Työelämä edessä – kirje tuleville mestareille

18729039991_ca6a534646_z

Muistan vuosien takaa elävästi sen tunteen, kun tulevaisuus tuntui hetkellisesti kovin epävarmalta. Onko tämä sittenkään minun alani? Mitä haluan tehdä isona? Pärjäänkö? Osaanko? Entä jos kymmenen vuoden päästä tajuan, että haluankin jotain ihan muuta?

Ja juuri siksi, koska muistan, haluan sanoa opiskelijalle ja työelämän ensimmäisiä askeleita ottavalle nuorelle muutaman jutun. Muutaman sellaisen, jotka olen itse näin jälkeenpäin todennut kullanarvoiseksi. Ja sitten muutaman sellaisen, jotka minullekin olisi jonkun pitänyt aikanaan sanoa (tai sitten minun olisi pitänyt kuunnella tarkemmin).

Kouluttaudu, mutta älä luota koulutuksen yksinään takaavan sinulle työtä 

En väitä, ettei ilman koulutusta voi työllistyä tai menestyä. Ilman koulutusta tie on kuitenkin usein tuplasti mutkikkaampi, sillä suomalaisessa työelämässä koulutus arvotetaan todella korkealle.

Teoreettisten valmiuksien lisäksi koulutus kehittää usein muun muassa vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, analyyttista ajattelua sekä yleisiä työelämätaitoja. Ei kuitenkaan kannata tuudittautua siihen harhaan, että kunnialla suoritetut opinnot yksinään takaavat sinulle työpaikan.

Tee töitä jo opiskeluaikana

Moni nuori nolostelee turhaan työhistoriaansa siivoojana tai puhelinmyyjänä. Työnantajat arvostavat sitä, että nuori on ylipäänsä tehnyt töitä – kaupan kassalla, ruohonleikkuria työntäen tai moppi kädessä. Opintojen aikana kannattaa tietysti alkaa hiljalleen harjoitella myös omaa alaa liippaavia hommia.

Työelämän lainalaisuudet ja työmoraali opitaan jo varhain. Jos niitä alkaa opetella vasta maisterin paperit kourassa, ei voi olettaa työllistyvänsä saman tien kovin vastuullisiin tehtäviin.

Älä mieti, mikä haluat olla isona

Harvassa ovat ne onnekkaat, jotka ovat esikoulusta lähtien tienneet haluavansa opettajaksi, lääkäriksi tai kampaajaksi. Toiveammatin pohtiminen saattaa tuntua hankalalta siksikin, että nykytyöelämässä ammattien rajat ovat hämärtyneet. Tietotyössä asiantuntijan tehtäviin voi kuulua monialaisia vastuita.

Mieti mieluummin, missä olet hyvä ja mistä pidät. Millaisista asioista innostut? Mitä haluat oppia lisää? Tämä on pehmeämpi ja paremmin nykytyöelämää vastaava lähestymistapa oman tulevaisuuden suunnitteluun. Myöhemmin on aika pohtia, minkä tyyppisissä tehtävissä näitä toiveita voi toteuttaa.

Ole utelias, kokeile 

Uteliaisuudella on perinteisesti ollut suomalaisessa kulttuurissa vähän huono kaiku. ”Se on niin utelias, tunkee nokkansa joka paikkaan.”

Unohda tämä. Nykytyöelämässä tarvitaan tervettä uteliaisuutta, jotta kykenee oppimaan ja kehittymään, katsomaan asioita oman kotipesän ulkopuolelta. Markus Nieminen kirjoitti viime viikolla hienosti uteliaisuuden merkityksestä. Ole siis utelias, käännä kiviä, kyseenalaista, kokeile: voit onnistua vain, jos annat itsellesi luvan joskus myös epäonnistua. Vedä saappaat jalkaan, vaikka ne joskus tuntuisivatkin koon liian suurilta.

Kehitä itseäsi jatkuvasti

Osaamisen kehittäminen tarkoitti aiemmin työnantajan kustantamaa vuotuista seminaaria. Nykypäivän työelämässä osaamisen kehittäminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa, ja vastuu oppimisesta on pitkälti työntekijällä itsellään. Ethän unohda huolehtia työelämän markkina-arvostasi! Se edellyttää, että olet avoin uudelle etkä jumitu tuttuihin ja turvallisiin toimintatapoihin.

Uuden oppiminen voi tarkoittaa täydentäviä kursseja tai uusia tutkintoja. Yhä useammin se kuitenkin tarkoittaa arkityössä ja uusissa tilanteissa oppimista, oman mielenkiinnon ja innostuksen kautta löytyvää kipinää.

Älä usko pelkän osaamisen voimaan

Opiskelijat ja vastavalmistuneet tuskailevat usein mitättömältä tuntuvan työkokemuksen kanssa. Muista kuitenkin, että työnantajat eivät etsi pelkästään osaamista, vaan myös oikeaa tyyppiä ja persoonaa. Tällöin kokemuksen lisäksi merkitystä on myös sillä, millainen sinä olet, millaisista asioista olet innostunut ja mitä haluat osata ja oppia.

