Hiekkalaatikolta hommiin

11144954_10153353341080622_243850854655507662_o

Takaisin sorvin ääreen, back to business ja mitä näitä rallatuksia nyt on. Elokuussa palaan töihin ja muutaman kuukauden päälle vuoden vanha pikkumimmi jää isin kanssa loppuvuodeksi kotiin. Ihanaa, kutkuttavaa, jännää – ja tietysti vähän haikeaakin.

Olen kuullut useamman ihmisen kuvailevan itseään lomaihmiseksi. Loma tekee hyvää (toim. huom. ennen kuin kukaan hermostuu: en vertaa äitiyslomaa varsinaiseen lomaan), mutta kyllä minussa vaan asuu lomaihmisen lisäksi myös vahva työihminen. Kuluneet kuukaudet pikkumimmin kanssa ovat olleet huikeita ja rakkaita, ikimuistoisia ja opettavaisia. Mahtavista kuukausista huolimatta palaan töihin hyvillä mielin, uteliaana ja äärimmäisen innostuneena.

Perhevapaani aikana en kokenut tarpeelliseksi irtautua täysin työasioista. Kirjoitin ja keskustelin, kuuntelin, seurasin, puhuin ja pohdin teemoja, joiden parissa työskentelen – joskus aktiivisemmin ja joskus harvakseltaan. Kun joku on kysynyt, kannattaako perhevapaalla pysyä kiinni työkuvioissa, vastausta ei ole tarvinnut miettiä: jos siltä tuntuu. Joku haluaa ja ehkä tarvitseekin totaalisen breikin, toinen heittää keikkaa koko vauva-ajan. Yrittäjillä harvoin on varaa valita. Niille, joilla on, antaisin yhden neuvon: kuuntele itseäsi. Mene fiiliksen mukaan. Älä kuitenkaan aseta itsellesi tiukkoja aikatauluja ja suuria tavoitteita.

Koen olevani onnekas, sillä olen löytänyt sellaiset ammatilliset kiinnostuksen kohteet, joiden parissa haluan oppia ja viettää myös osan vapaa-aikaani. Olen onnekas, sillä verkostooni ja tuttavapiiriini kuuluu lukuisia fiksuja, älykkäitä, hauskoja ja rohkeita ihmisiä, joiden kanssa olen saanut käydä opettavaisia keskusteluja – myös perhevapaani aikana, vaikka olenkin ollut kiivaimmasta työelämän sykkeestä sivummassa.

Kuinka blogini sitten käy? Ajatukset, ideat ja keskustelun halu eivät takuulla lopu minulta kesken. Jatkan kuitenkin elokuusta alkaen jälleen Psyconin blogin kirjoittamista. Aika ei riitä ihan kaikkeen, vaikka kuinka niin toivoisin. Töistä tullessa nimittäin mielessä on läppärin avaamisen sijaan kiharatukkainen pikkumimmi. Tavoitteenani on kuitenkin edelleen päivittää omaakin blogia epäsäännöllisin väliajoin.

Elokuusta alkaen aamiaisbrunssi-, lounas- ja iltapäiväkahvibreikit ammottavat vielä tyhjyyttään. Treffataanko espressojen ääressä ja vaihdetaan kuulumisia, ajatuksia HR- ja viestintäalan kehityksestä tai päivitetään vaikkapa teidän organisaation työnantajakuva- ja hakijaviestintäasiat ajan tasalle? Yhteystietoni löytyvät täältä. Myös Twitteristä ja LinkedInistä tavoittaa näppärästi.

Siis: so long, palaamisiin!

HNCK9012

Ylempi kuva kotialbumista, alempi täältä 

 

 

 

 

Rekrytoinnin kootut harhaluulot ja väärinymmärrykset

128H

Työnhaun ja rekrytoinnin kentällä elää sitkeästi muutama varsin yleinen käsitys, jotka haluan minun täytyy kyseenalaistaa. Ennen muuta harmittaa se, että nämä luulot tuntuvat asettavan kapuloita niin työnhakijoiden kuin työnantajienkin rattaisiin. 

Työnhakija: ”En hae, koska en täytä hakukriteereitä.”

Työnhakijan on hyvä muistaa, että rekrytointi-ilmoitusta laatiessaan työnantaja kuvailee ihannehakijaa.

Jokaisen työnhakijan on syytä myös tietää, että ihannehakijat ovat harvassa, eikä valtaosa hakijoista todellakaan täytä ilmoituksessa vaadittuja kriteereitä. Tämä ei silti tee heistä huonoja hakijoita.

