Printtirekryn alkeet

Joissakin keskusteluissa uumoiltiin jokunen vuosi sitten printtirekryn kuolemaa. Rekrytointimarkkinoinnissa printti ei enää kukoista takavuosien lailla, mutta sitä tuskin kukaan digitalisoitumisen myötä odottikaan. Kaikesta huolimatta printtirekry elää ja hengittää – ellei hyvin, niin ainakin tasaiseen tahtiin.

Sunnuntai-Hesarin (sen, jonka painomusteen voi haistaa) työpaikkailmoituksia selatessa fiilikseni on kuitenkin usein tämä:

210H

Ai miksi? Siksi, että organisaatiot uhraavat työaikaa ja suuria setelinippuja printti-ilmoituksiin, mutta siitä huolimatta lukuisissa ilmoituksissa toistuvat viikko toisensa jälkeen samat virheet.

Kaikki mehut irti

Jos rekrytointi-ilmoitus komeilee sunnuntai-Hesarissa, se ei tarkoita, että ilmoitus saa automaattisesti positiivista näkyvyyttä ja tuottaa lisäarvoa organisaatiolle.

Ilmoitus printissä on harvemmin halvimmasta päästä. Maakuntalehdissä pääsee vähän huokeammalla, mutta valtakunnallisen jakelun lehdet eivät ole ilmaisia. Jos siis päätät käyttää printti-ilmoitusta, varmista, että otat maksamastasi kaiken ilon irti.

Kun haluat ilmoittaa avoimesta tehtävästä printissä, varmista, että sinulla on käytettävissäsi

  • tarpeeksi aikaa ilmoituksen suunnitteluun
  • vahvaa rekrytointiin liittyvää osaamista
  • vahvaa markkinointiin ja viestintään liittyvää osaamista

Mutta miten?

Mennään esimerkin kautta: alla alkuvuodesta Hesarin työpaikat-osiossa ilmestynyt Kouvolan Lakritsin rekryilmoitus. (Pahoittelut surkeasta kuvanlaadusta – kännykkäkamera ja niin edelleen.)

Näyttökuva 2016-03-26 kello 22.04.07

Mitä ylläolevassa ilmoituksessa on tehty oikein? Kokosin tärkeimmät pointit alle.

Visuaalisuuden optimointi

Ilmoitus pomppasi muiden rekryilmoitusten joukosta heti silmään, sillä se on visuaalisesti ja (todennäköisesti) julkaisualusta huomioiden suunniteltu.

Printti-ilmoituksessa ulkoasu on äärimmäisen tärkeä: koko ilmoitus hukkuu ja jää huomaamatta, jos visuaalisia elementtejä ei osata hyödyntää.

Liian täyteen ahdettuja ilmoituksia näkee harva se viikko: ne ovat tunkkaisia, epäselviä ja usein ihan konkreettisestikin hankalia lukea.

Kouvolan Lakritsin ilmoituksen asettelu on selkeä ja ilmava. Ilmoituksen tausta on tumma, mikä on harvinaista Hesarin ilmoituksissa. Valkoinen fontin väri ja yrityksen logo freesavat kuitenkin ilmoitusta niin, ettei siitä tule liian synkkää vaikutelmaa. Myös fonttikokoja on hyödynnetty siten, että olennaiset asiat korostuvat.

Tiivis sisältö

Kunniamaininta kaikille niille printti-ilmoituksille, joissa teksti on hoksattu typistää romaanista napakampaan muotoon!

Printissä nimittäin näkee valtavan määrän ilmoituksia, joissa tekstiä on ahdettu minimifontilla mieletön määrä parin palstan kokoiseen ilmoitukseen. Lukeekohan näitä ilmoituksia koskaan kukaan?

Printti-ilmoituksen tarkoitus on houkutella hakijat kiinnostumaan tehtävästä, ei kertoa kaikkea mahdollista (ja mahdotonta). Olennaista on tietenkin tuntea ensin oma kohderyhmä ja sen jälkeen luoda kohderyhmälle osuvaa sisältöä. Printti-ilmoituksessa on hyvä olla mukana kohderyhmän kannalta olennaiset ydinkohdat, mutta hakijan voi hyvin ohjata lukemaan lisätietoa nettisivulta.

Markkinoinnin perspektiivi

Loppuun vielä ilmoituksen paras anti: Kouvolan Lakritsilla on todella hoksattu, että rekrytointi(-ilmoitus) on markkinointia parhaimmillaan. Ilmoituksessa luodaan mielikuvaa kasvavasta organisaatiosta (tuotteille on menekkiä, uusia tuloillaan) sekä vakaasta mutta ketterästä työnantajasta, joka panostaa työviihtyvyyteen ja -hyvinvointiin.