Muistathan katsoa menneen lisäksi myös tulevaan. Monesti tehtävänkuva on väljä ja antaa tilaa kasvaa ja kehittyä, jolloin myös omien kehitystoiveiden esiintuonti on työnhaussa äärimmäisen tärkeää.

Anna itsellesi lupa olla epävarma

Ajoittainen epävarmuus ja omien valintojen kyseenalaistaminen auttaa hahmottamaan omaa polkua, vaikka olo tuntuisikin joskus eksyneeltä. Se ei tarkoita, että olet heikko tai suuntaa vailla. Anna itsellesi lupa olla ajoittain epävarma. Älä vaadi itseltäsi järkkymätöntä tasapainoa, sillä sellaisen tavoittaminen on mahdotonta. Asiat selkenevät usein ajan ja etäisyyden kanssa.

Älä hae pikavoittoja 

Ole kärsivällinen, sillä menestyksen eteen tehtävä työ on pitkäjänteistä. Älä kiirehdi, muista välillä hengähtää, kyseenalaistaa ja tarkistaa suunta. Viime sunnuntain Hesarissa julkaistu ajatus kiteytti aika hyvin olennaisen:

WP_20160306_09_46_07_Pro.jpg

Joten ystävä rakas: rakenna menestyksesi itseäsi, älä muita varten, sillä se on kestävää menestystä.

Kuva täältä

 

Mentori, sinäkin tarvitset mentorin

22889220319_86f316afc0_z

Mentorointi ymmärretään perinteisesti ammatilliseen kehittymiseen tähtäävänä vuorovaikutussuhteena, jossa kokenut asiantuntija sparraa nuorempaa aktoria (katso vaikka täältä, täältä tai täältä). Mieltäni on jo pidempään kutkuttanut ajatus siitä, että tämä asetelma tulisi kääntää myös toisinpäin. Ai miksi? Koska työelämässä (ja nyt jo sen ulkopuolella) on joukko kokeneita ammattilaisia, jotka ovat lähivuosina putoamisvaarassa – ja heidän polkunsa takaisin työelämään on usein kivinen

Mentorista aktoriksi

Monessa organisaatiossa mentorointia hyödynnetään uusien tulokkaiden ja tulevaisuuden lupausten kehittämisen työkaluna. Ja hyvä työkalu se (hyvin suunniteltuna ja ohjattuna) onkin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole väheksyä perinteisen mentoroinnin arvoa tai tarvetta.

Tarkoituksenani on sen sijaan herätellä huomaamaan, että mentorointi voisi olla paljon muutakin kuin mitä se tällä hetkellä on. Mentorointia laajemmin hyödyntämällä voisimme kohentaa nuorten ammatillisten valmiuksien lisäksi myös kokeneempien ammattilaisten valmiuksia vastata modernin työelämän haasteisiin. Siinä monella kokeneemmalla kaverilla on oppimisen paikka.

Uusi työkulttuuri peittoaa perinteet 

Kokeneet työntekijät ovat kasvaneet työelämässä, jossa pärjää substanssiosaamisella ja uurastuksella. He ovat tottuneet olemaan lojaaleja työnantajalle, työskentelemään uran aikana yhden tai kahden työnantajan palveluksessa ja tekemään samanlaista työtä vuosikausia. He ovat tottuneet autoritääriseen johtamiskulttuuriin ja kellokortteihin.

Nykytyöelämässä selviytymiseksi tarvitaan ihan uudenlaisia ominaisuuksia ja taitoja: itseohjautuvuutta, yhteistyökykyä, verkostoitumista, luovuutta, oppimiskykyä, vuorovaikutustaitoja.

Työelämän digitalisoituminen ja automatisoituminen asettavat haastetta myös substanssitasolla.

Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa edellä lueteltuja taitoja harjoitellaan jo päiväkodin ruokapöydässä. Iäkkäämmiltä sukupolvilta taas vaaditaan uudenlaiseen työnteon kulttuuriin oppimista ja sopeutumista.

Millaista osaamista / asennetta / hiljaista tietoa y-sukupolven milleniaaleilla sitten olisi modernista työelämästä kokeneemmilleen välittää? Ainakin seuraavia.

  • Digitalisaation tuomat muutokset niin asenteissa kuin tekemisessä. Digitalisaatio muovaa (työ)elämää ja (työ)yhteisöjä uudenlaiseen toimintakulttuuriin. Työ muuttuu, tapa johtaa ja tehdä työtä muuttuu. Digitalisaatio edellyttää totuttujen ajattelu- ja toimintamallien hylkäämistä sekä avoimuutta ja halua tehdä asiat uudella tavalla
  • Muutokset viestinnän ja vuorovaikutuksen roolissa ja merkityksessä. Tämä on olennaista, koska tiedon määrä on valtava ja tieto leviää ennätyksellisen nopeasti. Siksi organisaatioilta ja asiantuntijoilta edellytetään uudenlaista reagointi- ja vuorovaikutuskykyä. Yhteistyö on modernin työelämän taikasana: kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Kulmahuoneet ovat historiaa
  • Muutos työssäoppimisen ymmärtämisessä ja vastuu oman osaamisen kehittämisestä. Aiemmin osaamisen kehittäminen tarkoitti työnantajan kustantamia seminaareja kahdesti vuodessa. Nyt oppiminen ja kehittyminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa ja pitkälti työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni. Omasta työmarkkina-arvosta voi ja kannattaa itse pitää huolta
  • Työnhaun muutos, joka saa aikaan sen, että rekrytointi ja työnhaku eivät ole aikaan ja paikkaan sidottuja. Verkostoituminen ja oman osaamisen näkyväksi tekeminen ovat ensisijaisen tärkeitä moderneilla työmarkkinoilla
  • Loputon uteliaisuus, halu oppia ja kokeilla. Rohkeus onnistua ja epäonnistua. Kyky sietää ajoittaista epävarmuutta. Taito astua reippaasti eteenpäin, vaikka näkyvyys olisikin joskus heikko