Vaikka toinen hakija paperilla täyttäisikin työnantajan osaamisvaatimukset, voikin haastattelussa selvitä, etteivät hänen ja palkkaavan organisaation arvot, tavoitteet tai työskentelytavat istu yhteen.

Joten hae pois, vaikka koulutuksesi, kokemusvuotesi tai järjestelmäosaamisesi eivät olisikaan yksi yhteen ilmoituksen kanssa. (Tästä omana lukunaan tietysti julkisen sektorin tehtävät, joissa ilmoituksessa määritettyjä kriteereitä on seurattava huomattavasti tarkemmin.)

Työnhakija: ”En tullut valituksi, koska olin huono.”

Tähän työnhakijan asenteeseen törmään monesti, kun hakijat päätösten jälkeen hämmästelevät, miksei valinta osunut heihin. Hakijat ihmettelevät karsiutumistaan erityisesti silloin, kun he kokevat täyttäneensä ilmoituksen kriteerit tai onnistuneensa haastattelussa, mutteivät siitä huolimatta pääse jatkoon. Täysin inhimillistä ja ymmärrettävää.

Totuus kuitenkin on, että kun hyviä hakijoita on runsaasti, heistäkin joudutaan väistämättä karsimaan tavalla tai toisella.

Työnantajan tarpeet saattavat muuttua rekrytoinnin aikana, jos vaikkapa toinen henkilö samasta tiimistä irtisanoutuu. Organisaatiossa saattaa olla tuloillaan uudistuksia, joista ei vielä voida puhua julkisuuteen, minkä vuoksi kaikkia kriteereitä tai tavoitteita ei voida ilmoituksessa avata niin selkeästi kuin olisi tarpeen. Tai sitten haetaan uutta esimiestä tulehtuneeseen tiimiin, mutta tilannetta ei haluta kuuluttaa Oikotiellä tai Twitterissä. Ihan inhimillisiä ja ymmärrettäviä nämäkin tilanteet.

Vaikkeivät tarpeet tai olosuhteet muuttuisikaan, ei ole harvinaista, että työnantaja kiinnostuu jonkun hakijan taustasta ja toisen asenteesta niin paljon, että haluaa heidät haastatteluun vajaasta koulutuksesta / kokemusvuosista / järjestelmäosaamisesta huolimatta.

Se, ettet tule valituksi, ei siis tarkoita, että olisit kelvoton työnhakija / työntekijä / ihminen. Jos sinua mietityttää, mikset tullut valituksi, kysy reilusti palautetta. 

Harva meistä on se nappi hakija ja oikea tyyppi kovin moneen paikkaan ja organisaatioon, mutta jokainen on varmasti johonkin – ja se riittää.

145H

Työnantaja: ”Tiina lähti, tarvitsemme uuden Tiinan.”

Rekrytointitarpeen määrittäminen on ensisijaisen tärkeää, koska se määrittää koko loppurekrytoinnin suunnaan ja onnistumisen.

Jos määrittely tehdään sinne päin, menee rekrytointikin usein vähän sinne päin.

Harvemmin tehtävänkuvan rakentaminen ja profilointi kenenkään lempipuuhaa on, joten helpolla tietysti pääsee, jos kaivaa vanhan tehtävänkuvan naftaliinista. Hyvällä tuurilla IT onnistuu kaivamaan vanhan ilmoitustekstinkin intran syövereistä.

Mutta. Sen sijaan, että haetaan Tiinan paikalle uutta Tiinaa, on syytä pohtia todellista tarvetta. Tiina hoiti hommansa mallikkaasti kymmenen vuoden ajan, mutta olisiko mahdollista, että vuonna 2016 osaamistarve voisi sittenkin olla erilainen kuin vuosikymmen sitten? Entä kahden vuoden kuluttua – millaista osaamista silloin tarvitsemme?

Voi olla, että joskus Tiinan tilalle todella tarvitaan kopio vanhasta. Jos pysähdytään miettimään, useimmiten profiilista kuitenkin löytyy enemmän tai vähemmän viilaamisen tarvetta.

Työnantaja: ”Rekrytoitavan henkilön tulee pysyä talossa mahdollisimman pitkään.”

Tämän toiveen kuulen yllättävän usein työnantajan suusta tehtävänkuvaa ja profiilia pohdittaessa. Että ”ei sit lähtis heti uusiin hommiin” ja ”viihtyis meillä niin ettei tarttis parin vuoden päästä taas uutta etsiä.”

Moneen tehtävään haetaan dynaamista, aktiivista ja kehityshaluista muutoksen tekijää – joka viihtyy samassa tehtävässä pitkään. Eikö tässä ole havaittavissa pieni ristiriita?