Kukapa sellaisen firman palveluksessa ei haluaisi työskennellä? Ja ennen muuta: kukapa sellaisen firman tuotteita ei haluaisi ostaa?

Printti-ilmoitus päätyy myös monen sellaisen silmäparin alle, jotka eivät ole työelämässä, eivät halua vaihtaa työpaikkaa tai toimivat muun alan tehtävissä. Silti heistä suurin osa todennäköisesti pitää lakritsista.

Markkinoida kannattaa siis niin tuleville työntekijöille kuin asiakkaille ja yhteistyökumppaneillekin. Jos aikoo rekrytoida printissä, olisi silkkaa tuhlausta jättää tuhannen taalan markkinointipaikka käyttämättä.

Sen lisäksi, että Kouvolan Lakritsin ilmoitus on varmasti huomattu lukuisissa aamiaispöydissä, se sai suitsutusta myös sosiaalisessa mediassa. Olen melko varma, että organisaatio sai printtirekryyn käytetyille rahoillensa rutkasti vastinetta.

Minusta ei ole lakritsileikkurin käyttäjäksi, mutta minä aloin haaveilla lakupussista.

P.S. Tämä kirjoitus ei ole maksettu 😉

Kuva täältä

Opettaja on palkattu seurustelemaan lasten kanssa

4511064579_e52a1c0ae1_z

En muista, mikä viimeksi olisi saanut minut samanlaisen hämmennyksen tilaan kuin aamun Hesarin pääkirjoitus.  Jos joku ei tekstiä vielä lukenut, kirjoituksessa tiedetoimituksen esimies pohtii, miksi luokanopettajakoulutuksessa sosiaalisuus on valttia. Hän rinnastaa sosiaaliset henkilöt ”huomionkipeiksi seuramiehiksi ja -naisiksi” ja toteaa, ettei ”opettajia ole palkattu seurustelemaan lasten kanssa”.

Siis mitä ihmettä? Ymmärrän, että pääkirjoituksen on tarkoitus herättää keskustelua ja vähän provosoidakin. Maamme suurimman lehden pääkirjoituksessa kyse tuskin kuitenkaan lienee puhtaasta provosoinnista tai klikkikalastelusta – ainakin näin toivon. Ymmärtäisin myös, jos tällainen kirjoitus julkaistaisiin mielipidepalstalla. Mutta Hesarin pääkirjoitukseksi se on mielestäni kaikesta huolimatta hämmentävän yksioikoinen.

Siksi haluankin kommentoida paria erityisen hämmentävää tekstissä esitettyä väitettä.

”Opettajaa ei ole palkattu seurustelemaan lasten kanssa.” 

Kyllä vaan muuten on. Lapsia tulee jo pienestä pitäen rohkaista keskustelemaan, kysymään, kuuntelemaan: tiukkaa kuria pitävä opettaja karttakeppeineen luokan edessä on kivikauden jäämiä, ei 2010-luvun suomalaisen peruskoulun esikuva.

Halu olla vuorovaikutuksessa on ihmiselle luontaista. Sen lisäksi kyky olla vuorovaikutuksessa on kehitettävissä oleva taito. Vuorovaikutusosaaminen on yksi tulevaisuuden työelämän arvokkaimmista taidoista (katso esim. täältä ja täältä), sillä uusi tieto rakentuu vuorovaikutuksessa.

Peruskoulun tehtävänä on antaa kaikille lapsille yhtäläiset eväät pärjätä tulevaisuudessa taustasta riippumatta. Muun muassa siksi meidän tulee tukea vuorovaikutusosaamisen kehittymistä perusopetuksesta lähtien. 

”Nykyiset pääsykokeet seulovat luokanopettajiksi yhä sosiaalisempia persoonia: huomionkipeitä seuramiehiä ja -naisia.”

Kirjoituksessa sosiaalinen yksilö on yksioikoisesti rinnastettu sosiaalisesti taitamattomaan yksilöön. Sosiaalista henkilöä kuvataan huomionkipeän lisäksi mm. konflikteja vältteleväksi, arvostelusta ahdistuvaksi sekä muiden hyväksyntää ja arvostusta tavallista kipeämmin janoavaksi. Minulle jäi epäselväksi, mihin pohjaten nämä päätelmät on tehty.