Nykytyöelämä on jatkuvaa oppimista ja uuden löytämistä. Ammattitaitoa ja osaamista ei enää kerrytetä pelkästään kymmenien vuosien uraputkella. 

Meillä on valtavan taitavia ja terävällä asenteella varustettuja nuoria, joten miksi emme hyödyntäisi tehokkaammin heidän potentiaaliaan?

Psst. Onko jollakulla tiedossa organisaatio tai taho, jossa mentorointia jo hyödynnetään tällä tavoin? Ilmianna!

Kuva täältä

Suomalainen, älä puhu suoraan

12597412465_d82163fbb0_z

Suoraan puhumista on pidetty suomalaisena kansanhyveenä niin pitkään kuin jaksan muistaa. Minä todella toivon, että tästä täysin yliarvostetusta taidosta tavasta osattaisiin jo luopua.

Eri mieltä olemisen dilemma

Kauppalehden oiva kolumni eri mieltä olemisesta herätti sosiaalisessa mediassa vilkasta keskustelua tällä viikolla. Ei aikaakaan, kun keskusteluun alettiin useammassa eri yhteydessä liittää kansallinen ylpeydenaiheemme, suoraan puhuminen. ”Eri mieltä olemalla ja suoraan puhumalla saa vain kuraa niskaan. Parempi olla hiljaa.” ”Kun puhut asiat suoraan, sinut savustetaan ulos.”

Siis hetkinen. Ymmärrän ja tiedän, ettei eri mieltä oleminen ole aina helppoa.

Mutta mitä on tapahtunut, kun aikuiset, fiksut asiantuntijat väittävät, että säilyttääkseen työnsä ja kasvonsa eri mieltä ei voi olla?

Joissakin tapauksissa kyse on varmasti osin organisaatiokulttuurista. En kuitenkaan jaksa halua uskoa, että hierakkinen vaikenemisen kulttuuri olisi työpaikoillamme enää  hallitsevassa asemassa. Missä siis mättää?

Rehellisyys maan perii

Vanha suomalainen sanonta tietää kertoa, että rehellisyys maan perii. Ja niin periikin.

Rehellisyys ja eri mieltä oleminen eivät kuitenkaan tarkoita, että voimme laukoa asiamme suoraan ilman filtteriä ja harkintaa.

Eri mieltä voi olla monella tapaa. Voi puhua suoraan ja kertoa ajatuksensa sellaisinaan tilanteesta, sen osapuolista ja seurauksista välittämättä. Tai sitten voi pohtia ennakkoon, millä tavalla eriävä mielipide kannattaa ilmaista, jotta a) rakentava ilmapiiri säilyy, b) yhteistyökyky säilyy ja c) välttyy loukkaamasta muita.

Rehellisyyttä ja eri mieltä olemisen taitoa tarvitaan, mutta suoraan puhuminen on harvoin hyve. Ja vielä siihen kasvojen menetykseen palatakseni: en ihmettele lainkaan, jos suoraan puhumalla sellaista saattaa sattua.

Tärkeää ei ole vain se, mitä sanoo. Vähintään yhtä tärkeää on se, miten sanoo.

Kuva täältä

”Minähän en itseäni brändää!” (ja muutama muu henkilöbrändäyksen este)

child-577010_640

Tämä kirjoitus on suunnattu kaikille niille, joita asiantuntijoiden henkilöbrändäys

A) epäilyttää

B) ärsyttää

C) kauhistuttaa ja / tai

D) kiinnostaa.

”Miksi minun pitäisi tehdä itsestäni brändi?”

Sinä olet jo brändi, halusit sitä tai et. Henkilöbrändi tarkoittaa yksilön mainetta, imagoa ja osaamista eli sitä, mitä kerrot itsestäsi ja miten muut sinut näkevät. Ammatillinen brändi rakentuu  ammatillisissa tapaamisissa, keskusteluissa ja verkostoissa. Sosiaalinen media on tänä päivänä yleinen ja kohtuullisen helppo kanava oman henkilöbrändin hiomiseen.

Henkilöbrändäys tarkoittaa oman imagon ja maineen tietoista kehittämistä. Jos kun siis haluat vaikuttaa siihen, millainen mielikuva sinusta piirtyy, sinun on syytä pohtia brändiäsi tarkemmin.