No joo: ei välttämättä, mutta monessa tapauksessa kyllä. Jos halutaan palkata dynaaminen ja kehitysorientoitunut henkilö, on hyväksyttävä, että hän todennäköisesti on sitä myös parin vuoden kuluttua. Muutoksen kourissa kierivälle organisaatiolle voi tehdä erittäin hyvää palkata pari vuotta talossa viihtyvä muutosajuri. Olosuhteiden stabiloiduttua tehtävässä todennäköisesti viihtyy ja pärjää paremmin toisenlainen tyyppi.

”Kulttuuriin rekrytoiminen ei kannata, sillä menestyvään organisaatioon tarvitaan erilaisia tyyppejä.”

Jälkimmäisen lauseen allekirjoitan täysin, mutta en tiedä, mitä kaksi yllä olevaa lausetta tekevät yhdessä.

Usein ajatellaan, että kulttuurifit tarkoittaa samanlaisten ihmisten haalimista organisaatioon. Sitähän se nimenomaan ei tarkoita.

Jos organisaatio koostuu samalla tavalla ajattelevista, samanlaisista taustoista tulevista ja samanlaisista asioista kiinnostuneista henkilöistä, se jumiutuu paikoilleen.

Kulttuuriin rekrytoiminen tarkoittaa sitä, että työnantajan ja työntekijän arvot sekä käsitys työstä ja työnteosta kohtaavat. Samojen arvojen ja yhteisen ymmärryksen sisälle mahtuu kuitenkin hyvin erilaisia ja eri tavalla ajattelevia ihmisiä.

178H

”Hyvä tyyppi tarkoittaa aktiivista, dynaamista ja energistä ekstorverttiä.”

Viime vuosina on puhuttu paljon siitä, kuinka osaamisen merkitys rekrytoinnissa kaventuu ja henkilökohtaiset ominaisuudet, motivaatio ja asenne korostuvat; haetaan kovan substanssin sijaan myös hyviä tyyppejä.

Usein tupataan ajattelemaan, että hyvät tyypit ovat niitä näkyvimpiä ja sosiaalisimpia jokapaikanhöyliä. Introvertit tuskailevat, ettei heitä enää tarvita työelämässä. Mutta onko näin?

On toki totta, että vuorovaikutusosaamisen, verkostoitumisen, oppimiskyvyn ja muiden inhimillisten taitojen arvo kasvaa töiden automatisoituessa. Hyvä viestijä ja verkostoituja ei kuitenkaan ole automaattisesti synonyymi sosiaalisesti aktiiviselle ja näkyvälle ekstorvertille (tätä aihetta sohaisin hieman syvemmin alkuvuonna).

Lisäksi on hyvä ymmärtää, että hyvä tyyppi tarkoittaa hyvin eri asioita eri organisaatioissa, tiimeissä ja tehtävissä.

Ilman kontekstisidonnaisuutta hyvä tyyppi ei tarkoita yhtään mitään.

Olen ollut osallisena lukuisissa rekrytoinneissa, joissa on etsitty toiminta- ja työskentelytyyliltään rauhallista, tilannetta stabioloivaa tai ylläpitävää, harkitsevaa ja pitkäjänteistä ammattilaista. Yhtä lailla olen hakenut niitä muutosta eteenpäin vieviä aktiivisia kavereita.

Onnistunut työnhaku ja rekrytointi vaatii niin työnantajalta kuin työnhakijalta askelta tutuilta jalansijoilta hieman sivummalle. Usko pois, uudesta kulmasta näkee usein kirkkaammin.

P.S. Mitä muita yleisesti tiedettyjä työnhakuun ja rekrytointiin liittyviä väärinymmärryksiä tulee mieleen?

196H

Kuvat täältä

Kokeneen työnhakijan pullonkaulat (ja miten selvitä niistä)

7315171796_c5f36b5262_z

Helsingin Sanomat uutisoi helmikuun alussa, ettei kuuttakymppiä lähestyvällä ole juuri mahdollisuuksia työllistyä. Teema on ollut tapetilla jo pidempään, ja onpahan ikärasismikorttiakin vilauteltu säännöllisin väliajoin. Moni kokenut ammattilainen kokee, että oma arvo työmarkkinoilla on laskenut nopeammin kuin lehmän häntä.

Työllistyminen on monen tekijän summa. Kuinka pitkän uran tehnyt ammattilainen voi itse edistää työllistymistään?

Pidäthän yllä ammatillista identiteettiäsi?