Sosiaalisuutta ja sosiaalista osaamista ei pitäisi sekoittaa keskenään, vaikka niin arkikielessä helposti käykin. Kyse on kahdesta täysin eri asiasta.

Sosiaalinen ei automaattisesti tarkoita, että ihminen olisi sosiaalisesti taitava tai taitamaton.

Joukkoon mahtuu molempia: niin introvertti kuin ekstorverttikin voi olla sosiaalisesti osaava tai kömpelö. Lisää teemasta voi lukea vaikka täältä.

Tiivistäen: Sosiaalisuus ei ole vain yhdenlaisena käyttäytymismallina ilmenevä yksilön ominaisuus (kuten harvemmin mikään mukaan piirre). Opettajan ammatissa voi pärjätä erinomaisesti sekä erittäin sosiaalinen että vähemmän sosiaalinen yksilö.

Olennaisin asia ei siis ole sosiaalisuus, vaan sosiaalinen osaaminen; ei määrä, vaan laatu. 

 

Kokeneen työnhakijan pullonkaulat (ja miten selvitä niistä)

7315171796_c5f36b5262_z

Helsingin Sanomat uutisoi helmikuun alussa, ettei kuuttakymppiä lähestyvällä ole juuri mahdollisuuksia työllistyä. Teema on ollut tapetilla jo pidempään, ja onpahan ikärasismikorttiakin vilauteltu säännöllisin väliajoin. Moni kokenut ammattilainen kokee, että oma arvo työmarkkinoilla on laskenut nopeammin kuin lehmän häntä.

Työllistyminen on monen tekijän summa. Kuinka pitkän uran tehnyt ammattilainen voi itse edistää työllistymistään?

Pidäthän yllä ammatillista identiteettiäsi?

Kun usko omaan osaamiseen ja arvostukseen murenee, työnhausta tulee tarpomista umpihangessa. Ellei kykene vakuuttamaan itseään, ei varmasti kykene vakuuttamaan ketään muutakaan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää vaalia ammatillista identiteettiään myös työttömänä ollessa.

Heini Hult-Miekkavaara kirjoitti erinomaisia vinkkejä siitä, kuinka perhevapailla voi kannattaa ylläpitää ammatillista identiteettiään. Kirjoitus tarjoaa erityisesti sosiaalisen median suhteen näppäriä ideoita, jotka pätevät yhtä lailla myös työtä vailla olevien ammatillisen identiteetin säilyttämiseen.

Sosiaalisen median lisäksi ammatillista identiteettiä ja omaa osaamista voi ylläpitää esimerkiksi itselle merkityksellisessä vapaaehtoistyössä. Ystäväni tarjosi osaamistaan osa-aikaisesti lasten oikeuksia ajavan järjestön viestintään ollessaan parin kuukauden ajan työtä vailla. Työttömyysjaksonsa ajan hän pysyi vahvasti kiinni työnteossa, ylläpiti (ja myös kehitti) osaamistaan ja loi uusia verkostoja.

Ennen kaikkea hän pystyi osoittamaan konkreettisesti tulevalle työnantajalleen, että oli aktiivinen ja innostunut alastaan sekä saanut aikaan hienoa jälkeä järjestön viestinnässä.  

Ethän luota liikaa kokemukseen ja substanssin voimaan?

”Jo on kumma, kun ei pitkää kokemusta arvosteta.”

Olen kuullut äskeisen lauseen useamman kokeneen työnhakijan suusta. Sen vuoksi haluan kumota tämän väitteen saman tien: kysymys ei toden totta ole siitä, etteikö pitkää kokemusta arvostettaisi.

Kysymys on siitä, että pelkällä ammattitaidolla ei pärjää työelämässä enää juniori eikä seniori.

Työnantajat penäävät osaamisen lisäksi asennetta, motivaatiota ja persoonaa, sitä kuuluisaa hyvää tyyppiä. Työntekijän odotetaan tuovan taloon muutakin pääomaa kuin substanssiosaamista.

Moni kokenut työnhakija on aikanaan tottunut siihen, että mittamuotoinen ansioluettelo on riittänyt kertomaan kaiken oleellisen. Ja kun haastattelussa kysytäänkin substanssin lisäksi toimintatyylistä ja arvoista, ajatus salpautuu. Itsestään on työtä hakiessa annettava enemmän kuin ennen. On laitettava persoonaa peliin. Työnantaja haluaa tietää hakijasta muutakin kuin osaamiseen liittyvät perusfaktat.

Ethän oleta, että työhakemusten määrä on itseisarvo?

”Olen lähettänyt kahden kuukauden aikana sata hakemusta, enkä ole päässyt yhteenkään haastatteluun.”