Vahva henkilöbrändi tukee asiantuntijuuttasi niin työllistettynä ammattilaisena kuin uusia haasteita etsivänä työnhakijana.

Asiantuntijuutta nimittäin etsivät työnantajien lisäksi myös potentiaaliset asiakkaat ja yhteistyökumppanit. Kun sinulla on vahva henkilöbrändi, olet helposti löydettävissä ja jäät mieleen. Tästä syystä myös organisaatioiden soisi kannustavan työntekijöitään kiinnostumaan omasta brändistään ja sen kehittämisestä.

”En halua tehdä itsestäni suurta numeroa”

Henkilöbrändäyksen tarkoitus ei ole kohkata vain itsestä ja pyöriä pelkästään omien ajatusten ympärillä. Ketään ei kiinnosta henkilö, joka puhuu vain itsestään, jakaa vain omaa sisältöään ja takoo omia ajatuksiaan muiden ajatusten läpi.

Vahva henkilöbrändi vaatii kykyä olla vuorovaikutuksessa, kiinnostua muista, keskustella ja kuunnella. Toki onnistunut henkilöbrändi edellyttää myös kykyä tuottaa kiinnostavaa sisältöä. Kiinnostavan sisällön tuottaminen on kuitenkin lisäarvoa itsesi lisäksi myös – ja ehkä ennen kaikkea – muille.

”Itsensä brändääminen on asioiden kaunistelua ja silottelua, enkä halua tehdä sellaista”

Terminä henkilöbrändäys kuulostaa kieltämättä vähän vastenmieliseltä. Brändääminen liitetään usein jonkin asteiseen kaunisteluun ja silotteluun: sekunda halutaan paketoida kultapaperiin, jotta se menisi kaupaksi.

Termin ei kuitenkaan kannata antaa hämätä, nimittäin siitä ei ole kyse.

Henkilöbrändäyksessä kyse on sen sijaan omien vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden tarkoituksenmukaisesta viestimisestä.

Kuulostaa jo vähän helpommalta, eikö?

”En tiedä, mistä aloittaisin. Minulla ei ole mitään sanottavaa”

Moni tuntuu ajattelevan, että henkilöbrändäys vaatii jatkuvalla syötöllä mullistavia ammatillisia innovaatioita. Mutta eikö brändäys siinä tapauksessa (ainakin suurella osalla meistä) olisi juuri sitä kilven kiillottamista ja kultaiseen paperiin käärimistä?

Ammatillisen brändin kivijalka on oma asiantuntemus. Siispä osallistu, puhu ja kirjoita aiheista, jotka sinulle ovat luontaisia ja jotka sinä hallitset.  Mistä muusta olisikaan helpompi keskustella kuin aiheista, joiden parissa työskentelee päivittäin? Niistä sinulla on aivan varmasti sanottavaa.

”En minä osaa”

Aluksi ei tarvitse olla mestari. Voit aloittaa seuraamalla ja kuuntelemalla muita. Vähitellen kannattaa myös osallistua ja hakea vinkkejä esimerkiksi henkilöiltä, jotka sinun mielestäsi ovat brändänneet itsensä onnistuneesti.

Onnistunutta henkilöbrändiä ei kuitenkaan rakenneta hetkessä. Älä siis turhaan hätäile tai huolestu, jos vastakaiku on aluksi vähäistä. Aloita pienin askelin ja rakenna brändiäsi tavalla, joka tuntuu sinusta luontevalta.

Sillä (lopuksi se tärkein): aitous on henkilöbrändin perusta.

Jotta aloitus ei tuntuisi liian hankalalta, suosittelen lukemaan konkreettisia vinkkejä henkilöbrändäyksen aloittamiseen alla olevista linkeistä. Esimerkkien kautta on hauska huomata, että vahvan henkilöbrändin voi rakentaa monella eri tavalla.

Katleena Kortesuo: Miten teen henkilöbrändin

Joona Tuunanen: Brändin rakentaminen verkossa – Case #V

Timo Savolainen: Näin aloitat henkilöbrändäyksen

Marko Suomi: Työntekijäbrändäyksen ensiaskeleet

Kuva täältä

Asiantuntija, kerro tarina!

Kyllä Martin tietää

Törmäsin Twitterissä viime viikolla keskusteluun viestinnän ulkoistamisesta ja siinä samalla yhteen terävimmistä ajatuksista, joita olen hetkeen lukenut. Haluan jakaa tuon ajatuksen muillekin, sillä mielestäni siinä on oivallettu jotakin olennaista.

Näyttökuva 2016-01-27 kello 14.35.45

Niinpä. Tuotetta ostetaan harvoin vain sen itsensä takia: tarvitaan enemmän. Mutta enemmän mitä?

Annetaan Martin Saarikankaan vastata. Tammikuun puolivälin paikkeilla Saarinkangas kommentoi suomalaisen myyntityön ongelmia ja painotti, että myynti tapahtuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Ping! Ytimessä ollaan.

Asiakas ei ikinä osta sinulta pelkästään tuotetta tai palvelua. Asiakas ostaa myös tarinan, jonka hänelle kerrot.

Tai siis ostaa, jos osaat kertoa tarpeeksi hyvän tarinan.

