti annetaan.

Jos yksilö joutuu toistuvasti tilanteeseen tai rooliin, jossa hänen on jatkuvasti skarpattava ja toimittava itselleen epäluontevalla tavalla, tilanne muuttuu ennen pitkää kovin kuormittavaksi. Ei siis ole työnhakijankaan etu, että hän rekrytointitilanteessa pyrkii tietoisesti antamaan itsestään ja toiminnastaan kuvaa, joka ei tunnu luontaiselta.

Eikä monikaan organisaatio toivon mukaan jätä vuorovaikutusosaamisen (tai minkään muunkaan merkittävän osaamisen) arviointia rekrytointitilanteessa vain yhden tunnin tai tapaamisen varaan.

Vuorovaikutusosaamista siis voi ja kannattaa kehittää. Meistä jokaisella on mahdollisuus oppia paremmaksi viestijäksi. Se ei kuitenkaan tarkoita, että tässäkään asiassa voisimme kaikki olla mestareita – edes sen lyhyen työhaastattelun ajan.

11592934316_f53a1dffba_z

Trenholm, S. & Jensen, A. 2004. Interpersonal Communication (5. painos). New York: Oxford University Press.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuvat täältä ja täältä

Mentori, sinäkin tarvitset mentorin

22889220319_86f316afc0_z

Mentorointi ymmärretään perinteisesti ammatilliseen kehittymiseen tähtäävänä vuorovaikutussuhteena, jossa kokenut asiantuntija sparraa nuorempaa aktoria (katso vaikka täältä, täältä tai täältä). Mieltäni on jo pidempään kutkuttanut ajatus siitä, että tämä asetelma tulisi kääntää myös toisinpäin. Ai miksi? Koska työelämässä (ja nyt jo sen ulkopuolella) on joukko kokeneita ammattilaisia, jotka ovat lähivuosina putoamisvaarassa – ja heidän polkunsa takaisin työelämään on usein kivinen

Mentorista aktoriksi

Monessa organisaatiossa mentorointia hyödynnetään uusien tulokkaiden ja tulevaisuuden lupausten kehittämisen työkaluna. Ja hyvä työkalu se (hyvin suunniteltuna ja ohjattuna) onkin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole väheksyä perinteisen mentoroinnin arvoa tai tarvetta.

Tarkoituksenani on sen sijaan herätellä huomaamaan, että mentorointi voisi olla paljon muutakin kuin mitä se tällä hetkellä on. Mentorointia laajemmin hyödyntämällä voisimme kohentaa nuorten ammatillisten valmiuksien lisäksi myös kokeneempien ammattilaisten valmiuksia vastata modernin työelämän haasteisiin. Siinä monella kokeneemmalla kaverilla on oppimisen paikka.

Uusi työkulttuuri peittoaa perinteet 

Kokeneet työntekijät ovat kasvaneet työelämässä, jossa pärjää substanssiosaamisella ja uurastuksella. He ovat tottuneet olemaan lojaaleja työnantajalle, työskentelemään uran aikana yhden tai kahden työnantajan palveluksessa ja tekemään samanlaista työtä vuosikausia. He ovat tottuneet autoritääriseen johtamiskulttuuriin ja kellokortteihin.

Nykytyöelämässä selviytymiseksi tarvitaan ihan uudenlaisia ominaisuuksia ja taitoja: itseohjautuvuutta, yhteistyökykyä, verkostoitumista, luovuutta, oppimiskykyä, vuorovaikutustaitoja.

Työelämän digitalisoituminen ja automatisoituminen asettavat haastetta myös substanssitasolla.

Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa edellä lueteltuja taitoja harjoitellaan jo päiväkodin ruokapöydässä. Iäkkäämmiltä sukupolvilta taas vaaditaan uudenlaiseen työnteon kulttuuriin oppimista ja sopeutumista.

Millaista osaamista / asennetta / hiljaista tietoa y-sukupolven milleniaaleilla sitten olisi modernista työelämästä kokeneemmilleen välittää? Ainakin seuraavia.

  • Digitalisaation tuomat muutokset niin asenteissa kuin tekemisessä. Digitalisaatio muovaa (työ)elämää ja (työ)yhteisöjä uudenlaiseen toimintakulttuuriin. Työ muuttuu, tapa johtaa ja tehdä työtä muuttuu. Digitalisaatio edellyttää totuttujen ajattelu- ja toimintamallien hylkäämistä sekä avoimuutta ja halua tehdä asiat uudella tavalla
  • Muutokset viestinnän ja vuorovaikutuksen roolissa ja merkityksessä. Tämä on olennaista, koska tiedon määrä on valtava ja tieto leviää ennätyksellisen nopeasti. Siksi organisaatioilta ja asiantuntijoilta edellytetään uudenlaista reagointi- ja vuorovaikutuskykyä. Yhteistyö on modernin työelämän taikasana: kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Kulmahuoneet ovat historiaa
  • Muutos työssäoppimisen ymmärtämisessä ja vastuu oman osaamisen kehittämisestä. Aiemmin osaamisen kehittäminen tarkoitti työnantajan kustantamia seminaareja kahdesti vuodessa. Nyt oppiminen ja kehittyminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa ja pitkälti työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni. Omasta työmarkkina-arvosta voi ja kannattaa itse pitää huolta
  • Työnhaun muutos, joka saa aikaan sen, että rekrytointi ja työnhaku eivät ole aikaan ja paikkaan sidottuja. Verkostoituminen ja oman osaamisen näkyväksi tekeminen ovat ensisijaisen tärkeitä moderneilla työmarkkinoilla
  • Loputon uteliaisuus, halu oppia ja kokeilla. Rohkeus onnistua ja epäonnistua. Kyky sietää ajoittaista epävarmuutta. Taito astua reippaasti eteenpäin, vaikka näkyvyys olisikin joskus heikko

Nykytyöelämä on jatkuvaa oppimista ja uuden löytämistä. Ammattitaitoa ja osaamista ei enää kerrytetä pelkästään kymmenien vuosien uraputkella. 