Ikävä kyllä määrä korvaa laadun harvassa asiassa. Ei tässäkään: työhakemusten määrä ei sinänsä ole mikään itseisarvo. Työllistymisen kannalta sitäkin tärkeämpää on hakemusten laatu.

Pelkällä kovalla osaamisella saattaa päästä haastatteluun – kovalla osaamisella ja tasokkaalla hakemuksella pääsee takuulla.

Olen lukenut lukemattoman määrän hakemuksia, joissa päivämäärää, hakemuksen vastaanottajaa, omaa työhistoriaa tai koulutusta ei ole päivitetty ajan tasalle. Olen lukenut myös lukemattoman määrän hakemuksia, joista ei selviä, millaista lisäarvoa hakija tarjoaa, miksi kyseinen organisaatio ja tehtävä kiinnostavat tai miksi hakija ylipäänsä on etsimässä uutta työtä. (Onnekseni olen saanut lukea myös lukemattoman määrän niitä, joissa asiat on tehty toisin.)

Mitä sitten on laatu työhakemuksessa? Kohdentamista, tiivistämistä, selkeyttämistä, taustojen selvittämistä ja joskus myös vähän pilkun viilausta. Kirjoitin aiemmin vinkkejä terävän työhakemuksen laatimiseen: luehan täältä, jos koet ajankohtaiseksi.

Haethan työtä, kuten 2010-luvulla odotetaan?

Kun kokenut työntekijä jää tyhjän päälle, hän saattaa kaivaa vuosia vanhan ansioluettelonsa esiin, lisätä viimeisimmän työsuhteen päättymispäivän ja mennä TE-keskuksen sivuille selaamaan avoimia tehtäviä. Niinhän sitä on aina ennenkin tehty.

Mutta löytääkö hän tällä tavalla uutta työpaikkaa? Tuskinpa. Työnhaku on muuttunut radikaalisti viimeisen kymmenen vuoden aikana.

Mistäpä uutta rekrytoinnin ja työnhaun kulttuuria olisi kuitenkaan voinut oppia, jos viimeiset vuosikymmenet on ollut saman työnantajan palveluksessa, tullut useamman kerran headhuntatuksi tai vähän sattuman kautta ajautunut toistamiseen uusiin tehtäviin, kuten monelle tuntuu käyneen?

Nyt työnhaku on oman osaamisen markkinointia, itsensä brändäämistä ja monikanavaista viestintää.

Työnhaun päivittäminen ajantasalle vaatii oma-aloitteisuutta ja aktiivisuutta. Kuulemani mukaan työnhakuneuvonta laahaa osin pahasti jäljessä nykypäivän työnantajien odotuksista. Motivoituneille ja ammattitaitoisille työntekijöille tulisi olla tarjolla ajantasaista ja rohkaisevaa, oman osaamisen markkinointia painottavaa opastusta. Uusien tapojen oppiminen vaatii kuitenkin ennen muuta työnhakijan halua kehittyä.

blogiin

Toivotan tsemppiä, rohkeutta, aktiivisuutta ja kokeilun iloa työnhakuun!

Kuvat täältä ja täältä

Työelämä edessä – kirje tuleville mestareille

18729039991_ca6a534646_z

Muistan vuosien takaa elävästi sen tunteen, kun tulevaisuus tuntui hetkellisesti kovin epävarmalta. Onko tämä sittenkään minun alani? Mitä haluan tehdä isona? Pärjäänkö? Osaanko? Entä jos kymmenen vuoden päästä tajuan, että haluankin jotain ihan muuta?

Ja juuri siksi, koska muistan, haluan sanoa opiskelijalle ja työelämän ensimmäisiä askeleita ottavalle nuorelle muutaman jutun. Muutaman sellaisen, jotka olen itse näin jälkeenpäin todennut kullanarvoiseksi. Ja sitten muutaman sellaisen, jotka minullekin olisi jonkun pitänyt aikanaan sanoa (tai sitten minun olisi pitänyt kuunnella tarkemmin).

Kouluttaudu, mutta älä luota koulutuksen yksinään takaavan sinulle työtä 

En väitä, ettei ilman koulutusta voi työllistyä tai menestyä. Ilman koulutusta tie on kuitenkin usein tuplasti mutkikkaampi, sillä suomalaisessa työelämässä koulutus arvotetaan todella korkealle.

Teoreettisten valmiuksien lisäksi koulutus kehittää usein muun muassa vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, analyyttista ajattelua sekä yleisiä työelämätaitoja. Ei kuitenkaan kannata tuudittautua siihen harhaan, että kunnialla suoritetut opinnot yksinään takaavat sinulle työpaikan.