Edellisen luettuaan vanhan liiton asiantuntija puhisee, ettei tässä mitään satuja aleta keksimään. Ei satuja, vaan tarinoita. Niillä on vissi ero. Satu on fiktiota, tarinan on syytä pohjata faktaan.

Tarinankerronnasta bisnekseen

Normiasiantuntijan ja tarinankertojan suurin ero on se, kuinka he tuotteensa paketoivat. Eikä kyse itse asiassa ole pelkästään siitä, millä tavalla esittelemme tuotteemme, vaan myös siitä, millä tavalla esittelemme itsemme. Ostopäätöksen tehdessään asiakas ostaa tuotteen, tarinan ja yhteistyökumppanin – eli sinut.

Tarinan päähenkilö on asiakas, mutta kertoja olet sinä. Onnellisimmassa tapauksessa rakennatte tarinaa yhdessä. 

Tarinankertoja ei mene asiakkaan luo ainoastaan esittelemään tuotetta, sillä hän tietää, että kukaan ei osta pelkkää tuotetta. Hän tietää myös, että viestintä on osa tuotetta, ja hyvä asiakaskokemus muodostuu onnistuneesta vuorovaikutuksesta. Ennen kaikkea tarinankertoja tietää, että asiakaskokemuksella on suora vaikutus ostopäätökseen.

Jos minä haluaisin kasvattaa asiantuntijasta hyvän myyjän, kasvattaisin hänestä inhimillisen tarinankertojan. Rohkaisisin häntä olemaan oma itsensä, nauramaan, tuntemaan ja herkistymään. Rohkaisisin häntä kohtaamaan ihmisiä, olemaan läsnä, kuuntelemaan ja ymmärtämään sen sijaan, että järjestäisin syyskuussa vuoden kuudennen tuotekoulutuksen.

Kuten monessa muussakin asiassa, tässäkin yksi plus yksi on enemmän kuin kaksi. Siksi parhaat tarinankertojat – ja myyjät – ovatkin niitä, joilla on kyky olla vuorovaikutuksessa. 

Työelämän luovuuden tappoyritys

tuolit

Jokainen meistä tietää kahvipöytäkeskustelut juhlissa, joissa ei tunne ketään. Kukaan ei tohdi olla kovin vahvasti mitään mieltä, toisten jutuille hymyillään ja nyökytellään kohteliaasti. Kommentoidaan säätä ja kehutaan voileipäkakkua. Samanlaisia elementtejä liittyy keskusteluun silloinkin, kun palaveripöydän ympärillä istuu joukko toistensa kaltaisia. Vaikka keskustelu käykin edellistä vilkkaampana, homogeenisessä ryhmässä syntyy harvoin kovin luovia oivalluksia.

Homogeeninen harmonia

Helsingin Sanomat kirjoitti eilen parisuhteista, joiden kipinä on kadonnut, koska vaalimme samankaltaisuutta.

No samankaltaisuutta vasta vaalimmekin monessa työyhteisössä, oli ensimmäinen ajatukseni.

Lähes poikkeuksetta organisaatioon halutaan rekrytoida henkilö, joka sujahtaa saumatta olemassa olevaan työyhteisöön. Täten – usein asiaa kummemmin kyseenalaistamatta – rekrytoidaan samanlaisia tyyppejä kuin aina ennenkin. Parhaassa pahimmassa lykyssä ei vanhaa rekrytointi-ilmoitustakaan tarvitse muokata.

Seuraava lause lienee itsestään selvä, mutta kirjoitan sen kuitenkin: jotta organisaatio pysyy kiinnostavana ja kilpailukykyisenä, sen on oltava luova ja kehitettävä osaamistaan ja tuotteitaan jatkuvasti.

Ristiriita on valmis, kun työvoimapulassa lähdetään kerta toisensa jälkeen rekrytoimaan samanlaisia tyyppejä kuin aina ennenkin.

Entä mitä sitten tapahtuu, kun organisaatio on täynnä toistensa kaltaisia tusinatiinoja ja -timoja? He istuvat palavereissa, kahvipöydissä, johtoryhmissä ja kehityspalavereissa ja nyökyttelevät toistensa ajatuksille. Harmonia on saavutettu.

Monimuotoisuus edistää luovuutta 

Suuria ideoita syntyy harvemmin silloin, kun pöydän ympärillä istuu joukko toistensa kaltaisia. Siitä huolimatta ihmiset pyrkivät usein rekrytoimaan kaltaisiaan.

Miksi näin? Syitä lienee useita, joista tavallisimmiksi veikkaan vaivattomuutta (totutulla tavalla on helppo tehdä, eikä uusi tyyppi aiheuta myllerrystä organisaatiossa) sekä ajattelemattomuutta (ei tulla edes ajatelleeksi, että toisinkin voisi – ja jopa kannattaisi joskus – tehdä).

Jotta organisaatio kykenee uudistumaan ja kehittymään, se tarvitsee kuitenkin erilaisia ihmisiä, erilaisia perspektiivejä ja erimielisyyttäkin. 