Meillä on valtavan taitavia ja terävällä asenteella varustettuja nuoria, joten miksi emme hyödyntäisi tehokkaammin heidän potentiaaliaan?

Psst. Onko jollakulla tiedossa organisaatio tai taho, jossa mentorointia jo hyödynnetään tällä tavoin? Ilmianna!

Kuva täältä

CV 2.0 – modernin työnhaun ytimessä

 

6035752758_eab1d44949_m

Työnhakija ei joudu kärvistelemään neuvojen puutteessa, kun edessä on työnhaku. Google suorastaan räjähtää, kun näpyttää hakusanaksi ”CV”. Määrä ei kuitenkaan korvaa laatua. Digitaalisen ja sosiaalisen työnhaun tärpit loistavat niukkuudellaan – aikana, jolloin niitä eniten tarvitaan. Ajattelin kantaa korteni kekoon.

Mikä 2.0?

Tammikuussa totesin, etten jaksa uskoa perinteisten työnhaun dokumenttien ja niiden sisältöjen menettävän merkitystään, vaikka rekrytointi käykin läpi aikamoista muodonmuutosta. Käsitys ansioluettelon tarkoituksesta ja olemuksesta on kuitenkin syytä päivittää. Uskon, että pelkän perinteisen, parin A4-liuskan pituisen uratiivistelmän voimalla työnsaanti tulee olemaan tulevaisuudessa entistä haasteellisempaa.

CV 1.0 on staattinen, viiden vuoden välein auki klikattava ja päivitettävä tiivistelmä omalla työpöydälläsi, jonka näkevät harvat ja valitut.

CV 2.0 on digitaalisissa kanavissa ja sosiaalisessa mediassa jatkuvasti elävä ja kehittyvä kuva sinusta, jonka näkee kuka tahansa sinusta ja osaamisestasi kiinnostunut.

CV 2.0 sisältää tuttuun tapaan tietoa taustastasi ja sinusta tyyppinä. CV 2.0 ei kuitenkaan ole paperiliuska, vaan vuorovaikutteisten medioiden ja profiilien verkosto. Se on sosiaalinen, sähköinen ja digitaalinen jalanjälkesi ja ammatillinen brändisi.

En kehota deletoimaan ykkösversiota työpöydältä: sille on edelleen paikkansa. Se, millä tulevaisuuden rekrytoinnissa kuitenkin erotellaan jyvät akanoista, on CV 2.0.

Miksi?

CV 1.0 kaipaa päivitystä, sillä työnantajien tapa rekrytoida on muuttunut. Perinteisen ansioluettelon kaavamainen ja faktapohjainen sisältö ei läheskään aina vastaa työnantajien odotuksiin.

Työnhakijan kannalta vieläkin huolestuttavampaa on se, että ilman kakkosversiota työnhakijaa ei ole olemassa monelle aktiivisesti rekrytoivalle työnantajalle. 

Ai miten niin?

A) Koska rekrytoinnista on tullut organisaatioissa projektiluontoisen tekemisen sijaan jatkuvaa tekemistä ja verkostoitumista. Monessa organisaatiossa rekrytointi on ennaltaehkäisevää. Se painottuu työnantajakuvan jatkuvaan, määrätietoiseen kehittämiseen ja oman ekosysteemin rakentamiseen, ei yksittäisiin rekrytointikampanjoihin.

Organisaatiot kokoavat ekosysteeminsä määrätyistä teemoista innostuvista asiantuntijoista ja yhteisöistä, joiden kanssa luodaan sisältöjä ja uusia merkityksiä. Yksittäisiä rekrytointikampanjoita ei tarvita, sillä kun työvoimaa tarvitaan, osaajat löytyvät näppärästi omasta ekosysteemistä.

Rekrytointi ei täten ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työnhakija saattaa olla etenkin määrätyillä toimialoilla varsin heikoilla, jos hänen työnhakunsa on sidottu näihin kahteen määreeseen.

B) Ja koska työnhausta on tullut etsimisen sijasta entistä vankemmin myös löydetyksi tulemista. Perinteisestihän työnhaun on ajateltu olevan oikean tehtävän ja paikan etsimistä.

Ja ei: en puhu nyt suorahausta ja johtoportaan rekrytoinneista. Puhun verkostojen ja ekosysteemin hyödyntämisestä ja yhtä lailla asiantuntijatason osaajista. Kun organisaatiossa ilmenee tarvetta uudelle osaajalle, ensimmäisenä pohditaan, löytyisikö omista verkostoista potentiaalisia kollegoja. Ellei, ketä alan kovia nimiä, kehittyjiä, uudistajia tai tulevaisuuden toivoja nousee mieleen?

Ei ainakaan ketään sellaista, jonka olemassaolosta ei ole tietoa. Tai jonka olemassaolosta on tieto, mutta osaamisen ydin ja mielenkiinnon kohteet ovat piilossa.

CV 2.0 on keino tulla löydetyksi.

CV 2.0 ei ole ilmiönä uunituore. Kyse on ennen kaikkea oman ajattelutavan muutoksesta. Millä kaikilla tavoin voin vaikuttaa työllistymiseeni? Miten voin tuoda osaamistani oikealla tavalla esiin? Miten voin osoittaa pätevyyteni?

Ja senhän sinä jo tiesitkin, että muutoksen alku on omissa käsissäsi.

4282644609_2f5780d3df_z

Ylempi kuva täältä, alempi täältä