Kun usko omaan osaamiseen ja arvostukseen murenee, työnhausta tulee tarpomista umpihangessa. Ellei kykene vakuuttamaan itseään, ei varmasti kykene vakuuttamaan ketään muutakaan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää vaalia ammatillista identiteettiään myös työttömänä ollessa.

Heini Hult-Miekkavaara kirjoitti erinomaisia vinkkejä siitä, kuinka perhevapailla voi kannattaa ylläpitää ammatillista identiteettiään. Kirjoitus tarjoaa erityisesti sosiaalisen median suhteen näppäriä ideoita, jotka pätevät yhtä lailla myös työtä vailla olevien ammatillisen identiteetin säilyttämiseen.

Sosiaalisen median lisäksi ammatillista identiteettiä ja omaa osaamista voi ylläpitää esimerkiksi itselle merkityksellisessä vapaaehtoistyössä. Ystäväni tarjosi osaamistaan osa-aikaisesti lasten oikeuksia ajavan järjestön viestintään ollessaan parin kuukauden ajan työtä vailla. Työttömyysjaksonsa ajan hän pysyi vahvasti kiinni työnteossa, ylläpiti (ja myös kehitti) osaamistaan ja loi uusia verkostoja.

Ennen kaikkea hän pystyi osoittamaan konkreettisesti tulevalle työnantajalleen, että oli aktiivinen ja innostunut alastaan sekä saanut aikaan hienoa jälkeä järjestön viestinnässä.  

Ethän luota liikaa kokemukseen ja substanssin voimaan?

”Jo on kumma, kun ei pitkää kokemusta arvosteta.”

Olen kuullut äskeisen lauseen useamman kokeneen työnhakijan suusta. Sen vuoksi haluan kumota tämän väitteen saman tien: kysymys ei toden totta ole siitä, etteikö pitkää kokemusta arvostettaisi.

Kysymys on siitä, että pelkällä ammattitaidolla ei pärjää työelämässä enää juniori eikä seniori.

Työnantajat penäävät osaamisen lisäksi asennetta, motivaatiota ja persoonaa, sitä kuuluisaa hyvää tyyppiä. Työntekijän odotetaan tuovan taloon muutakin pääomaa kuin substanssiosaamista.

Moni kokenut työnhakija on aikanaan tottunut siihen, että mittamuotoinen ansioluettelo on riittänyt kertomaan kaiken oleellisen. Ja kun haastattelussa kysytäänkin substanssin lisäksi toimintatyylistä ja arvoista, ajatus salpautuu. Itsestään on työtä hakiessa annettava enemmän kuin ennen. On laitettava persoonaa peliin. Työnantaja haluaa tietää hakijasta muutakin kuin osaamiseen liittyvät perusfaktat.

Ethän oleta, että työhakemusten määrä on itseisarvo?

”Olen lähettänyt kahden kuukauden aikana sata hakemusta, enkä ole päässyt yhteenkään haastatteluun.”

Ikävä kyllä määrä korvaa laadun harvassa asiassa. Ei tässäkään: työhakemusten määrä ei sinänsä ole mikään itseisarvo. Työllistymisen kannalta sitäkin tärkeämpää on hakemusten laatu.

Pelkällä kovalla osaamisella saattaa päästä haastatteluun – kovalla osaamisella ja tasokkaalla hakemuksella pääsee takuulla.

Olen lukenut lukemattoman määrän hakemuksia, joissa päivämäärää, hakemuksen vastaanottajaa, omaa työhistoriaa tai koulutusta ei ole päivitetty ajan tasalle. Olen lukenut myös lukemattoman määrän hakemuksia, joista ei selviä, millaista lisäarvoa hakija tarjoaa, miksi kyseinen organisaatio ja tehtävä kiinnostavat tai miksi hakija ylipäänsä on etsimässä uutta työtä. (Onnekseni olen saanut lukea myös lukemattoman määrän niitä, joissa asiat on tehty toisin.)

Mitä sitten on laatu työhakemuksessa? Kohdentamista, tiivistämistä, selkeyttämistä, taustojen selvittämistä ja joskus myös vähän pilkun viilausta. Kirjoitin aiemmin vinkkejä terävän työhakemuksen laatimiseen: luehan täältä, jos koet ajankohtaiseksi.

Haethan työtä, kuten 2010-luvulla odotetaan?

Kun kokenut työntekijä jää tyhjän päälle, hän saattaa kaivaa vuosia vanhan ansioluettelonsa esiin, lisätä viimeisimmän työsuhteen päättymispäivän ja mennä TE-keskuksen sivuille selaamaan avoimia tehtäviä. Niinhän sitä on aina ennenkin tehty.

