Moderni rekrytointi ei syö perinteistä edes välipalaksi

Kirjoitus on julkaistu alunperin Uranuksen blogissa.

290H

Perinteisen rekrytoinnin varhaista kuolemaa on ehditty julistaa (ainakin ennustaa, välillä kai toivoakin) useissa yhteyksissä viime vuosien kuluessa. Samassa keskustelussa penätään kovaan ääneen modernin, sosiaalisen ja digitaalisen rekrytoinnin perään. Jotain äärimmäisen olennaista tässä keskustelussa on unohtunut.

Moninaiset markkinat

Olen seurannut rekrytointialan kehittymistä tuntien valtavaa innostusta ja ylpeyttä. On hienoa, että rekrytointi ja oikeat osaajat on ymmärretty entistä vahvemmin bisneseduksi. On mahtavaa ja jännittävääkin, että sosiaalinen ja vuorovaikutteinen rekrytointi on alkanut valloittaa työelämää. Paljon tapahtuu. Mutta tapahtuuko kaikkialla?

Luin jokunen päivä takaperin LinkedInistä Juho Toivolan oivalluksen työmarkkinoiden pirstaloitumisesta. ”Ei ole olemassa mitään yhtä, yhtenäistä suomalaista työmarkkinaa, vaan useita rinnakkaisia työmarkkinoita, joissa on keskenään täysin erilaiset pelisäännöt ja osapuolten neuvotteluasemat.

Edelliseen lauseeseen kiteytyy se unohtunut seikka, joka on paitsi tämänhetkisten työmarkkinoiden, myös rekrytointimarkkinoiden ydin. Ei ole olemassa yhtä rekrytointimarkkinaa, jossa pätisivät yhtenäiset lainalaisuudet ja trendit (vaikka julkista keskustelua ja mediaa seuraamalla niin voisi helposti erehtyä luulemaan). Rekrytointimarkkina jakautuu tällä hetkellä moninaisiin, hyvinkin merkittävästi toisistaan poikkeaviin markkinoihin, joissa tehoavat erilaiset tavat, keinot ja menetelmät. On tietämättömyyttä tai markkinointipuhetta väittää muuta.

Ulos kuplasta…

Työelämässä on kohtalaisen helppo jäädä pyörimään oman turvallisen kuplan sisälle, josta näköala kantaa korkeintaan viereisiin viinerin tuoksuisiin palaveripöytiin. Oman kuplan puhkaiseminen voi tuntua pelottavalta, sillä näkymä saattaa poiketa aika lailla tutusta maisemasta. Kuplan puhkaiseminen kuitenkin kannattaa, sillä ilman sitä on vaikea saada perspektiiviä omaan tekemiseen, saati kokonaiskuvaa siitä, missä alalla mennään.

Missä sitten rekrytointialalla mennään? Vähän siellä sun täällä, monessakin mielessä. Siksi joskus voikin olla hankala hahmottaa, mikä olisi omalle organisaatiolle paras tapa toimia. Seuraavat askelet toivottavasti auttavat alkuun.

  1. Määritä selkeä kohderyhmä organisaatiosi työnantajaviestinnälle ja rekrytoinnille
  2. Opettele tuntemaan kohderyhmäsi: mistä he ovat kiinnostuneita, mistä he keskustelevat, missä he liikkuvat ja niin edelleen
  3. Ole ja näy siellä missä kohderyhmäsi. Yksittäisessä rekrytoinnissa se voi jollekin organisaatiolle olla paikallislehden sunnuntainumero, toiselle Instagram ja Snapchat
  4. Kohdista viestisi sisältö ja muoto kohderyhmällesi
  5. Viesti, toimi ja tee asioita rohkeasti (toki organisaation linjan mukaisesti) kohderyhmäsi huomioiden – älä pyri liian tasaiseen ja neutraaliin, vaan kohderyhmäsi kannalta positiiviseen ja kiinnostavaan viestintään

…ja takaisin kuplan sisään

Vanhasta ja totutusta ei ole syytä pitää kynsin hampain kiinni, eikä kaiken uuden perään kannata sokeasti rynnätä. Siksi oman kuplan sisältä näkyvän tutun maiseman tunteminen on yhtä lailla tärkeää – oma markkina pyörii usein niiden tuttujen pöytien ja viinereiden ympärillä. Edellä määritetyt askelet voi kulkea monella eri tapaa riippuen muun muassa organisaatiosta, toimialasta ja siitä, onko vierellä tallaamassa viestintäkonsultteja, hallintojohtajia, rakennusmiehiä vai vastavalmistuneita insinöörejä – hyvässä lykyssä ehkä kaikkia näitä.

Moderni rekrytointi ei syö perinteistä rekrytointia edes välipalaksi, eikä perinteinen rekrytointi ole sen enempää uusien menetelmien ja käytäntöjen kehittämisen esteenä. Molemmille on markkinansa.

Ainakin vielä tänään.

176H

Kuvat täältä

Sitä saa mitä tilaa – hakijakokemus in action

Kirjoitus on julkaistu alunperin Duunitorin blogissa

269H

Tämä kirjoitus sai alkunsa tänä aamuna Simo Silmusta ja siitä, että kuulen ja luen jatkuvasti tarinoita huonosti hoidetusta hakijaviestinnästä. Se harmittaa minua. Vaikka kaikkihan sen tietävät, että hyvällä hakijakokemuksella erottuu edukseen. Ja että työnantajakuva on tärkeä. Ja että työnhakija pitäisi kohdata kuin asiakas. Siitäkin huolimatta jopa kiitosviestit tuntuvat olevan enemmän poikkeus kuin sääntö.

Tärkeääkin tärkeämpi työnhakija

Sitä saa mitä tilaa, lauloi Simo Silmu tänä aamuna radiossa voidellessani tyttärelleni aamiaisleipää. Silmu taitanee laulussaan viitata johonkin muuhun kuin rekrytointiin ja hakijakokemukseen, mutta osuu äärimmäisen hyvin niidenkin ytimeen.

Hakijakokemuksesta on puhuttu kyllästymiseen asti viime vuosina. Tärkeitä teemoja, sitä en kiellä. Kaipaan keskusteluun kuitenkin konkretiaa ja käytännönläheisyyttä, sillä hakijakokemusta luodaan ennen kaikkea arkisilla käytännöillä. Usein pienet eleet ovat hakijalle juuri niitä merkityksellisimpiä. Miksei niistä puhuta enempää?

Kun hakijakokemusta aletaan pilkkoa palasiin, yksi suurimmista siivuista on – tai ainakin pitäisi olla – hakijaviestintä. Käytännössä hakijaviestintä tarkoittaa sitä, milloin ja miten hakijoille viestitään rekrytoinnin eri vaiheissa. Hakijaviestintä ei kuitenkaan ole synonyymi tiedottamiselle, kuten varsin yleisesti tunnutaan ajattelevan. Onnistunut hakijakokemus muodostuu, kun pyritään aktiiviseen vuorovaikutukseen hakijoiden kanssa: kerrotaan, mutta myös kuunnellaan, vastataan ja reagoidaan.

Kuulostaa simppeliltä – ja sitä se oikeastaan onkin. Jätskiliput ovat kiva tapa muistaa hakijoita, jotka eivät tule valituiksi. Suklaatuuttia enemmän hakijat kuitenkin janoavat tunnetta siitä, että he ovat tärkeitä ja heidän panostaan organisaatiota kohtaan arvostetaan.

Hyvin suunniteltu, puoliksi tehty

Hakijaviestinnän peruspilari on säännönmukaisuus ja suunnitelmallisuus. Ai miksi? Koska moninaiset tavat hoitaa hakijaviestintää (ja rekrytointia ylipäänsä) eivät rakenna yhtenäistä brändiä ja työnantajakuvaa. Ja myös siksi, että ilman suunnitelmallisuutta ja vastuunjakoa hakijaviestintä tuppaa usein olemaan hätäistä tai joskus unohtumaankin.