Tee töitä jo opiskeluaikana

Moni nuori nolostelee turhaan työhistoriaansa siivoojana tai puhelinmyyjänä. Työnantajat arvostavat sitä, että nuori on ylipäänsä tehnyt töitä – kaupan kassalla, ruohonleikkuria työntäen tai moppi kädessä. Opintojen aikana kannattaa tietysti alkaa hiljalleen harjoitella myös omaa alaa liippaavia hommia.

Työelämän lainalaisuudet ja työmoraali opitaan jo varhain. Jos niitä alkaa opetella vasta maisterin paperit kourassa, ei voi olettaa työllistyvänsä saman tien kovin vastuullisiin tehtäviin.

Älä mieti, mikä haluat olla isona

Harvassa ovat ne onnekkaat, jotka ovat esikoulusta lähtien tienneet haluavansa opettajaksi, lääkäriksi tai kampaajaksi. Toiveammatin pohtiminen saattaa tuntua hankalalta siksikin, että nykytyöelämässä ammattien rajat ovat hämärtyneet. Tietotyössä asiantuntijan tehtäviin voi kuulua monialaisia vastuita.

Mieti mieluummin, missä olet hyvä ja mistä pidät. Millaisista asioista innostut? Mitä haluat oppia lisää? Tämä on pehmeämpi ja paremmin nykytyöelämää vastaava lähestymistapa oman tulevaisuuden suunnitteluun. Myöhemmin on aika pohtia, minkä tyyppisissä tehtävissä näitä toiveita voi toteuttaa.

Ole utelias, kokeile 

Uteliaisuudella on perinteisesti ollut suomalaisessa kulttuurissa vähän huono kaiku. ”Se on niin utelias, tunkee nokkansa joka paikkaan.”

Unohda tämä. Nykytyöelämässä tarvitaan tervettä uteliaisuutta, jotta kykenee oppimaan ja kehittymään, katsomaan asioita oman kotipesän ulkopuolelta. Markus Nieminen kirjoitti viime viikolla hienosti uteliaisuuden merkityksestä. Ole siis utelias, käännä kiviä, kyseenalaista, kokeile: voit onnistua vain, jos annat itsellesi luvan joskus myös epäonnistua. Vedä saappaat jalkaan, vaikka ne joskus tuntuisivatkin koon liian suurilta.

Kehitä itseäsi jatkuvasti

Osaamisen kehittäminen tarkoitti aiemmin työnantajan kustantamaa vuotuista seminaaria. Nykypäivän työelämässä osaamisen kehittäminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa, ja vastuu oppimisesta on pitkälti työntekijällä itsellään. Ethän unohda huolehtia työelämän markkina-arvostasi! Se edellyttää, että olet avoin uudelle etkä jumitu tuttuihin ja turvallisiin toimintatapoihin.

Uuden oppiminen voi tarkoittaa täydentäviä kursseja tai uusia tutkintoja. Yhä useammin se kuitenkin tarkoittaa arkityössä ja uusissa tilanteissa oppimista, oman mielenkiinnon ja innostuksen kautta löytyvää kipinää.

Älä usko pelkän osaamisen voimaan

Opiskelijat ja vastavalmistuneet tuskailevat usein mitättömältä tuntuvan työkokemuksen kanssa. Muista kuitenkin, että työnantajat eivät etsi pelkästään osaamista, vaan myös oikeaa tyyppiä ja persoonaa. Tällöin kokemuksen lisäksi merkitystä on myös sillä, millainen sinä olet, millaisista asioista olet innostunut ja mitä haluat osata ja oppia.

Muistathan katsoa menneen lisäksi myös tulevaan. Monesti tehtävänkuva on väljä ja antaa tilaa kasvaa ja kehittyä, jolloin myös omien kehitystoiveiden esiintuonti on työnhaussa äärimmäisen tärkeää.

Anna itsellesi lupa olla epävarma

Ajoittainen epävarmuus ja omien valintojen kyseenalaistaminen auttaa hahmottamaan omaa polkua, vaikka olo tuntuisikin joskus eksyneeltä. Se ei tarkoita, että olet heikko tai suuntaa vailla. Anna itsellesi lupa olla ajoittain epävarma. Älä vaadi itseltäsi järkkymätöntä tasapainoa, sillä sellaisen tavoittaminen on mahdotonta. Asiat selkenevät usein ajan ja etäisyyden kanssa.