Ja jotta erilaiset ihmiset pystyvät työskentelemään tuloksekkaasti keskenään, he tarvitsevat yhteisen tavoitteen ja yhteisen arvopohjan lisäksi ammattitaitoisen johtajan ja hyvät vuorovaikutustaidot.

Jos rekrytoinneissa jotakin yhteistä tekijää valittujen työntekijöiden kohdalla kannattaa vaalia, se liittyy nimenomaan kykyyn olla vuorovaikutuksessa.

Olen harvemmin sitä mieltä, että jotakin asiaa kannattaa pitää itseisarvona. Uudistumaan ja kehittymään pyrkivässä organisaatiossa monimuotoisuutta on kuitenkin syytä pitää sellaisena.

Kuva täältä

 

 

 

Mistä bisnesblogeille yhteinen koti?

Looking through binoculars

Muutama ilta takaperin lemppariblogejani selaillessa aloin pohtia, miksei Suomesta löydy vielä blogiportaalia, johon henkilökohtaiset bisnes- ja työelämäaiheiset blogit olisi koottu saman katon alle. Hyviä blogeja ja kirjoittajia kun meiltä löytyy runsaasti. Käsitykseni mukaan innokasta lukijakuntaakin riittää, ja näiden teemojen ympärillä käydään runsaasti keskustelua myös muun muassa Twitterissä.

Lifestyle-blogeille maassamme on useita omia blogiportaaleja, mutta asiantuntijablogeille ei ainuttakaan (korjatkaa, jos olen väärässä). 

Jotta saisitte kiinni ajatuksestani, kannattaa tsekata lifestyle-portaaleista esim. Lily ja Indiedays, jotka kuuluvat lajissaan Suomen suosituimpiin.

Mielenkiintoisia yritys- ja vieraskynäblogeja maastamme löytyy runsaasti. Näiden blogien sisältö profiloituu kuitenkin vahvasti ylläpitäjäorganisaatioon, sillä sisältö on usein joko työntekijöiden tai yhteistyökumppaneiden tuottamaa tai toimituksellisesti tuotettua.

Varsinaisen blogiportaalin ajatus olisi päinvastainen: ylläpitäjä toimisi lähinnä hallinnoijana  ja koordinaattorina. Blogit olisivat kirjoittajien omistuksessa, joten sisältö olisi ylläpitäjästä riippumatonta ja profiloituisi organisaation sijaan kirjoittajaan. 

Miksi me sitten tarvitsisimme tällaista bisnes- ja työelämäblogien portaalia? Listasin alle tärkeimmät perustelut, jotka minulla nousivat mieleen.

  • Kuten viime aikoina paljon puhuttu, henkilökohtainen ja aito viestintä koetaan moninkertaisesti kiinnostavampana ja vakuuttavampana kuin organisaatioiden kasvoton viestintä. Näin myös takuulla tässä tapauksessa
  • Ainakin minä lukijana arvostaisin sitä, että mielenkiintoisia, ajatuksia herättäviä kirjoituksia löytyisi yhden sivuston alta
  • Uudenlainen foorumi lisäisi varmasti pöhinää tärkeiden teemojen ympärillä. Saisiko foorumista kasvatettua aktiivisen kasvualustan myös keskustelulle?

Kukakohan tarttuisi härkää sarvista?

Kuva täältä

Yksinäisten uraperheiden tragedia

Syntyvyys on ollut maassamme laskussa jo useita vuosia. Syiksi on arveltu muun muassa lastenhankinnan lykkäämistä sekä vallitsevaa epävarmaa taloustilannetta lieveilmiöineen, eikä näiden syiden vaikutusta liene tarvetta vähätellä. Sinkkutalouksien kasvun myötä kumppanin puutteellakin lienee osuutta asiaan. 

Yksinäiset perheetperhe

Minä sain esikoiseni viime vuonna eräänä räntäisenä kevättalven aamuyönä. Kuukausien vieriessä aloin vaunulenkeillä, lounailla ja niillä kuuluisilla lattekahveilla törmätä kerta toisensa jälkeen keskusteluun työn ja perheen yhdistämisestä.

Kun kerroin tuttavilleni odottavani innolla töihin paluuta sitten aikanaan, minua toppuuteltiin: sitten se väsyttävä oravanpyörä vasta alkaakin.  

2000-luvulla työelämä on repinyt suvut ja perheet maantieteellisesti erilleen. Nuoret aikuiset muuttavat ensin opintojen ja sitten työn perässä kauas synnyinseuduiltaan, joihin jäävät suku ja lapsuudenystävät. Uudella asuinpaikkakunnalla rakennetaan uusi sosiaalinen verkosto, joka koostuu usein samankaltaisista, aktiivisista ja urallaan intohimoisista nuorista aikuisista.

Parisenkymmentä vuotta sitten maantieteellinen liikkuvuus oli vähäisempää ja oli tavallista, että elämä rakennettiin synnyinsijoille. Eikä tarvitse mennä kovinkaan monta vuosikymmentä taaksepäin, kun koko lähisuku asui kävelyetäisyydellä ja jakoi arjen ilot ja murheet keskenään.