Mutta löytääkö hän tällä tavalla uutta työpaikkaa? Tuskinpa. Työnhaku on muuttunut radikaalisti viimeisen kymmenen vuoden aikana.

Mistäpä uutta rekrytoinnin ja työnhaun kulttuuria olisi kuitenkaan voinut oppia, jos viimeiset vuosikymmenet on ollut saman työnantajan palveluksessa, tullut useamman kerran headhuntatuksi tai vähän sattuman kautta ajautunut toistamiseen uusiin tehtäviin, kuten monelle tuntuu käyneen?

Nyt työnhaku on oman osaamisen markkinointia, itsensä brändäämistä ja monikanavaista viestintää.

Työnhaun päivittäminen ajantasalle vaatii oma-aloitteisuutta ja aktiivisuutta. Kuulemani mukaan työnhakuneuvonta laahaa osin pahasti jäljessä nykypäivän työnantajien odotuksista. Motivoituneille ja ammattitaitoisille työntekijöille tulisi olla tarjolla ajantasaista ja rohkaisevaa, oman osaamisen markkinointia painottavaa opastusta. Uusien tapojen oppiminen vaatii kuitenkin ennen muuta työnhakijan halua kehittyä.

blogiin

Toivotan tsemppiä, rohkeutta, aktiivisuutta ja kokeilun iloa työnhakuun!

Kuvat täältä ja täältä

Työelämä edessä – kirje tuleville mestareille

18729039991_ca6a534646_z

Muistan vuosien takaa elävästi sen tunteen, kun tulevaisuus tuntui hetkellisesti kovin epävarmalta. Onko tämä sittenkään minun alani? Mitä haluan tehdä isona? Pärjäänkö? Osaanko? Entä jos kymmenen vuoden päästä tajuan, että haluankin jotain ihan muuta?

Ja juuri siksi, koska muistan, haluan sanoa opiskelijalle ja työelämän ensimmäisiä askeleita ottavalle nuorelle muutaman jutun. Muutaman sellaisen, jotka olen itse näin jälkeenpäin todennut kullanarvoiseksi. Ja sitten muutaman sellaisen, jotka minullekin olisi jonkun pitänyt aikanaan sanoa (tai sitten minun olisi pitänyt kuunnella tarkemmin).

Kouluttaudu, mutta älä luota koulutuksen yksinään takaavan sinulle työtä 

En väitä, ettei ilman koulutusta voi työllistyä tai menestyä. Ilman koulutusta tie on kuitenkin usein tuplasti mutkikkaampi, sillä suomalaisessa työelämässä koulutus arvotetaan todella korkealle.

Teoreettisten valmiuksien lisäksi koulutus kehittää usein muun muassa vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja, analyyttista ajattelua sekä yleisiä työelämätaitoja. Ei kuitenkaan kannata tuudittautua siihen harhaan, että kunnialla suoritetut opinnot yksinään takaavat sinulle työpaikan.

Tee töitä jo opiskeluaikana

Moni nuori nolostelee turhaan työhistoriaansa siivoojana tai puhelinmyyjänä. Työnantajat arvostavat sitä, että nuori on ylipäänsä tehnyt töitä – kaupan kassalla, ruohonleikkuria työntäen tai moppi kädessä. Opintojen aikana kannattaa tietysti alkaa hiljalleen harjoitella myös omaa alaa liippaavia hommia.

Työelämän lainalaisuudet ja työmoraali opitaan jo varhain. Jos niitä alkaa opetella vasta maisterin paperit kourassa, ei voi olettaa työllistyvänsä saman tien kovin vastuullisiin tehtäviin.

Älä mieti, mikä haluat olla isona

Harvassa ovat ne onnekkaat, jotka ovat esikoulusta lähtien tienneet haluavansa opettajaksi, lääkäriksi tai kampaajaksi. Toiveammatin pohtiminen saattaa tuntua hankalalta siksikin, että nykytyöelämässä ammattien rajat ovat hämärtyneet. Tietotyössä asiantuntijan tehtäviin voi kuulua monialaisia vastuita.

Mieti mieluummin, missä olet hyvä ja mistä pidät. Millaisista asioista innostut? Mitä haluat oppia lisää? Tämä on pehmeämpi ja paremmin nykytyöelämää vastaava lähestymistapa oman tulevaisuuden suunnitteluun. Myöhemmin on aika pohtia, minkä tyyppisissä tehtävissä näitä toiveita voi toteuttaa.

Ole utelias, kokeile 

Uteliaisuudella on perinteisesti ollut suomalaisessa kulttuurissa vähän huono kaiku. ”Se on niin utelias, tunkee nokkansa joka paikkaan.”