Kun uusi rekrytointi startataan, on heti alussa hyvä määrittää hakijaviestinnästä vastaava henkilö sekä aikatauluttaa keskeiset vaiheet, joina hakijoille viestitään haun etenemisestä (kuitti hakemuksen vastaanottamisesta, väliaikatiedot, lisätiedot tehtävästä, kiitosviestit ja niin edelleen). Toki on syytä muistaa, että näiden vaiheiden lisäksi hakijaviestintään sisältyy usein myös sellaista viestintää, jota etukäteen on mahdoton aikatauluttaa (mm. vastaukset hakijoiden yhteydenottoihin).

Hakijaviestinnän on oltava toteutukseltaan mahdollisimman helppoa, jotta se on mielekästä eikä syö koko työpäivän energiaa. Etenkin silloin, kun organisaatiossa vastuu rekrytoinneista ja rekrytointiin liittyvästä viestinnästä on esimiehillä (jotka eivät välttämättä koe rekrytointia työnsä mielekkäimmäksi tai osaamisensa kannalta vahvimmaksi osaksi), hakijaviestinnän periaatteiden ja käytänteiden on oltava selkeitä ja helposti toteutettavissa.

Näppärä järjestelmä on korvaamaton tuki hakijaviestinnässä, mutta kuten todettu, ilman selkeitä käytänteitä ja viestinnällistä pelisilmää hakijaviestinnän kannalta yhtä tyhjän kanssa.

Hihat ylös ja kädet saveen

Vaikkakin mielestäni olen tässä tekstissä päässyt jo ylätason ”hakijakokemus on tärkeä” -hokemasta hieman lähemmäs konkretiaa, alla tiivistettynä vielä muutama käytännön vinkki, joita saa pitää hyödyntää.

  • Kiinnostu aidosti työnhakijoista. Sen lisäksi, että heidän joukossaan on tulevia kollegoitasi ja mahdollisesti myös asiakkaitasi, heillä on organisaatiosi kannalta tärkeää tietoa mm. työpaikkasi vetovoimaisuudesta
  • Suunnittele, aikatauluta ja jaa vastuut. Varaa kalenteristasi etukäteen tarvittavia aikoja. Tämä auttaa paitsi rekrytoinnin onnistuneessa läpiviennissä, myös hakijaviestinnässä
  • Varaa hakijaviestinnälle etenkin suuremmissa hauissa resursseja ja aikaa: on hyvä ymmärtää, että jo kohtuullisistakin rekrytointimääristä puhuttaessa hakijaviestintä harvoin on pikaista puuhastelua, jonka ehtii hoitaa muun työn lomassa
  • Monesti edukseen voi erottua pienilläkin teoilla, sillä valitettavasti kiitosviestitkään eivät ole itsestäänselvyys. Hakijat eivät odota yksityiskohtaisia tilanneraportteja, vaan ihan perustietoja esimerkiksi haun etenemisestä ja aikataulusta
  • Voit helpottaa rekrytoivien esimiesten työtä mm. luomalla valmiita viestipohjia, joita esimiehet sitten voivat muokata tarpeisiinsa sopiviksi
  • Ole aina valmis antamaan lisätietoja hakijoille. Säästät sekä omaa että hakijoiden aikaa, kun määrität selkeät ajankohdat, jolloin olet hakijoiden tavoitettavissa
  • Huomioi erikseen myös avoimet hakemukset – vähintään kiitosviesti, mielellään myös tietoa hakemuksen tilanteesta, tämän hetkisestä osaamistarpeesta tmv.

Entä oletko pohtinut organisaatiollesi uudenlaisia tapoja toteuttaa hakijaviestintää? Mitä, jos tulevan syksyn trainee-haun yhteydessä järjestäisittekin hakijoille tilaisuuden, jossa hakijan on mahdollista esittäytyä ja kuulla lisää tehtävästä ja organisaatiosta? Entäpä jos kiittäisittekin suurta trainee-hakijaporukkaa videotervehdyksellä? Tai järjestäisitte muutaman tunnin avoimen soittoajan hakuajan päätyttyä: olisitte tavoitettavissa ja vastaisitte työuransa alussa olevien nuorten kysymyksiin siitä, miksei oma hakemus tällä kertaa yltänyt jatkoon?

Sitä saa mitä tilaa. Niinpä. Ei se Silmu ihan turhanpäiväisiä laulanut. Kun olet toiselle ystävällinen, hän on sinulle ystävällinen – niinhän se toimii elämässä ylipäänsä. Kun kohtelet hakijoita hyvin, he kohtelevat sinua hyvin. Ehkä jopa haluavat työskennellä kanssasi.

Kuva täältä

Rekrytoinnin kootut harhaluulot ja väärinymmärrykset

128H

Työnhaun ja rekrytoinnin kentällä elää sitkeästi muutama varsin yleinen käsitys, jotka haluan minun täytyy kyseenalaistaa. Ennen muuta harmittaa se, että nämä luulot tuntuvat asettavan kapuloita niin työnhakijoiden kuin työnantajienkin rattaisiin. 

Työnhakija: ”En hae, koska en täytä hakukriteereitä.”

Työnhakijan on hyvä muistaa, että rekrytointi-ilmoitusta laatiessaan työnantaja kuvailee ihannehakijaa.

Jokaisen työnhakijan on syytä myös tietää, että ihannehakijat ovat harvassa, eikä valtaosa hakijoista todellakaan täytä ilmoituksessa vaadittuja kriteereitä. Tämä ei silti tee heistä huonoja hakijoita.

Vaikka toinen hakija paperilla täyttäisikin työnantajan osaamisvaatimukset, voikin haastattelussa selvitä, etteivät hänen ja palkkaavan organisaation arvot, tavoitteet tai työskentelytavat istu yhteen.

Joten hae pois, vaikka koulutuksesi, kokemusvuotesi tai järjestelmäosaamisesi eivät olisikaan yksi yhteen ilmoituksen kanssa. (Tästä omana lukunaan tietysti julkisen sektorin tehtävät, joissa ilmoituksessa määritettyjä kriteereitä on seurattava huomattavasti tarkemmin.)

Työnhakija: ”En tullut valituksi, koska olin huono.”

Tähän työnhakijan asenteeseen törmään monesti, kun hakijat päätösten jälkeen hämmästelevät, miksei valinta osunut heihin. Hakijat ihmettelevät karsiutumistaan erityisesti silloin, kun he kokevat täyttäneensä ilmoituksen kriteerit tai onnistuneensa haastattelussa, mutteivät siitä huolimatta pääse jatkoon. Täysin inhimillistä ja ymmärrettävää.

Totuus kuitenkin on, että kun hyviä hakijoita on runsaasti, heistäkin joudutaan väistämättä karsimaan tavalla tai toisella.

Työnantajan tarpeet saattavat muuttua rekrytoinnin aikana, jos vaikkapa toinen henkilö samasta tiimistä irtisanoutuu. Organisaatiossa saattaa olla tuloillaan uudistuksia, joista ei vielä voida puhua julkisuuteen, minkä vuoksi kaikkia kriteereitä tai tavoitteita ei voida ilmoituksessa avata niin selkeästi kuin olisi tarpeen. Tai sitten haetaan uutta esimiestä tulehtuneeseen tiimiin, mutta tilannetta ei haluta kuuluttaa Oikotiellä tai Twitterissä. Ihan inhimillisiä ja ymmärrettäviä nämäkin tilanteet.

Vaikkeivät tarpeet tai olosuhteet muuttuisikaan, ei ole harvinaista, että työnantaja kiinnostuu jonkun hakijan taustasta ja toisen asenteesta niin paljon, että haluaa heidät haastatteluun vajaasta koulutuksesta / kokemusvuosista / järjestelmäosaamisesta huolimatta.

Se, ettet tule valituksi, ei siis tarkoita, että olisit kelvoton työnhakija / työntekijä / ihminen. Jos sinua mietityttää, mikset tullut valituksi, kysy reilusti palautetta. 

Harva meistä on se nappi hakija ja oikea tyyppi kovin moneen paikkaan ja organisaatioon, mutta jokainen on varmasti johonkin – ja se riittää.

145H

Työnantaja: ”Tiina lähti, tarvitsemme uuden Tiinan.”