Palataan takaisin meihin 2000-luvun kasvukeskuksissa asuviin nuoriin, koulutettuihin aikuisiin. Miksi me emme sitten halua lapsia – tai jos haluamme, yksi tai joskus harvoin kaksi taaperoa tuntuu aivan passelilta määrältä? Koska me pelkäämme, ja aivan aiheesta, että jäämme yksin.

Tukiverkostosta puhutaan paljon, mutta harmaa totuus on, että monilla kasvukeskuksissa asuvilla nuorilla perheillä ei ole olemassakaan tukiverkostoa.

Erään helsinkiläisen tuttavaperheemme molemmat vanhemmat ovat kotoisin Lapista, ja perheen lähin sukulainen asuu Rovaniemellä. Ystäviä toki löytyy, mutta he ovat perheen, työn ja oravanpyörän kanssa tasan samassa jamassa. Kuten omassa lapsuudessamme, nyt ei ole isovanhempia tai muuta sukua käden ulottuvilla, kun lapsi pitäisi joskus hakea aiemmin päiväkodista tai viedä hammaslääkäriin kesken työpäivän.

familyRaha ei ratkaise

Palataan syntyvyyden laskuun. Talouden nousulle ja yhteiskuntamme kukoistukselle välttämättömät nuoret, koulutetut perheet kaipaavat yhteiskunnalta ja työelämältä toisenlaista tukea kuin mihin on vuosikymmenien aikana totuttu.

Yhteiskunnalta tarvitaan uudenlaista lähestymistapaa ja uudenlaisia tukimuotoja ja -verkostoja, jotta työn ja perheen yhdistäminen sujuu nykyistä kivuttomammin myös niiltä lukuisilta perheillä, joilla ei ole perinteistä tukiverkostoa arkensa tukena. 

Kasvukeskusten lapsiluvultaan pienillä perheillä tämä tarkoittaa entistä useammin jotakin muuta kuin suoranaista taloudellista tukea. Tällaisten perheiden määrä tulee varmasti kasvamaan.

Arjen oravanpyörään joutumisen ja yksin jäämisen pelko on takuulla yksi niistä syistä, jonka vuoksi nuoret, koulutetut aikuiset epäröivät perheen perustamista. Kukaan ei halua arkensa määrääviksi tekijöiksi jatkuvaa kiirettä, väsyttävää venymistä ja riittämättömyyden tunnetta.

Meidän perheellämme ovat asiat onneksi niin hyvin, että isovanhemmat ovat reilun tunnin ajomatkan päässä ja lähimmät sukulaisetkin asuvat lähes naapurissa. Oma työaikani joustaa äärettömän hyvin, ja etätyö on enemmän sääntö kuin poikkeus. Olenkin laittamassa omaa lastani aikanaan päivähoitoon luottavaisin mielin.

Tiedostan kuitenkin, että kaikilla asiat eivät ole yhtä hyvin. Toivon, että Lapista kotoisin olevalle tuttavaperheellemme ja heidän kasvavalle kohtalotoverijoukolleen löytyisi tulevaisuudessa inhimillistä, käytännönläheistä ja helposti saatavilla olevaa tukea arjen pyörittämiseen, vaikka tukiverkot olisivatkin ulottumattomissa.

Ylempi kuva täältä, alempi täältä.

Viestintä on turhaa

Tiedon jakamisesta yhteisiin merkityksiin

Näinä informaatiotulvan kultavuosina organisaatioita kannustetaan kilpaa avoimeen ja läpinäkyvään viestintään. Viestintä ymmärretään perinteisesti (ja monessa organisaatiossa edelleen pääasiallisesti) tiedon jakamisena ja siirtämisenä. Monessa työpaikassa sitä sitten viestitäänkin oikein urakalla: välitetään tietoa pää ja näppäimistö sauhuten, päivitetään intraa, nettisivuja ja Twitter-tiliä.

listenSe, mitä me oikeastaan tarvitsemme, ei kuitenkaan ole organisaatioviestintää. Me tarvitsemme organisaatiotasoista vuorovaikutusta.

Vuorovaikutus tarkoittaa vähintään kahden ihmisen välistä suhdetta ja toimintaa, jossa osapuolet jakavat ja rakentavat yhteisiä merkityksiä: tietoa, tunteita, kokemuksia, ajatuksia ja yhteisöllisyyttä.


Viestintä on itsekeskeistä

Viestintä ja vuorovaikutus eroavat toisistaan ennen kaikkea responsiivisuuden ja vastavuoroisuuden näkökulmasta. Vuorovaikutus on aina kaksisuuntaista ja edellyttää aitoa kiinnostusta itsensä lisäksi myös toisesta.

Väitän, että – ikävä kyllä – viestinnästä on tullut monessa organisaatiossa itsekeskeistä ja itsekästä.

silence

Tietoa oman organisaation toiminnasta ja palveluista syydetään eteenpäin niin sisäisiin kuin ulkoisiin kanaviin hurjalla vauhdilla. Samaan aikaan, kun keskitytään omaan napaan, ollaan kuitenkin sokeita sille, mitä ympärillä tapahtuu.