Älä hae pikavoittoja 

Ole kärsivällinen, sillä menestyksen eteen tehtävä työ on pitkäjänteistä. Älä kiirehdi, muista välillä hengähtää, kyseenalaistaa ja tarkistaa suunta. Viime sunnuntain Hesarissa julkaistu ajatus kiteytti aika hyvin olennaisen:

WP_20160306_09_46_07_Pro.jpg

Joten ystävä rakas: rakenna menestyksesi itseäsi, älä muita varten, sillä se on kestävää menestystä.

Kuva täältä

 

Mentori, sinäkin tarvitset mentorin

22889220319_86f316afc0_z

Mentorointi ymmärretään perinteisesti ammatilliseen kehittymiseen tähtäävänä vuorovaikutussuhteena, jossa kokenut asiantuntija sparraa nuorempaa aktoria (katso vaikka täältä, täältä tai täältä). Mieltäni on jo pidempään kutkuttanut ajatus siitä, että tämä asetelma tulisi kääntää myös toisinpäin. Ai miksi? Koska työelämässä (ja nyt jo sen ulkopuolella) on joukko kokeneita ammattilaisia, jotka ovat lähivuosina putoamisvaarassa – ja heidän polkunsa takaisin työelämään on usein kivinen

Mentorista aktoriksi

Monessa organisaatiossa mentorointia hyödynnetään uusien tulokkaiden ja tulevaisuuden lupausten kehittämisen työkaluna. Ja hyvä työkalu se (hyvin suunniteltuna ja ohjattuna) onkin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole väheksyä perinteisen mentoroinnin arvoa tai tarvetta.

Tarkoituksenani on sen sijaan herätellä huomaamaan, että mentorointi voisi olla paljon muutakin kuin mitä se tällä hetkellä on. Mentorointia laajemmin hyödyntämällä voisimme kohentaa nuorten ammatillisten valmiuksien lisäksi myös kokeneempien ammattilaisten valmiuksia vastata modernin työelämän haasteisiin. Siinä monella kokeneemmalla kaverilla on oppimisen paikka.

Uusi työkulttuuri peittoaa perinteet 

Kokeneet työntekijät ovat kasvaneet työelämässä, jossa pärjää substanssiosaamisella ja uurastuksella. He ovat tottuneet olemaan lojaaleja työnantajalle, työskentelemään uran aikana yhden tai kahden työnantajan palveluksessa ja tekemään samanlaista työtä vuosikausia. He ovat tottuneet autoritääriseen johtamiskulttuuriin ja kellokortteihin.

Nykytyöelämässä selviytymiseksi tarvitaan ihan uudenlaisia ominaisuuksia ja taitoja: itseohjautuvuutta, yhteistyökykyä, verkostoitumista, luovuutta, oppimiskykyä, vuorovaikutustaitoja.

Työelämän digitalisoituminen ja automatisoituminen asettavat haastetta myös substanssitasolla.

Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa edellä lueteltuja taitoja harjoitellaan jo päiväkodin ruokapöydässä. Iäkkäämmiltä sukupolvilta taas vaaditaan uudenlaiseen työnteon kulttuuriin oppimista ja sopeutumista.

Millaista osaamista / asennetta / hiljaista tietoa y-sukupolven milleniaaleilla sitten olisi modernista työelämästä kokeneemmilleen välittää? Ainakin seuraavia.

  • Digitalisaation tuomat muutokset niin asenteissa kuin tekemisessä. Digitalisaatio muovaa (työ)elämää ja (työ)yhteisöjä uudenlaiseen toimintakulttuuriin. Työ muuttuu, tapa johtaa ja tehdä työtä muuttuu. Digitalisaatio edellyttää totuttujen ajattelu- ja toimintamallien hylkäämistä sekä avoimuutta ja halua tehdä asiat uudella tavalla
  • Muutokset viestinnän ja vuorovaikutuksen roolissa ja merkityksessä. Tämä on olennaista, koska tiedon määrä on valtava ja tieto leviää ennätyksellisen nopeasti. Siksi organisaatioilta ja asiantuntijoilta edellytetään uudenlaista reagointi- ja vuorovaikutuskykyä. Yhteistyö on modernin työelämän taikasana: kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Kulmahuoneet ovat historiaa
  • Muutos työssäoppimisen ymmärtämisessä ja vastuu oman osaamisen kehittämisestä. Aiemmin osaamisen kehittäminen tarkoitti työnantajan kustantamia seminaareja kahdesti vuodessa. Nyt oppiminen ja kehittyminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa ja pitkälti työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni. Omasta työmarkkina-arvosta voi ja kannattaa itse pitää huolta
  • Työnhaun muutos, joka saa aikaan sen, että rekrytointi ja työnhaku eivät ole aikaan ja paikkaan sidottuja. Verkostoituminen ja oman osaamisen näkyväksi tekeminen ovat ensisijaisen tärkeitä moderneilla työmarkkinoilla
  • Loputon uteliaisuus, halu oppia ja kokeilla. Rohkeus onnistua ja epäonnistua. Kyky sietää ajoittaista epävarmuutta. Taito astua reippaasti eteenpäin, vaikka näkyvyys olisikin joskus heikko