Rekrytointitarpeen määrittäminen on ensisijaisen tärkeää, koska se määrittää koko loppurekrytoinnin suunnaan ja onnistumisen.

Jos määrittely tehdään sinne päin, menee rekrytointikin usein vähän sinne päin.

Harvemmin tehtävänkuvan rakentaminen ja profilointi kenenkään lempipuuhaa on, joten helpolla tietysti pääsee, jos kaivaa vanhan tehtävänkuvan naftaliinista. Hyvällä tuurilla IT onnistuu kaivamaan vanhan ilmoitustekstinkin intran syövereistä.

Mutta. Sen sijaan, että haetaan Tiinan paikalle uutta Tiinaa, on syytä pohtia todellista tarvetta. Tiina hoiti hommansa mallikkaasti kymmenen vuoden ajan, mutta olisiko mahdollista, että vuonna 2016 osaamistarve voisi sittenkin olla erilainen kuin vuosikymmen sitten? Entä kahden vuoden kuluttua – millaista osaamista silloin tarvitsemme?

Voi olla, että joskus Tiinan tilalle todella tarvitaan kopio vanhasta. Jos pysähdytään miettimään, useimmiten profiilista kuitenkin löytyy enemmän tai vähemmän viilaamisen tarvetta.

Työnantaja: ”Rekrytoitavan henkilön tulee pysyä talossa mahdollisimman pitkään.”

Tämän toiveen kuulen yllättävän usein työnantajan suusta tehtävänkuvaa ja profiilia pohdittaessa. Että ”ei sit lähtis heti uusiin hommiin” ja ”viihtyis meillä niin ettei tarttis parin vuoden päästä taas uutta etsiä.”

Moneen tehtävään haetaan dynaamista, aktiivista ja kehityshaluista muutoksen tekijää – joka viihtyy samassa tehtävässä pitkään. Eikö tässä ole havaittavissa pieni ristiriita?

No joo: ei välttämättä, mutta monessa tapauksessa kyllä. Jos halutaan palkata dynaaminen ja kehitysorientoitunut henkilö, on hyväksyttävä, että hän todennäköisesti on sitä myös parin vuoden kuluttua. Muutoksen kourissa kierivälle organisaatiolle voi tehdä erittäin hyvää palkata pari vuotta talossa viihtyvä muutosajuri. Olosuhteiden stabiloiduttua tehtävässä todennäköisesti viihtyy ja pärjää paremmin toisenlainen tyyppi.

”Kulttuuriin rekrytoiminen ei kannata, sillä menestyvään organisaatioon tarvitaan erilaisia tyyppejä.”

Jälkimmäisen lauseen allekirjoitan täysin, mutta en tiedä, mitä kaksi yllä olevaa lausetta tekevät yhdessä.

Usein ajatellaan, että kulttuurifit tarkoittaa samanlaisten ihmisten haalimista organisaatioon. Sitähän se nimenomaan ei tarkoita.

Jos organisaatio koostuu samalla tavalla ajattelevista, samanlaisista taustoista tulevista ja samanlaisista asioista kiinnostuneista henkilöistä, se jumiutuu paikoilleen.

Kulttuuriin rekrytoiminen tarkoittaa sitä, että työnantajan ja työntekijän arvot sekä käsitys työstä ja työnteosta kohtaavat. Samojen arvojen ja yhteisen ymmärryksen sisälle mahtuu kuitenkin hyvin erilaisia ja eri tavalla ajattelevia ihmisiä.

178H

”Hyvä tyyppi tarkoittaa aktiivista, dynaamista ja energistä ekstorverttiä.”

Viime vuosina on puhuttu paljon siitä, kuinka osaamisen merkitys rekrytoinnissa kaventuu ja henkilökohtaiset ominaisuudet, motivaatio ja asenne korostuvat; haetaan kovan substanssin sijaan myös hyviä tyyppejä.

Usein tupataan ajattelemaan, että hyvät tyypit ovat niitä näkyvimpiä ja sosiaalisimpia jokapaikanhöyliä. Introvertit tuskailevat, ettei heitä enää tarvita työelämässä. Mutta onko näin?

On toki totta, että vuorovaikutusosaamisen, verkostoitumisen, oppimiskyvyn ja muiden inhimillisten taitojen arvo kasvaa töiden automatisoituessa. Hyvä viestijä ja verkostoituja ei kuitenkaan ole automaattisesti synonyymi sosiaalisesti aktiiviselle ja näkyvälle ekstorvertille (tätä aihetta sohaisin hieman syvemmin alkuvuonna).

Lisäksi on hyvä ymmärtää, että hyvä tyyppi tarkoittaa hyvin eri asioita eri organisaatioissa, tiimeissä ja tehtävissä.

Ilman kontekstisidonnaisuutta hyvä tyyppi ei tarkoita yhtään mitään.

Olen ollut osallisena lukuisissa rekrytoinneissa, joissa on etsitty toiminta- ja työskentelytyyliltään rauhallista, tilannetta stabioloivaa tai ylläpitävää, harkitsevaa ja pitkäjänteistä ammattilaista. Yhtä lailla olen hakenut niitä muutosta eteenpäin vieviä aktiivisia kavereita.

Onnistunut työnhaku ja rekrytointi vaatii niin työnantajalta kuin työnhakijalta askelta tutuilta jalansijoilta hieman sivummalle. Usko pois, uudesta kulmasta näkee usein kirkkaammin.

P.S. Mitä muita yleisesti tiedettyjä työnhakuun ja rekrytointiin liittyviä väärinymmärryksiä tulee mieleen?

196H

Kuvat täältä

Printtirekryn alkeet

Joissakin keskusteluissa uumoiltiin jokunen vuosi sitten printtirekryn kuolemaa. Rekrytointimarkkinoinnissa printti ei enää kukoista takavuosien lailla, mutta sitä tuskin kukaan digitalisoitumisen myötä odottikaan. Kaikesta huolimatta printtirekry elää ja hengittää – ellei hyvin, niin ainakin tasaiseen tahtiin.

Sunnuntai-Hesarin (sen, jonka painomusteen voi haistaa) työpaikkailmoituksia selatessa fiilikseni on kuitenkin usein tämä:

210H

Ai miksi? Siksi, että organisaatiot uhraavat työaikaa ja suuria setelinippuja printti-ilmoituksiin, mutta siitä huolimatta lukuisissa ilmoituksissa toistuvat viikko toisensa jälkeen samat virheet.

Kaikki mehut irti

Jos rekrytointi-ilmoitus komeilee sunnuntai-Hesarissa, se ei tarkoita, että ilmoitus saa automaattisesti positiivista näkyvyyttä ja tuottaa lisäarvoa organisaatiolle.

Ilmoitus printissä on harvemmin halvimmasta päästä. Maakuntalehdissä pääsee vähän huokeammalla, mutta valtakunnallisen jakelun lehdet eivät ole ilmaisia. Jos siis päätät käyttää printti-ilmoitusta, varmista, että otat maksamastasi kaiken ilon irti.

Kun haluat ilmoittaa avoimesta tehtävästä printissä, varmista, että sinulla on käytettävissäsi

  • tarpeeksi aikaa ilmoituksen suunnitteluun
  • vahvaa rekrytointiin liittyvää osaamista
  • vahvaa markkinointiin ja viestintään liittyvää osaamista

Mutta miten?

Mennään esimerkin kautta: alla alkuvuodesta Hesarin työpaikat-osiossa ilmestynyt Kouvolan Lakritsin rekryilmoitus. (Pahoittelut surkeasta kuvanlaadusta – kännykkäkamera ja niin edelleen.)

Näyttökuva 2016-03-26 kello 22.04.07

Mitä ylläolevassa ilmoituksessa on tehty oikein? Kokosin tärkeimmät pointit alle.

Visuaalisuuden optimointi

Ilmoitus pomppasi muiden rekryilmoitusten joukosta heti silmään, sillä se on visuaalisesti ja (todennäköisesti) julkaisualusta huomioiden suunniteltu.

Printti-ilmoituksessa ulkoasu on äärimmäisen tärkeä: koko ilmoitus hukkuu ja jää huomaamatta, jos visuaalisia elementtejä ei osata hyödyntää.