Se tyyppi, joka puhuu vain omista asioistaan, on usein se porukan ärsyttävin. Niin on myös se organisaatio, jonka viestinnän tavoitteena on ainoastaan oman sanoman levittäminen.

Vuorovaikutuksen elementit

  • Kiinnostu itsesi lisäksi myös muista ja näytä se! Nosta pää pensaasta ja kuuntele, mitä
    sanottavaa muilla on. Kysele, kommentoi, kehu, kummastele
  • Viestintä ei tarkoita vain faktapohjaista tiedonvälittämistä. Anna tunteidenkin näkyä ja hyödynnä niitä vuorovaikutuksessa. Mieleenpainuvimpiin hetkiimme liittyy aina vahva tunnelataus
  • On pötypuhetta, että organisaatioiden tulisi lausua vain valmiiksi pureskeltuja ja pitkään kypsyteltyjä ajatuksia. Kuumia ovat nyt ne organisaatiot, jotka toimivat keskustelun herättäjinä: heittävät ilmaan mielenkiintoisia kysymyksiä ja ajatuksia, joita sitten porukalla käännellään ja kypsennellään
  • Vuorovaikutus elää hetkessä. Ole valmiina reagoimaan, kertomaan ja kommentoimaan reaaliajassa – tai joku muu tekee sen puolestasi, eikä välttämättä toivomallasi tavalla. Huomenna tämän päivän puhutuin aihe on jo hiillosvaiheessa
  • Laita persoonaa peliin ja luota työntekijöihisi. Ihmiset kiinnostavat, eivät kasvottomat organisaatiot. Anna myös pienten rosojen näkyä: liian siloteltu ja sliipattu on tylsä. Moni organisaatio pyrkii karsimaan kaikki rosot ja kulkemaan turvallista keskitietä, mutta vaarana on tylsä brändi, joka ei herätä ajatuksia tai tunteita mihinkään suuntaan
  • Muista, että vuorovaikutustaidot eivät ole stabiileja ja muuttumattomia. Meillä on mahdollisuus oppia paremmiksi viestijöiksi ja kehittyä niin ilmaisijoina kuin kuuntelijoinakin
  • Opetelkaa koko organisaatio pois mokaamisen pelosta. Tekevälle sattuu, vaikka harvemmin kovin pahasti. Avoimen vuorovaikutuksen aikana virheet näkyvät laajemmalle ja leviävät helpommin, mutta tärkeää on myös jälkihoito: monet netissä levinneet asiakaspalvelukokemukset osoittavat, että oikein hoidettu tilanne on kääntänyt mokan jopa organisaatiolle eduksi

Sitten vaan kommentteja boksiin, LinkedIniin tai Twitteriin, jotta saadaan tästäkin aiheesta rakennettua jotakin uutta – yhdessä.

P.S. Samaa aihetta on viime aikoina sivuttu hieman eri vinkkeleistä mm. seuraavissa kirjoituksissa (ja kirjoitinpa aiheesta itsekin parisen vuotta sitten).

Tie menestykseen rakentuu toimivasta vuorovaikutuksesta 

Kuuletko vai kuunteletko?

Johtaminenkaan ei ole enää pelkkää johtamista 

Johtaja vaikenee taitojen puutteessa

EDIT. Lämmin kiitos kaikille palautteesta – niin rakentavasta kritiikistä kuin kannustuksestakin! Kiva, että tärkeä teema on herättänyt keskustelua.

Haluan vielä tähdentää, että kirjoitukseni tarkoituksena ei ole käsittää viestintää ja vuorovaikutusta täysin erillisinä ilmiöinä. Ajatukseni on, että vuorovaikutus on aina viestintää, mutta viestintä ei välttämättä – ja organisaatioiden toiminnassa ei läheskään aina – vuorovaikutusta. Viestintä-termin sijaan olisin voinut puhua tiedottamisesta, mutta halusin puhua nimenomaan viestinnästä, koska A) organisaatiot itsekin puhuvat useimmiten nimenomaan viestinnästä, B) termi tiedottaminen ei mielestäni kata tässä yhteydessä sitä kaikkea, jonka viestintä terminä kattaa.

Jatketaan keskustelua!

Ylempi kuva täältä, alempi täältä.

Eka

eka

Moi!

Uuden vuoden, uteliaisuuden sekä keskustelun ja osallistumisen halun verukkeella päätin laittaa blogin pystyyn. Kiva kun löysit tänne!

Blogissani liikun minulle tärkeiden ja minua innostavien teemojen parissa: pyörittelen pääosin työelämään ja koulutukseen, henkilöstöjohtamiseen ja työhyvinvointiin, rekrytointiin ja työnhakuun, organisaatiokulttuuriin sekä vuorovaikutukseen liittyviä aiheita.

Tarkoituksenani ei ole julkaista vain valmiiksi hiottuja ja pitkään pyöriteltyjä ajatuksia. Ennen muuta toivon, että saisin blogini myötä aikaan (oman ajatuspankin lisäksi) keskustelua niin saman- kuin erimielistenkin kanssa ja oppisin itsekin uusia tapoja ajatella ja tehdä.

Joten kerro, ihmettele, kysy ja kuuntele. Niin minäkin aion tehdä.

Palaamisiin!