Nykytyöelämä on jatkuvaa oppimista ja uuden löytämistä. Ammattitaitoa ja osaamista ei enää kerrytetä pelkästään kymmenien vuosien uraputkella. 

Meillä on valtavan taitavia ja terävällä asenteella varustettuja nuoria, joten miksi emme hyödyntäisi tehokkaammin heidän potentiaaliaan?

Psst. Onko jollakulla tiedossa organisaatio tai taho, jossa mentorointia jo hyödynnetään tällä tavoin? Ilmianna!

Kuva täältä

Suomalainen, älä puhu suoraan

12597412465_d82163fbb0_z

Suoraan puhumista on pidetty suomalaisena kansanhyveenä niin pitkään kuin jaksan muistaa. Minä todella toivon, että tästä täysin yliarvostetusta taidosta tavasta osattaisiin jo luopua.

Eri mieltä olemisen dilemma

Kauppalehden oiva kolumni eri mieltä olemisesta herätti sosiaalisessa mediassa vilkasta keskustelua tällä viikolla. Ei aikaakaan, kun keskusteluun alettiin useammassa eri yhteydessä liittää kansallinen ylpeydenaiheemme, suoraan puhuminen. ”Eri mieltä olemalla ja suoraan puhumalla saa vain kuraa niskaan. Parempi olla hiljaa.” ”Kun puhut asiat suoraan, sinut savustetaan ulos.”

Siis hetkinen. Ymmärrän ja tiedän, ettei eri mieltä oleminen ole aina helppoa.

Mutta mitä on tapahtunut, kun aikuiset, fiksut asiantuntijat väittävät, että säilyttääkseen työnsä ja kasvonsa eri mieltä ei voi olla?

Joissakin tapauksissa kyse on varmasti osin organisaatiokulttuurista. En kuitenkaan jaksa halua uskoa, että hierakkinen vaikenemisen kulttuuri olisi työpaikoillamme enää  hallitsevassa asemassa. Missä siis mättää?

Rehellisyys maan perii

Vanha suomalainen sanonta tietää kertoa, että rehellisyys maan perii. Ja niin periikin.

Rehellisyys ja eri mieltä oleminen eivät kuitenkaan tarkoita, että voimme laukoa asiamme suoraan ilman filtteriä ja harkintaa.

Eri mieltä voi olla monella tapaa. Voi puhua suoraan ja kertoa ajatuksensa sellaisinaan tilanteesta, sen osapuolista ja seurauksista välittämättä. Tai sitten voi pohtia ennakkoon, millä tavalla eriävä mielipide kannattaa ilmaista, jotta a) rakentava ilmapiiri säilyy, b) yhteistyökyky säilyy ja c) välttyy loukkaamasta muita.

Rehellisyyttä ja eri mieltä olemisen taitoa tarvitaan, mutta suoraan puhuminen on harvoin hyve. Ja vielä siihen kasvojen menetykseen palatakseni: en ihmettele lainkaan, jos suoraan puhumalla sellaista saattaa sattua.

Tärkeää ei ole vain se, mitä sanoo. Vähintään yhtä tärkeää on se, miten sanoo.

Kuva täältä

”Minähän en itseäni brändää!” (ja muutama muu henkilöbrändäyksen este)

child-577010_640

Tämä kirjoitus on suunnattu kaikille niille, joita asiantuntijoiden henkilöbrändäys

A) epäilyttää

B) ärsyttää

C) kauhistuttaa ja / tai

D) kiinnostaa.

”Miksi minun pitäisi tehdä itsestäni brändi?”

Sinä olet jo brändi, halusit sitä tai et. Henkilöbrändi tarkoittaa yksilön mainetta, imagoa ja osaamista eli sitä, mitä kerrot itsestäsi ja miten muut sinut näkevät. Ammatillinen brändi rakentuu  ammatillisissa tapaamisissa, keskusteluissa ja verkostoissa. Sosiaalinen media on tänä päivänä yleinen ja kohtuullisen helppo kanava oman henkilöbrändin hiomiseen.