Liian täyteen ahdettuja ilmoituksia näkee harva se viikko: ne ovat tunkkaisia, epäselviä ja usein ihan konkreettisestikin hankalia lukea.

Kouvolan Lakritsin ilmoituksen asettelu on selkeä ja ilmava. Ilmoituksen tausta on tumma, mikä on harvinaista Hesarin ilmoituksissa. Valkoinen fontin väri ja yrityksen logo freesavat kuitenkin ilmoitusta niin, ettei siitä tule liian synkkää vaikutelmaa. Myös fonttikokoja on hyödynnetty siten, että olennaiset asiat korostuvat.

Tiivis sisältö

Kunniamaininta kaikille niille printti-ilmoituksille, joissa teksti on hoksattu typistää romaanista napakampaan muotoon!

Printissä nimittäin näkee valtavan määrän ilmoituksia, joissa tekstiä on ahdettu minimifontilla mieletön määrä parin palstan kokoiseen ilmoitukseen. Lukeekohan näitä ilmoituksia koskaan kukaan?

Printti-ilmoituksen tarkoitus on houkutella hakijat kiinnostumaan tehtävästä, ei kertoa kaikkea mahdollista (ja mahdotonta). Olennaista on tietenkin tuntea ensin oma kohderyhmä ja sen jälkeen luoda kohderyhmälle osuvaa sisältöä. Printti-ilmoituksessa on hyvä olla mukana kohderyhmän kannalta olennaiset ydinkohdat, mutta hakijan voi hyvin ohjata lukemaan lisätietoa nettisivulta.

Markkinoinnin perspektiivi

Loppuun vielä ilmoituksen paras anti: Kouvolan Lakritsilla on todella hoksattu, että rekrytointi(-ilmoitus) on markkinointia parhaimmillaan. Ilmoituksessa luodaan mielikuvaa kasvavasta organisaatiosta (tuotteille on menekkiä, uusia tuloillaan) sekä vakaasta mutta ketterästä työnantajasta, joka panostaa työviihtyvyyteen ja -hyvinvointiin.

Kukapa sellaisen firman palveluksessa ei haluaisi työskennellä? Ja ennen muuta: kukapa sellaisen firman tuotteita ei haluaisi ostaa?

Printti-ilmoitus päätyy myös monen sellaisen silmäparin alle, jotka eivät ole työelämässä, eivät halua vaihtaa työpaikkaa tai toimivat muun alan tehtävissä. Silti heistä suurin osa todennäköisesti pitää lakritsista.

Markkinoida kannattaa siis niin tuleville työntekijöille kuin asiakkaille ja yhteistyökumppaneillekin. Jos aikoo rekrytoida printissä, olisi silkkaa tuhlausta jättää tuhannen taalan markkinointipaikka käyttämättä.

Sen lisäksi, että Kouvolan Lakritsin ilmoitus on varmasti huomattu lukuisissa aamiaispöydissä, se sai suitsutusta myös sosiaalisessa mediassa. Olen melko varma, että organisaatio sai printtirekryyn käytetyille rahoillensa rutkasti vastinetta.

Minusta ei ole lakritsileikkurin käyttäjäksi, mutta minä aloin haaveilla lakupussista.

P.S. Tämä kirjoitus ei ole maksettu 😉

Kuva täältä

Kokeneen työnhakijan pullonkaulat (ja miten selvitä niistä)

7315171796_c5f36b5262_z

Helsingin Sanomat uutisoi helmikuun alussa, ettei kuuttakymppiä lähestyvällä ole juuri mahdollisuuksia työllistyä. Teema on ollut tapetilla jo pidempään, ja onpahan ikärasismikorttiakin vilauteltu säännöllisin väliajoin. Moni kokenut ammattilainen kokee, että oma arvo työmarkkinoilla on laskenut nopeammin kuin lehmän häntä.

Työllistyminen on monen tekijän summa. Kuinka pitkän uran tehnyt ammattilainen voi itse edistää työllistymistään?

Pidäthän yllä ammatillista identiteettiäsi?

Kun usko omaan osaamiseen ja arvostukseen murenee, työnhausta tulee tarpomista umpihangessa. Ellei kykene vakuuttamaan itseään, ei varmasti kykene vakuuttamaan ketään muutakaan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää vaalia ammatillista identiteettiään myös työttömänä ollessa.

Heini Hult-Miekkavaara kirjoitti erinomaisia vinkkejä siitä, kuinka perhevapailla voi kannattaa ylläpitää ammatillista identiteettiään. Kirjoitus tarjoaa erityisesti sosiaalisen median suhteen näppäriä ideoita, jotka pätevät yhtä lailla myös työtä vailla olevien ammatillisen identiteetin säilyttämiseen.

Sosiaalisen median lisäksi ammatillista identiteettiä ja omaa osaamista voi ylläpitää esimerkiksi itselle merkityksellisessä vapaaehtoistyössä. Ystäväni tarjosi osaamistaan osa-aikaisesti lasten oikeuksia ajavan järjestön viestintään ollessaan parin kuukauden ajan työtä vailla. Työttömyysjaksonsa ajan hän pysyi vahvasti kiinni työnteossa, ylläpiti (ja myös kehitti) osaamistaan ja loi uusia verkostoja.

Ennen kaikkea hän pystyi osoittamaan konkreettisesti tulevalle työnantajalleen, että oli aktiivinen ja innostunut alastaan sekä saanut aikaan hienoa jälkeä järjestön viestinnässä.  

Ethän luota liikaa kokemukseen ja substanssin voimaan?

”Jo on kumma, kun ei pitkää kokemusta arvosteta.”

Olen kuullut äskeisen lauseen useamman kokeneen työnhakijan suusta. Sen vuoksi haluan kumota tämän väitteen saman tien: kysymys ei toden totta ole siitä, etteikö pitkää kokemusta arvostettaisi.

Kysymys on siitä, että pelkällä ammattitaidolla ei pärjää työelämässä enää juniori eikä seniori.

Työnantajat penäävät osaamisen lisäksi asennetta, motivaatiota ja persoonaa, sitä kuuluisaa hyvää tyyppiä. Työntekijän odotetaan tuovan taloon muutakin pääomaa kuin substanssiosaamista.

Moni kokenut työnhakija on aikanaan tottunut siihen, että mittamuotoinen ansioluettelo on riittänyt kertomaan kaiken oleellisen. Ja kun haastattelussa kysytäänkin substanssin lisäksi toimintatyylistä ja arvoista, ajatus salpautuu. Itsestään on työtä hakiessa annettava enemmän kuin ennen. On laitettava persoonaa peliin. Työnantaja haluaa tietää hakijasta muutakin kuin osaamiseen liittyvät perusfaktat.

Ethän oleta, että työhakemusten määrä on itseisarvo?

”Olen lähettänyt kahden kuukauden aikana sata hakemusta, enkä ole päässyt yhteenkään haastatteluun.”

Ikävä kyllä määrä korvaa laadun harvassa asiassa. Ei tässäkään: työhakemusten määrä ei sinänsä ole mikään itseisarvo. Työllistymisen kannalta sitäkin tärkeämpää on hakemusten laatu.

Pelkällä kovalla osaamisella saattaa päästä haastatteluun – kovalla osaamisella ja tasokkaalla hakemuksella pääsee takuulla.

Olen lukenut lukemattoman määrän hakemuksia, joissa päivämäärää, hakemuksen vastaanottajaa, omaa työhistoriaa tai koulutusta ei ole päivitetty ajan tasalle. Olen lukenut myös lukemattoman määrän hakemuksia, joista ei selviä, millaista lisäarvoa hakija tarjoaa, miksi kyseinen organisaatio ja tehtävä kiinnostavat tai miksi hakija ylipäänsä on etsimässä uutta työtä. (Onnekseni olen saanut lukea myös lukemattoman määrän niitä, joissa asiat on tehty toisin.)

Mitä sitten on laatu työhakemuksessa? Kohdentamista, tiivistämistä, selkeyttämistä, taustojen selvittämistä ja joskus myös vähän pilkun viilausta. Kirjoitin aiemmin vinkkejä terävän työhakemuksen laatimiseen: luehan täältä, jos koet ajankohtaiseksi.