Unohda tämä. Nykytyöelämässä tarvitaan tervettä uteliaisuutta, jotta kykenee oppimaan ja kehittymään, katsomaan asioita oman kotipesän ulkopuolelta. Markus Nieminen kirjoitti viime viikolla hienosti uteliaisuuden merkityksestä. Ole siis utelias, käännä kiviä, kyseenalaista, kokeile: voit onnistua vain, jos annat itsellesi luvan joskus myös epäonnistua. Vedä saappaat jalkaan, vaikka ne joskus tuntuisivatkin koon liian suurilta.

Kehitä itseäsi jatkuvasti

Osaamisen kehittäminen tarkoitti aiemmin työnantajan kustantamaa vuotuista seminaaria. Nykypäivän työelämässä osaamisen kehittäminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa, ja vastuu oppimisesta on pitkälti työntekijällä itsellään. Ethän unohda huolehtia työelämän markkina-arvostasi! Se edellyttää, että olet avoin uudelle etkä jumitu tuttuihin ja turvallisiin toimintatapoihin.

Uuden oppiminen voi tarkoittaa täydentäviä kursseja tai uusia tutkintoja. Yhä useammin se kuitenkin tarkoittaa arkityössä ja uusissa tilanteissa oppimista, oman mielenkiinnon ja innostuksen kautta löytyvää kipinää.

Älä usko pelkän osaamisen voimaan

Opiskelijat ja vastavalmistuneet tuskailevat usein mitättömältä tuntuvan työkokemuksen kanssa. Muista kuitenkin, että työnantajat eivät etsi pelkästään osaamista, vaan myös oikeaa tyyppiä ja persoonaa. Tällöin kokemuksen lisäksi merkitystä on myös sillä, millainen sinä olet, millaisista asioista olet innostunut ja mitä haluat osata ja oppia.

Muistathan katsoa menneen lisäksi myös tulevaan. Monesti tehtävänkuva on väljä ja antaa tilaa kasvaa ja kehittyä, jolloin myös omien kehitystoiveiden esiintuonti on työnhaussa äärimmäisen tärkeää.

Anna itsellesi lupa olla epävarma

Ajoittainen epävarmuus ja omien valintojen kyseenalaistaminen auttaa hahmottamaan omaa polkua, vaikka olo tuntuisikin joskus eksyneeltä. Se ei tarkoita, että olet heikko tai suuntaa vailla. Anna itsellesi lupa olla ajoittain epävarma. Älä vaadi itseltäsi järkkymätöntä tasapainoa, sillä sellaisen tavoittaminen on mahdotonta. Asiat selkenevät usein ajan ja etäisyyden kanssa.

Älä hae pikavoittoja 

Ole kärsivällinen, sillä menestyksen eteen tehtävä työ on pitkäjänteistä. Älä kiirehdi, muista välillä hengähtää, kyseenalaistaa ja tarkistaa suunta. Viime sunnuntain Hesarissa julkaistu ajatus kiteytti aika hyvin olennaisen:

WP_20160306_09_46_07_Pro.jpg

Joten ystävä rakas: rakenna menestyksesi itseäsi, älä muita varten, sillä se on kestävää menestystä.

Kuva täältä

 

Mentori, sinäkin tarvitset mentorin

22889220319_86f316afc0_z

Mentorointi ymmärretään perinteisesti ammatilliseen kehittymiseen tähtäävänä vuorovaikutussuhteena, jossa kokenut asiantuntija sparraa nuorempaa aktoria (katso vaikka täältä, täältä tai täältä). Mieltäni on jo pidempään kutkuttanut ajatus siitä, että tämä asetelma tulisi kääntää myös toisinpäin. Ai miksi? Koska työelämässä (ja nyt jo sen ulkopuolella) on joukko kokeneita ammattilaisia, jotka ovat lähivuosina putoamisvaarassa – ja heidän polkunsa takaisin työelämään on usein kivinen

Mentorista aktoriksi

Monessa organisaatiossa mentorointia hyödynnetään uusien tulokkaiden ja tulevaisuuden lupausten kehittämisen työkaluna. Ja hyvä työkalu se (hyvin suunniteltuna ja ohjattuna) onkin. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei siis ole väheksyä perinteisen mentoroinnin arvoa tai tarvetta.

Tarkoituksenani on sen sijaan herätellä huomaamaan, että mentorointi voisi olla paljon muutakin kuin mitä se tällä hetkellä on. Mentorointia laajemmin hyödyntämällä voisimme kohentaa nuorten ammatillisten valmiuksien lisäksi myös kokeneempien ammattilaisten valmiuksia vastata modernin työelämän haasteisiin. Siinä monella kokeneemmalla kaverilla on oppimisen paikka.