Henkilöbrändäys tarkoittaa oman imagon ja maineen tietoista kehittämistä. Jos kun siis haluat vaikuttaa siihen, millainen mielikuva sinusta piirtyy, sinun on syytä pohtia brändiäsi tarkemmin.

Vahva henkilöbrändi tukee asiantuntijuuttasi niin työllistettynä ammattilaisena kuin uusia haasteita etsivänä työnhakijana.

Asiantuntijuutta nimittäin etsivät työnantajien lisäksi myös potentiaaliset asiakkaat ja yhteistyökumppanit. Kun sinulla on vahva henkilöbrändi, olet helposti löydettävissä ja jäät mieleen. Tästä syystä myös organisaatioiden soisi kannustavan työntekijöitään kiinnostumaan omasta brändistään ja sen kehittämisestä.

”En halua tehdä itsestäni suurta numeroa”

Henkilöbrändäyksen tarkoitus ei ole kohkata vain itsestä ja pyöriä pelkästään omien ajatusten ympärillä. Ketään ei kiinnosta henkilö, joka puhuu vain itsestään, jakaa vain omaa sisältöään ja takoo omia ajatuksiaan muiden ajatusten läpi.

Vahva henkilöbrändi vaatii kykyä olla vuorovaikutuksessa, kiinnostua muista, keskustella ja kuunnella. Toki onnistunut henkilöbrändi edellyttää myös kykyä tuottaa kiinnostavaa sisältöä. Kiinnostavan sisällön tuottaminen on kuitenkin lisäarvoa itsesi lisäksi myös – ja ehkä ennen kaikkea – muille.

”Itsensä brändääminen on asioiden kaunistelua ja silottelua, enkä halua tehdä sellaista”

Terminä henkilöbrändäys kuulostaa kieltämättä vähän vastenmieliseltä. Brändääminen liitetään usein jonkin asteiseen kaunisteluun ja silotteluun: sekunda halutaan paketoida kultapaperiin, jotta se menisi kaupaksi.

Termin ei kuitenkaan kannata antaa hämätä, nimittäin siitä ei ole kyse.

Henkilöbrändäyksessä kyse on sen sijaan omien vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden tarkoituksenmukaisesta viestimisestä.

Kuulostaa jo vähän helpommalta, eikö?

”En tiedä, mistä aloittaisin. Minulla ei ole mitään sanottavaa”

Moni tuntuu ajattelevan, että henkilöbrändäys vaatii jatkuvalla syötöllä mullistavia ammatillisia innovaatioita. Mutta eikö brändäys siinä tapauksessa (ainakin suurella osalla meistä) olisi juuri sitä kilven kiillottamista ja kultaiseen paperiin käärimistä?

Ammatillisen brändin kivijalka on oma asiantuntemus. Siispä osallistu, puhu ja kirjoita aiheista, jotka sinulle ovat luontaisia ja jotka sinä hallitset.  Mistä muusta olisikaan helpompi keskustella kuin aiheista, joiden parissa työskentelee päivittäin? Niistä sinulla on aivan varmasti sanottavaa.

”En minä osaa”

Aluksi ei tarvitse olla mestari. Voit aloittaa seuraamalla ja kuuntelemalla muita. Vähitellen kannattaa myös osallistua ja hakea vinkkejä esimerkiksi henkilöiltä, jotka sinun mielestäsi ovat brändänneet itsensä onnistuneesti.

Onnistunutta henkilöbrändiä ei kuitenkaan rakenneta hetkessä. Älä siis turhaan hätäile tai huolestu, jos vastakaiku on aluksi vähäistä. Aloita pienin askelin ja rakenna brändiäsi tavalla, joka tuntuu sinusta luontevalta.

Sillä (lopuksi se tärkein): aitous on henkilöbrändin perusta.

Jotta aloitus ei tuntuisi liian hankalalta, suosittelen lukemaan konkreettisia vinkkejä henkilöbrändäyksen aloittamiseen alla olevista linkeistä. Esimerkkien kautta on hauska huomata, että vahvan henkilöbrändin voi rakentaa monella eri tavalla.

Katleena Kortesuo: Miten teen henkilöbrändin

Joona Tuunanen: Brändin rakentaminen verkossa – Case #V

Timo Savolainen: Näin aloitat henkilöbrändäyksen

Marko Suomi: Työntekijäbrändäyksen ensiaskeleet

Kuva täältä