Haethan työtä, kuten 2010-luvulla odotetaan?

Kun kokenut työntekijä jää tyhjän päälle, hän saattaa kaivaa vuosia vanhan ansioluettelonsa esiin, lisätä viimeisimmän työsuhteen päättymispäivän ja mennä TE-keskuksen sivuille selaamaan avoimia tehtäviä. Niinhän sitä on aina ennenkin tehty.

Mutta löytääkö hän tällä tavalla uutta työpaikkaa? Tuskinpa. Työnhaku on muuttunut radikaalisti viimeisen kymmenen vuoden aikana.

Mistäpä uutta rekrytoinnin ja työnhaun kulttuuria olisi kuitenkaan voinut oppia, jos viimeiset vuosikymmenet on ollut saman työnantajan palveluksessa, tullut useamman kerran headhuntatuksi tai vähän sattuman kautta ajautunut toistamiseen uusiin tehtäviin, kuten monelle tuntuu käyneen?

Nyt työnhaku on oman osaamisen markkinointia, itsensä brändäämistä ja monikanavaista viestintää.

Työnhaun päivittäminen ajantasalle vaatii oma-aloitteisuutta ja aktiivisuutta. Kuulemani mukaan työnhakuneuvonta laahaa osin pahasti jäljessä nykypäivän työnantajien odotuksista. Motivoituneille ja ammattitaitoisille työntekijöille tulisi olla tarjolla ajantasaista ja rohkaisevaa, oman osaamisen markkinointia painottavaa opastusta. Uusien tapojen oppiminen vaatii kuitenkin ennen muuta työnhakijan halua kehittyä.

blogiin

Toivotan tsemppiä, rohkeutta, aktiivisuutta ja kokeilun iloa työnhakuun!

Kuvat täältä ja täältä

Viestijänä voi petrata, mutta mestariksi yltää harva

 

11523379905_a9b71f470f_z

Olen törmännyt viime aikoina muutamaan otteeseen (sekä sosiaalisessa mediassa että F2F) keskusteluun siitä, ettei sosiaaliselle osaamiselle tulisi antaa liikaa painoarvoa rekrytointitilanteessa tai työelämässä ylipäänsä, koska se on ”opeteltavissa oleva taito”. Yksinkertaistaen: kuka tahansa meistä pystyy muuntautumaan taitavaksi viestijäksi, jos niin tahtoo.

Kirjoitin alkuviikosta ProComin Viestijät-blogiin vuorovaikutuksen merkityksestä työelämässä. Lyhyesti (ja okei, ehkä vähän kärjistetysti) niille, jotka juttua eivät ole lukeneet: minä olen sitä mieltä, että se on lähes kaikki. Sosiaaliselle osaamiselle ja sen kehittämiselle on syytä antaa erittäin voimakas painoarvo työelämässä.

Argumentoin myös sitä vastaan, että sosiaalinen osaaminen on täysin opittavissa oleva taito: ikään kuin kasvojen eteen vedettävä naamio, jonka voi vaihtaa toiseen tilanteen mukaan.

Perustelen kohta väittämäni, mutta aluksi haluan kääntää huomion arkikielessä yleisesti käytettyyn termiproblematiikkaan, jotta olemme varmasti samalla kartalla.

Sosiaalinen vai sosiaalisesti taitava – vai molempia?

Sosiaalisuus ja sosiaalinen osaaminen ovat kaksi eri asiaa, vaikka niitä yleisessä keskustelussa käytetäänkin usein synonyymeina. Arkikielessä sosiaaliseksi kuvataan usein ihmistä, jonka on luonteeltaan ekstrovertti, muiden seurassa aktiivinen sekä ilmaisultaan sujuva.

Sosiaalinen ihminen ei kuitenkaan välttämättä läheskään aina ole sosiaalisesti taitava.

Sosiaalisesti taitava ihminen osaa sujuvan itseilmaisun lisäksi kuunnella ja kysyä – ja olla myös hiljaa ja jättäytyä sivummalle, kun tilanne sitä vaatii. Sosiaalisesti taitava ihminen osaa siis suhteuttaa oman viestintänsä ja toimintansa kontekstiin ja tilanteeseen sopivaksi.

Intorvertimpikin yksilö saattaa täten olla sosiaalisesti taitava, vaikkei häntä välttämättä sosiaaliseksi voikaan luonnehtia.

Sosiaalinen osaaminen tarkoittaa tulkintani mukaan yksilön erilaisiin sosiaalisiin tilanteisiin liittyvää osaamista. Koska sosiaalinen osaaminen on terminä edellisissä kappaleissa avatusta syystä mielestäni jokseenkin hämäävä, käytän mieluummin termiä vuorovaikutusosaaminen. Se kuvaa paremmin osaamiseen liittyvää vastavuoroisuutta.

Viestimme sitä, mitä olemme 

Jos ja kun tietty osaaminen ei ole yksilön stabiili ominaisuus, se ei tarkoita, että kenestä tahansa voi tulla mestari. Pystymme kehittämään lähes mitä tahansa osaamistamme – mutta omista lähtökohdistamme käsin, joissa luonnollisesti voi olla suurtakin vaihtelua.

Vuorovaikutusosaamiseen vaikuttavat monet taustatekijät ja persoonallisuuteen liittyvät ominaisuudet. Se, kuinka erilaisissa tilanteissa viestimme ja toimimme, on vahvasti sidoksissa siihen, keitä olemme.

Vuorovaikutusosaaminen ei siis ole persoonamme päälle liimattava ja tilanteen mukaan vaihdettavissa oleva filtteri. 

Vuorovaikutustaidot ovat aina persoonallisia taitoja, sillä käyttäytyminen on persoonasta riippuvaista. Myös yksilön kyky kehittää vuorovaikutustaitoja on osin kiinni persoonallisista valmiuksista. (ks. määrittelystä tarkemmin Valkonen 2003, 46-51; Valo 1995, 72-76.)

Yksilön käsitys itsestä välittyy muille viestintäkäyttäytymisen kautta: negatiivisen minäkuvan omaavat yksilöt ovat usein arkoja ja varovaisia viestijöitä ja välttävät aktiivista osallistumista vuorovaikutustilanteisiin (Trenholm & Jensen 2004, 14-15). Tämän vuoksi vuorovaikutusosaaminen ei ymmärrettävästi ole osaamista, jonka kuka tahansa pystyy halutessaan mestarillisesti hallitsemaan.

Voiko rekrytoijaa huiputtaa? 

Erilaisissa tärkeiksi kokemissamme vuorovaikutustilanteissa pystymme tottakai petraamaan ja täten myös usein vaikuttamaan tavallista taitavammilta viestijöiltä. Tämä on aivan inhimillinen ja luonnollinen ilmiö: jokainen meistä haluaa antaa parastaan tärkeiksi kokemissaan tilanteissa. Se ei ole väärin tai vilpillistä (tällaisenkin väitteen olen kuullut).

Ammattitaitoinen rekrytoija tietää tämän ja osaa arvioida hakijan muita ominaisuuksia viestinnällisen sujuvuuden ohi.

Muita rekrytoinnin ja haettavan profiilin kriteereitä ei voi eikä saa arvottaa sosiaalisen taitavuuden kautta.

Lisäksi on tietysti huomioitava, millainen painoarvo vuorovaikutusosaamiselle kussakin rekrytoinnissa lähtökohtaisesti annetaan.

Jos yksilö joutuu toistuvasti tilanteeseen tai rooliin, jossa hänen on jatkuvasti skarpattava ja toimittava itselleen epäluontevalla tavalla, tilanne muuttuu ennen pitkää kovin kuormittavaksi. Ei siis ole työnhakijankaan etu, että hän rekrytointitilanteessa pyrkii tietoisesti antamaan itsestään ja toiminnastaan kuvaa, joka ei tunnu luontaiselta.

Eikä monikaan organisaatio toivon mukaan jätä vuorovaikutusosaamisen (tai minkään muunkaan merkittävän osaamisen) arviointia rekrytointitilanteessa vain yhden tunnin tai tapaamisen varaan.