Uusi työkulttuuri peittoaa perinteet 

Kokeneet työntekijät ovat kasvaneet työelämässä, jossa pärjää substanssiosaamisella ja uurastuksella. He ovat tottuneet olemaan lojaaleja työnantajalle, työskentelemään uran aikana yhden tai kahden työnantajan palveluksessa ja tekemään samanlaista työtä vuosikausia. He ovat tottuneet autoritääriseen johtamiskulttuuriin ja kellokortteihin.

Nykytyöelämässä selviytymiseksi tarvitaan ihan uudenlaisia ominaisuuksia ja taitoja: itseohjautuvuutta, yhteistyökykyä, verkostoitumista, luovuutta, oppimiskykyä, vuorovaikutustaitoja.

Työelämän digitalisoituminen ja automatisoituminen asettavat haastetta myös substanssitasolla.

Nuoremmat sukupolvet ovat kasvaneet yhteiskunnassa, jossa edellä lueteltuja taitoja harjoitellaan jo päiväkodin ruokapöydässä. Iäkkäämmiltä sukupolvilta taas vaaditaan uudenlaiseen työnteon kulttuuriin oppimista ja sopeutumista.

Millaista osaamista / asennetta / hiljaista tietoa y-sukupolven milleniaaleilla sitten olisi modernista työelämästä kokeneemmilleen välittää? Ainakin seuraavia.

  • Digitalisaation tuomat muutokset niin asenteissa kuin tekemisessä. Digitalisaatio muovaa (työ)elämää ja (työ)yhteisöjä uudenlaiseen toimintakulttuuriin. Työ muuttuu, tapa johtaa ja tehdä työtä muuttuu. Digitalisaatio edellyttää totuttujen ajattelu- ja toimintamallien hylkäämistä sekä avoimuutta ja halua tehdä asiat uudella tavalla
  • Muutokset viestinnän ja vuorovaikutuksen roolissa ja merkityksessä. Tämä on olennaista, koska tiedon määrä on valtava ja tieto leviää ennätyksellisen nopeasti. Siksi organisaatioilta ja asiantuntijoilta edellytetään uudenlaista reagointi- ja vuorovaikutuskykyä. Yhteistyö on modernin työelämän taikasana: kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Kulmahuoneet ovat historiaa
  • Muutos työssäoppimisen ymmärtämisessä ja vastuu oman osaamisen kehittämisestä. Aiemmin osaamisen kehittäminen tarkoitti työnantajan kustantamia seminaareja kahdesti vuodessa. Nyt oppiminen ja kehittyminen on jatkuvaa, työn arjessa tapahtuvaa ja pitkälti työntekijän omasta aktiivisuudesta kiinni. Omasta työmarkkina-arvosta voi ja kannattaa itse pitää huolta
  • Työnhaun muutos, joka saa aikaan sen, että rekrytointi ja työnhaku eivät ole aikaan ja paikkaan sidottuja. Verkostoituminen ja oman osaamisen näkyväksi tekeminen ovat ensisijaisen tärkeitä moderneilla työmarkkinoilla
  • Loputon uteliaisuus, halu oppia ja kokeilla. Rohkeus onnistua ja epäonnistua. Kyky sietää ajoittaista epävarmuutta. Taito astua reippaasti eteenpäin, vaikka näkyvyys olisikin joskus heikko

Nykytyöelämä on jatkuvaa oppimista ja uuden löytämistä. Ammattitaitoa ja osaamista ei enää kerrytetä pelkästään kymmenien vuosien uraputkella. 

Meillä on valtavan taitavia ja terävällä asenteella varustettuja nuoria, joten miksi emme hyödyntäisi tehokkaammin heidän potentiaaliaan?

Psst. Onko jollakulla tiedossa organisaatio tai taho, jossa mentorointia jo hyödynnetään tällä tavoin? Ilmianna!

Kuva täältä

Yksinäisten uraperheiden tragedia

Syntyvyys on ollut maassamme laskussa jo useita vuosia. Syiksi on arveltu muun muassa lastenhankinnan lykkäämistä sekä vallitsevaa epävarmaa taloustilannetta lieveilmiöineen, eikä näiden syiden vaikutusta liene tarvetta vähätellä. Sinkkutalouksien kasvun myötä kumppanin puutteellakin lienee osuutta asiaan. 