Vuorovaikutusosaamista siis voi ja kannattaa kehittää. Meistä jokaisella on mahdollisuus oppia paremmaksi viestijäksi. Se ei kuitenkaan tarkoita, että tässäkään asiassa voisimme kaikki olla mestareita – edes sen lyhyen työhaastattelun ajan.

11592934316_f53a1dffba_z

Trenholm, S. & Jensen, A. 2004. Interpersonal Communication (5. painos). New York: Oxford University Press.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuvat täältä ja täältä

CV 2.0 – modernin työnhaun ytimessä

 

6035752758_eab1d44949_m

Työnhakija ei joudu kärvistelemään neuvojen puutteessa, kun edessä on työnhaku. Google suorastaan räjähtää, kun näpyttää hakusanaksi ”CV”. Määrä ei kuitenkaan korvaa laatua. Digitaalisen ja sosiaalisen työnhaun tärpit loistavat niukkuudellaan – aikana, jolloin niitä eniten tarvitaan. Ajattelin kantaa korteni kekoon.

Mikä 2.0?

Tammikuussa totesin, etten jaksa uskoa perinteisten työnhaun dokumenttien ja niiden sisältöjen menettävän merkitystään, vaikka rekrytointi käykin läpi aikamoista muodonmuutosta. Käsitys ansioluettelon tarkoituksesta ja olemuksesta on kuitenkin syytä päivittää. Uskon, että pelkän perinteisen, parin A4-liuskan pituisen uratiivistelmän voimalla työnsaanti tulee olemaan tulevaisuudessa entistä haasteellisempaa.

CV 1.0 on staattinen, viiden vuoden välein auki klikattava ja päivitettävä tiivistelmä omalla työpöydälläsi, jonka näkevät harvat ja valitut.

CV 2.0 on digitaalisissa kanavissa ja sosiaalisessa mediassa jatkuvasti elävä ja kehittyvä kuva sinusta, jonka näkee kuka tahansa sinusta ja osaamisestasi kiinnostunut.

CV 2.0 sisältää tuttuun tapaan tietoa taustastasi ja sinusta tyyppinä. CV 2.0 ei kuitenkaan ole paperiliuska, vaan vuorovaikutteisten medioiden ja profiilien verkosto. Se on sosiaalinen, sähköinen ja digitaalinen jalanjälkesi ja ammatillinen brändisi.

En kehota deletoimaan ykkösversiota työpöydältä: sille on edelleen paikkansa. Se, millä tulevaisuuden rekrytoinnissa kuitenkin erotellaan jyvät akanoista, on CV 2.0.

Miksi?

CV 1.0 kaipaa päivitystä, sillä työnantajien tapa rekrytoida on muuttunut. Perinteisen ansioluettelon kaavamainen ja faktapohjainen sisältö ei läheskään aina vastaa työnantajien odotuksiin.

Työnhakijan kannalta vieläkin huolestuttavampaa on se, että ilman kakkosversiota työnhakijaa ei ole olemassa monelle aktiivisesti rekrytoivalle työnantajalle. 

Ai miten niin?

A) Koska rekrytoinnista on tullut organisaatioissa projektiluontoisen tekemisen sijaan jatkuvaa tekemistä ja verkostoitumista. Monessa organisaatiossa rekrytointi on ennaltaehkäisevää. Se painottuu työnantajakuvan jatkuvaan, määrätietoiseen kehittämiseen ja oman ekosysteemin rakentamiseen, ei yksittäisiin rekrytointikampanjoihin.

Organisaatiot kokoavat ekosysteeminsä määrätyistä teemoista innostuvista asiantuntijoista ja yhteisöistä, joiden kanssa luodaan sisältöjä ja uusia merkityksiä. Yksittäisiä rekrytointikampanjoita ei tarvita, sillä kun työvoimaa tarvitaan, osaajat löytyvät näppärästi omasta ekosysteemistä.

Rekrytointi ei täten ole enää aikaan ja paikkaan sidottua. Työnhakija saattaa olla etenkin määrätyillä toimialoilla varsin heikoilla, jos hänen työnhakunsa on sidottu näihin kahteen määreeseen.

B) Ja koska työnhausta on tullut etsimisen sijasta entistä vankemmin myös löydetyksi tulemista. Perinteisestihän työnhaun on ajateltu olevan oikean tehtävän ja paikan etsimistä.

Ja ei: en puhu nyt suorahausta ja johtoportaan rekrytoinneista. Puhun verkostojen ja ekosysteemin hyödyntämisestä ja yhtä lailla asiantuntijatason osaajista. Kun organisaatiossa ilmenee tarvetta uudelle osaajalle, ensimmäisenä pohditaan, löytyisikö omista verkostoista potentiaalisia kollegoja. Ellei, ketä alan kovia nimiä, kehittyjiä, uudistajia tai tulevaisuuden toivoja nousee mieleen?

Ei ainakaan ketään sellaista, jonka olemassaolosta ei ole tietoa. Tai jonka olemassaolosta on tieto, mutta osaamisen ydin ja mielenkiinnon kohteet ovat piilossa.

CV 2.0 on keino tulla löydetyksi.

CV 2.0 ei ole ilmiönä uunituore. Kyse on ennen kaikkea oman ajattelutavan muutoksesta. Millä kaikilla tavoin voin vaikuttaa työllistymiseeni? Miten voin tuoda osaamistani oikealla tavalla esiin? Miten voin osoittaa pätevyyteni?

Ja senhän sinä jo tiesitkin, että muutoksen alku on omissa käsissäsi.

4282644609_2f5780d3df_z

Ylempi kuva täältä, alempi täältä

Tuunaa timanttinen työhakemus

person-812185_640

Osa työnhakijoista luottaa edelleen vahvasti siihen, että CV:n ansiokas historiakatsaus kertoo kaiken olennaisen. Vaan ei muuten kerro. Ei ole harvinaista, että työpaikkaa haetaan pelkällä ansioluettelolla, vaikka kutsu työhaastatteluun irtoaa harvemmin puhtaasti osaamisen vuoksi. Osaamisen lisäksi työnantajat janoavat asennetta, motivaatiota ja persoonaa. Pelkän osaamisen varassa ratsastaminen on kuin virvelin viskominen ilman viehettä – varmana jättimäisestä kalansaalista, tietty.

Sosiaalinen rekrytointi puskee perinteisiä työnhaun menetelmiä uuteen uskoon. Vaikka työnhaku sosiaalistuu, en jaksa uskoa, että perinteiset dokumentit ja niiden sisältö tulevat häviämään. Sisältöä toki muokataan uusiin medioihin ja niiden viestintäkäytänteisiin sopivaksi. Hyvällä ansioluettelolla ja työhakemuksella on siis tulevaisuudessakin paikkansa – vaikkakin tulevaisuuden tarpeisiin muovattuina.

Kun rakennat työhakemusta, kiinnitä huomiota erityisesti kolmeen seikkaan: ulkoasuun, tyyliin ja sisältöön. Seuraavassa kerron, miksi ja miten.

Ulkoasulla luettavuus kuntoon

Työhakemukselle sopiva mitta on yksi sivu. Pitkästäkin historiasta olennaisen saa tiivistettyä sivuun, kunhan opettelee ensin hahmottamaan, mikä itse asiassa on olennaista.

Ylipitkien hakemusten ongelmana on se, että mukaan pyritään mahduttamaan kaikki, mistä voisi olla tehtävän kannalta hyötyä. Vaarana kuitenkin on, että olennainen hukkuu kaiken sälän sekaan.

Ulkoasua voi ja kannattaa elävöittää visualisoimalla hakemusta. Voit käyttää listauksia, fontteja, värejä, korostuksia ja sivun asettelua tilanteen ja tarpeen mukaan. Kysymys ei ole vain ansioluettelon ulkonäöstä, sillä visuaalisilla elementeillä korostat tärkeimpiä sisältöjä ja helpotat hakemuksen luettavuutta. Neljän sivun pituinen, kasifontilla kirjoitettu leipätekstihakemus ei juuri houkuttele lukemaan.

Muista kuitenkin kohtuus ja hyvän maun raja: liika on liikaa ja saattaa tehdä hakemuksesta entistäkin vaikeaselkoisemman.

Tyylillä on väliä

Työhakemus on vastaus työpaikkailmoitukseen. Jos ilmoitus on virallinen, hakemuksessa tuskin kannattaa viljellä kovin hurttia huumoria. Ja toisin päin: virallinen hakemus ei todennäköisesti pure työnantajaan, joka on kirjoittanut ilmoituksen pilke silmäkulmassa.

Työhakemuksen tyyliin voit hakea ideoita myös organisaation kotisivuilta, sosiaalisesta mediasta ja muilta julkisilta areenoilta. Millaisella tyylillä organisaatio viestii itsestään?

Jos organisaation viestintä tuntuu olevan kaukana sinulle luontevasta tavasta viestiä, ei kannata alkaa kikkailemaan. On kuitenkin hyvä ymmärtää, että organisaation viestintä välittää yhteisön arvoja ja toimintakulttuuria ja kertoo laajemmin organisaation tavasta toimia ja olla vuorovaikutuksessa.

Työhakemuksen on kuvastettava hakijaa, eikä ole tarkoituksenmukaista pyrkiä välittämään itsestään epätodenmukaista kuvaa.

Persoonan saa pitää näkyä työhakemuksessa, eikä hakemuksen tarvitse pidä olla liian vakava ja ylivirallinen. Kun annat jotakin itsestäsi, jäät paremmin mieleen – kuten ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tuppaa käymään kontekstista riippumatta.

Työhakemuksessa markkinoit itseäsi. Se ei tarkoita omien kykyjen yliarvioimista tai kaunistelua, vaan oikeiden asioiden esiin tuomista oikeassa valossa: kykyä viestiä tarkoituksenmukaisesti.

Sisältö on kuningas

Motivaatio ja asenne

Ennen muuta työhakemus on motivaatio- ja asennekirje. Anna vahvan motivaation ja asenteen näkyä reilusti!

Lähes kaikki työnantajat palkkaavat mieluummin motivoituneen, mutta osaamiseltaan hiukan puutteellisen hakijan kuin kovan ammattilaisen, jonka motivaatio laahaa.

Harva palkkaisi henkilöä, joka haluaa töihin, koska ”tarvitsee työpaikan”. Tämän(kin) vuoksi työhakemus on aina kohdennettava haettavaan tehtävään tai organisaatioon. Kerro reilusti, miksi juuri tämä tehtävä ja organisaatio saavat sinut innostumaan.

Osaaminen ja saavutukset

Koska työhakemus on vastaus työpaikkailmoitukseen, tartu ilmoituksessa esitettyihin odotuksiin ja toiveisiin ja kerro, kuinka (hyvin) sinä ne täytät.

Muista kuitenkin, että työhakemuksen tarkoitus ei ole toistaa CV:n sisältöä. Sinun siis ei ole syytä kerrata valmistumisvuottasi, toistaa ikääsi tai luetella aiempia työpaikkojasi.

Keskity kuvaamaan erityisesti sitä osaamista ja kokemusta, jota haettavassa tehtävässä arvostetaan. Muista pysyä konkreettisena: kerro käytännön esimerkkejä onnistumisistasi ja saavutuksistasi. Ne osoittavat, että olet todella saanut jotakin aikaan.

Sinä työntekijänä

Koska työnantaja hakee osaamisen lisäksi aina myös persoonaa ja hyvää tyyppiä, kerro lisäksi itsestäsi ja ominaisuuksistasi työntekijänä. Millainen on työskentelytyylisi, millaisessa työympäristössä olet parhaimmillasi, millaista palautetta olet saanut kollegoiltasi tai esimiehiltäsi?

Näkökulma ylösalaisin

Hakemusta tehdessäsi suosittelen asettamaan itsesi työnantajan asemaan. Mitä haluaisit työnantajana kuulla? Millaiset asiat saisivat sinut vakuuttuneeksi hakijan pätevyydestä?

Monesti hakemuksissa keskitytään kertomaan, mitä mahdollisuuksia avoin tehtävä ja organisaatio hakijalle tarjoavat. Työnantajaa kiinnostaa tosin enemmän, mitä hakija hänelle tarjoaa.

Panosta alkuun ja loppuun

Työhakemuksen ensimmäiset rivit ovat tärkeitä, jotta saat lukijan kiinnostumaan. Ensimmäisenä lauseena ei kannata kertoa itsestäänselvyyksiä (”Olen kiinnostunut paikasta N organisaatiossa X” – varmasti olet, jos hakemuksen lähetät!).

Myös viimeisten rivien tulisi olla ytimekkäitä ja mieleenpainuvia. Jos olet tottunut päättämään kirjeesi kainoon toiveeseen yhteydenotosta, kokeile ensi kerralla (toki organisaatiosta ja tehtävästä riippuen) jotakin iskevämpää. ”Odotan innolla kutsua haastatteluun enkä malta odottaa, että pääsemme juttelemaan lisää!” Ei sen välttämättä sen kummempaa tarvitse olla.

Yhteenvetona: Hyvä työhakemus on ytimekäs, kohdennettu ja selkeä paketti niin ulkoasun, tyylin kuin sisällönkin puolesta.

+ Loppuun pari vinkkivitosta:

  • Tallenna itsellesi työhakemuspohja, johon kokoat perussisällöt ja rakenteen. Muokkaa sitten hakemusta kuhunkin tilanteeseen sopivaksi, jottei sinun tarvitse aloittaa hommaa aina nollasta
  • Valmiit hakemuspohjat ovat usein tylsiä ja erottuvat harvoin edukseen. Jos haluat kuitenkin käyttää valmista pohjaa, kannattaa personoida sitä jollakin tapaa
  • Onhan sinulla jo LinkedIn-profiili? Ellei, kipinkapin tekemään sellainen. LinkedIn on sähköinen ansioluettelosi, joka kannattaa pitää avoimena, jotta rekrytoijat pääsevät tutustumaan taustaasi. LinkedIn-profiililla on mahdollista hakea yhä useammin myös avoimia työpaikkoja

 

diamond-832926_640

Kuvat täältä ja täältä

Kannattaako rekrytoijalle soittaa?

Koska minulta kysytään toistuvasti samoja kysymyksiä työnhaun lainalaisuuksista, ajattelin koota blogiini vinkkipankkia työnhaun perusjutuista. Suosittelen kuitenkin suhtautumaan (niin omassa blogissani kuin muuallakin luettuihin) työnhakuvinkkeihin terveellä kriittisyydellä. Älä noudata yhtäkään neuvoa sellaisenaan, jos se ei tunnu sinusta luontevalta. Ja lainalaisuuksiakin saa pitää joskus kyseenalaistaa. 

Ensimmäinen vinkkipankkikirjoitukseni koskee soittamista rekrytoijalle. Työnhakijat pähkäilevät usein, millaisesta soitosta on hyötyä, millaisesta voi olla haittaa ja onko soitolla oikeastaan merkitystä rekrytoinnissa etenemisen kannalta.

Ihan alkuun tuotan pettymyksen kertomalla, että minä(kään) en osaa antaa asiaan yksiselitteistä vastausta. Mutta älä vielä lopeta lukemista: tämän tekstin luettuasi nimittäin sinä tiedät, kannattaako luuriin tarttua – ja mitä sinne kannattaa sanoa.

1. Älä lähde soitellen sotaan: valmistaudu!

Soittamisen ilon vuoksi ei kannata soittaa. Mieti ennalta, mitä haluat puhelullasi saavuttaa.

Tarvitsetko lisätietoa tehtävänkuvasta, jotta osaat päättää, haluatko hakea paikkaa? Kiinnostaako sinua, millaisia tavoitteita tiimillä on tulevalle vuodelle? Haluatko varmistaa, että jäät hakijatulvassa rekrytoijan mieleen?

Selkeä tavoite auttaa pitämään puhelun napakkana ja helpottaa sinua keskustelun eteenpäin viemisessä.

Vastatessani hakijan puheluun heitän usein pallon hänelle ja kysyn, millä asialla hän soittaa tai mitä hän haluaa tietää. Yllättävän usein saan vastaukseksi hämmentyneen hiljaisuuden.