Yksinäiset perheetperhe

Minä sain esikoiseni viime vuonna eräänä räntäisenä kevättalven aamuyönä. Kuukausien vieriessä aloin vaunulenkeillä, lounailla ja niillä kuuluisilla lattekahveilla törmätä kerta toisensa jälkeen keskusteluun työn ja perheen yhdistämisestä.

Kun kerroin tuttavilleni odottavani innolla töihin paluuta sitten aikanaan, minua toppuuteltiin: sitten se väsyttävä oravanpyörä vasta alkaakin.  

2000-luvulla työelämä on repinyt suvut ja perheet maantieteellisesti erilleen. Nuoret aikuiset muuttavat ensin opintojen ja sitten työn perässä kauas synnyinseuduiltaan, joihin jäävät suku ja lapsuudenystävät. Uudella asuinpaikkakunnalla rakennetaan uusi sosiaalinen verkosto, joka koostuu usein samankaltaisista, aktiivisista ja urallaan intohimoisista nuorista aikuisista.

Parisenkymmentä vuotta sitten maantieteellinen liikkuvuus oli vähäisempää ja oli tavallista, että elämä rakennettiin synnyinsijoille. Eikä tarvitse mennä kovinkaan monta vuosikymmentä taaksepäin, kun koko lähisuku asui kävelyetäisyydellä ja jakoi arjen ilot ja murheet keskenään.

Palataan takaisin meihin 2000-luvun kasvukeskuksissa asuviin nuoriin, koulutettuihin aikuisiin. Miksi me emme sitten halua lapsia – tai jos haluamme, yksi tai joskus harvoin kaksi taaperoa tuntuu aivan passelilta määrältä? Koska me pelkäämme, ja aivan aiheesta, että jäämme yksin.

Tukiverkostosta puhutaan paljon, mutta harmaa totuus on, että monilla kasvukeskuksissa asuvilla nuorilla perheillä ei ole olemassakaan tukiverkostoa.

Erään helsinkiläisen tuttavaperheemme molemmat vanhemmat ovat kotoisin Lapista, ja perheen lähin sukulainen asuu Rovaniemellä. Ystäviä toki löytyy, mutta he ovat perheen, työn ja oravanpyörän kanssa tasan samassa jamassa. Kuten omassa lapsuudessamme, nyt ei ole isovanhempia tai muuta sukua käden ulottuvilla, kun lapsi pitäisi joskus hakea aiemmin päiväkodista tai viedä hammaslääkäriin kesken työpäivän.

familyRaha ei ratkaise

Palataan syntyvyyden laskuun. Talouden nousulle ja yhteiskuntamme kukoistukselle välttämättömät nuoret, koulutetut perheet kaipaavat yhteiskunnalta ja työelämältä toisenlaista tukea kuin mihin on vuosikymmenien aikana totuttu.

Yhteiskunnalta tarvitaan uudenlaista lähestymistapaa ja uudenlaisia tukimuotoja ja -verkostoja, jotta työn ja perheen yhdistäminen sujuu nykyistä kivuttomammin myös niiltä lukuisilta perheillä, joilla ei ole perinteistä tukiverkostoa arkensa tukena. 

Kasvukeskusten lapsiluvultaan pienillä perheillä tämä tarkoittaa entistä useammin jotakin muuta kuin suoranaista taloudellista tukea. Tällaisten perheiden määrä tulee varmasti kasvamaan.

Arjen oravanpyörään joutumisen ja yksin jäämisen pelko on takuulla yksi niistä syistä, jonka vuoksi nuoret, koulutetut aikuiset epäröivät perheen perustamista. Kukaan ei halua arkensa määrääviksi tekijöiksi jatkuvaa kiirettä, väsyttävää venymistä ja riittämättömyyden tunnetta.

Meidän perheellämme ovat asiat onneksi niin hyvin, että isovanhemmat ovat reilun tunnin ajomatkan päässä ja lähimmät sukulaisetkin asuvat lähes naapurissa. Oma työaikani joustaa äärettömän hyvin, ja etätyö on enemmän sääntö kuin poikkeus. Olenkin laittamassa omaa lastani aikanaan päivähoitoon luottavaisin mielin.

Tiedostan kuitenkin, että kaikilla asiat eivät ole yhtä hyvin. Toivon, että Lapista kotoisin olevalle tuttavaperheellemme ja heidän kasvavalle kohtalotoverijoukolleen löytyisi tulevaisuudessa inhimillistä, käytännönläheistä ja helposti saatavilla olevaa tukea arjen pyörittämiseen, vaikka tukiverkot olisivatkin ulottumattomissa.

Ylempi kuva täältä, alempi täältä.