2. Unohda itsestäänselvyydet: keskity olennaiseen!

Puhelun tarkoituksena ei ole käydä yksityiskohtaisesti läpi koulutustasi, työhistoriaasi ja harrastuksiasi. Nämä kaikki selviävät ansioluettelostasi. Jos haluat käydä läpi taustaasi tai et ole vielä lähettänyt hakemustasi, kerro mieluummin lyhyesti osaamisestasi ja saavutuksistasi, joilla on lisäarvoa.

Etukäteen kannattaa pohtia pari kolme kysymystä, jotka haluat esittää.

Älä kuitenkaan kysy asioita, jotka selviävät työpaikkailmoituksesta tai yrityksen kotisivuilta. Valveutunut hakija on lukenut ilmoituksen huolella ja käynyt lukemassa perustiedot yrityksestä.

Kannattaa sen sijaan kysyä tarkennuksia tai asioita, jotka eivät edellä mainituista lähteistä selviä. Kysymykset voivat liittyä esimerkiksi tehtävän tavoitteisiin, tulevaisuuden näkymiin, organisaation odotuksiin tai tulevaan tiimiin.

3. Älä jaarittele: tiivistä!

Kun soitat rekrytoijalle, hän on usein A) keskellä palaveria, lounasta tai iltapäiväruuhkaa B) varannut soittoajan hakijoita varten, joten puhelin pirisee taatusti tauotta. Vaikka rekrytoija mielellään vastaakin kysymyksiisi, kiirettä siis pukkaa.

Näytä jo ensimmäisessä keskustelussa, että sinulla on kyky esittää olennainen tiiviisti. Pidä huoli, ettet venytä puhelua tilanteesta irrallisella jaarittelulla tai kertaamalla työhistoriaasi mansikanpoiminnasta lähtien.

Kunnioita sekä rekrytoijan että muiden hakijoiden aikaa pitämällä puhelu napakkana.

Henkilö, joka vie soittoajasta puolet kertomalla epäolennaisuuksia ei osoita kovin hyvää tilannetajua.

4. Älä luennoi: keskustele!

Puhelu on osa rekrytointiprosessia, jonka avulla voit tulla huomioiduksi niin positiivisessa kuin negatiivisessakin mielessä. Puhelu on myös ensimmäinen tilaisuus tuoda esiin persoonaa ja vuorovaikutustaitoja.

Vaikka sinulla olisikin mielessäsi kymmenen tärkeää pointtia, jotka haluat saada sanotuksi, muista myös kuunnella. 

Joskus hakija haluaa saada omat pointtinsa niin innokkaasti kerrottua, että puhelusta tulee hengästynyt monologi. Pyrithän mieluummin keskustelemaan? Kerro, mutta muista myös kuunnella ja kysyä.

Yhteenvetona: Soita, jos sinulla on siihen syy. Jos soitat, valmistaudu.

+ Loppuun vielä pari vinkkivitosta:

  • Jos ilmoituksessa on kerrottu tietty soittoaika, soita annetun ajan puitteissa. Mikäli kyseinen aika on sinulle hankala, voit soittaa myös muuna ajankohtana, mutta tällöin kannattaa puhelun alkuun kysyä, onko rekrytoijalla hetkinen aikaa (tai mikä muu ajankohta olisi parempi keskustelulle)
  • Joskus rekrytoijan puhelin käy soittoajalla niin kuumana, että linjalla läpi pääseminen on työn takana. Tällaisessa tilanteessa olen itse ottanut tavaksi soittaa hakijoille mahdollisimman pian takaisin. Ja nyt tarkkana: suosittelen tallentamaan rekrytoijan numeron puhelimen muistiin tällaista tilannetta varten. Monesti hakija ei vastaakaan tuntemattomasta numerosta tulevaan puheluun tai saattaa äyskäistä puhelimeen, koska luulee minun tarjoavan Kodin Kuvalehteä alehintaan. Ei paras mahdollinen ensivaikutelma
  • Toista puhelun lopuksi vielä nimesi, jotta se jää rekrytoijan mieleen paremmin
  • Olethan huomannut, että yhä useampi työnantaja on aktiivinen myös sosiaalisessa mediassa ja tarjoaa mahdollisuuden kysyä avoimista uramahdollisuuksista mm. Twitterissä ja Periscopessa? Tämäkin mahdollisuus kannattaa hyödyntää!

Kuvat täältä, täältä ja täältä

Työelämän luovuuden tappoyritys

tuolit

Jokainen meistä tietää kahvipöytäkeskustelut juhlissa, joissa ei tunne ketään. Kukaan ei tohdi olla kovin vahvasti mitään mieltä, toisten jutuille hymyillään ja nyökytellään kohteliaasti. Kommentoidaan säätä ja kehutaan voileipäkakkua. Samanlaisia elementtejä liittyy keskusteluun silloinkin, kun palaveripöydän ympärillä istuu joukko toistensa kaltaisia. Vaikka keskustelu käykin edellistä vilkkaampana, homogeenisessä ryhmässä syntyy harvoin kovin luovia oivalluksia.

Homogeeninen harmonia

Helsingin Sanomat kirjoitti eilen parisuhteista, joiden kipinä on kadonnut, koska vaalimme samankaltaisuutta.

No samankaltaisuutta vasta vaalimmekin monessa työyhteisössä, oli ensimmäinen ajatukseni.

Lähes poikkeuksetta organisaatioon halutaan rekrytoida henkilö, joka sujahtaa saumatta olemassa olevaan työyhteisöön. Täten – usein asiaa kummemmin kyseenalaistamatta – rekrytoidaan samanlaisia tyyppejä kuin aina ennenkin. Parhaassa pahimmassa lykyssä ei vanhaa rekrytointi-ilmoitustakaan tarvitse muokata.

Seuraava lause lienee itsestään selvä, mutta kirjoitan sen kuitenkin: jotta organisaatio pysyy kiinnostavana ja kilpailukykyisenä, sen on oltava luova ja kehitettävä osaamistaan ja tuotteitaan jatkuvasti.

Ristiriita on valmis, kun työvoimapulassa lähdetään kerta toisensa jälkeen rekrytoimaan samanlaisia tyyppejä kuin aina ennenkin.

Entä mitä sitten tapahtuu, kun organisaatio on täynnä toistensa kaltaisia tusinatiinoja ja -timoja? He istuvat palavereissa, kahvipöydissä, johtoryhmissä ja kehityspalavereissa ja nyökyttelevät toistensa ajatuksille. Harmonia on saavutettu.

Monimuotoisuus edistää luovuutta 

Suuria ideoita syntyy harvemmin silloin, kun pöydän ympärillä istuu joukko toistensa kaltaisia. Siitä huolimatta ihmiset pyrkivät usein rekrytoimaan kaltaisiaan.

Miksi näin? Syitä lienee useita, joista tavallisimmiksi veikkaan vaivattomuutta (totutulla tavalla on helppo tehdä, eikä uusi tyyppi aiheuta myllerrystä organisaatiossa) sekä ajattelemattomuutta (ei tulla edes ajatelleeksi, että toisinkin voisi – ja jopa kannattaisi joskus – tehdä).

Jotta organisaatio kykenee uudistumaan ja kehittymään, se tarvitsee kuitenkin erilaisia ihmisiä, erilaisia perspektiivejä ja erimielisyyttäkin. 

Ja jotta erilaiset ihmiset pystyvät työskentelemään tuloksekkaasti keskenään, he tarvitsevat yhteisen tavoitteen ja yhteisen arvopohjan lisäksi ammattitaitoisen johtajan ja hyvät vuorovaikutustaidot.

Jos rekrytoinneissa jotakin yhteistä tekijää valittujen työntekijöiden kohdalla kannattaa vaalia, se liittyy nimenomaan kykyyn olla vuorovaikutuksessa.

Olen harvemmin sitä mieltä, että jotakin asiaa kannattaa pitää itseisarvona. Uudistumaan ja kehittymään pyrkivässä organisaatiossa monimuotoisuutta on kuitenkin syytä pitää sellaisena.

Kuva täältä