Panosta vuorovaikutukseen ja työyhteisösi ongelmat on ratkaistu

 

281H.jpg

Marginaalista poikkeusta lukuunottamatta lähes kaikki työyhteisöjen ongelmat juontuvat liian vähäisestä viestinnästä, vuorovaikutuksen puutteesta, yhteisen ymmärryksen ja yhteisöllisyyden puutteesta tai kyvyttömyydestä kuunnella ja ilmaista. 

Kokosin viisi kompastuskiveä, jotka ovat edelleen yllättävän tavallisia organisaatioissa. Kun kivet on käännetty ja kompastuminen vältetty, takaan, että työyhteisön ongelmista valtaosa on ratkaistu.

Ongelma 1: Vuorovaikutuksen merkitystä tietotyössä ei hahmoteta

Monessa organisaatiossa viestintää ja vuorovaikutusta pidetään itsestäänselvyytenä. Niin automaattisena itsestäänselvyytenä, ettei niiden olemassaoloa sen kummemmin noteerata. Eri juttu onkin sitten toimiva, tarkoituksenmukainen ja tuloksekas vuorovaikutus.

Tietotyön raaka-aine on tieto. Tietoa on kuitenkin niin valtava määrä, ettei kukaan meistä pysty yksin hallitsemaan kovin suuria kokonaisuuksia. Ja juuri siitä syystä toimivaa vuorovaikutusta tarvitaan; jotta pystymme jakamaan ja yhdistämään tietovarantojamme ja luomaan sitä kautta uutta tietoa. Kun tietotyön raaka-aine on tieto, raaka-aineita sitova ainesosa on vuorovaikutus.

Ongelma 2: Viestintä ymmärretään vanhanaikasesti tiedottamisena

Ei ole harvinaista, että tiedottamista pidetään viestinnän synonyymina. Joissakin organisaatioissa valtaosa viestinnästä on käytännönkin tasolla edelleen tiedottamista.

Modernissa (työ)elämässä viestintä on kaksisuuntaista vuorovaikutusta, osallistumista ja osallistamista. Käskemällä ja määräämällä ei pitkälle pötkitä – eikä kertomallakaan, ellei kertomisen lisäksi osaa ja halua myös kuunnella.

Ongelma 3: Organisaatiossa ei osata kehittää vuorovaikutusosaamista

Useissa organisaatioissa osaamisen kehittäminen keskittyy substanssiin. Sen sijaan työelämätaitojen kehittäminen on harvinaisempaa herkkua. Monessa organisaatiossa ei tunnuta vielä hahmottavan, että esimerkiksi asiantuntijoiden vuorovaikutusosaamisen kehittäminen on mahdollinen ja erittäin suositeltava tapa nostaa organisaation osaamiskapasiteettia.

Kovastakaan substanssista ei ole hyötyä, elleivät organisaation asiantuntijat kykene tekemään yhteistyötä, kuuntelemaan ja ymmärtämään toisiaan sekä viestimään asiaansa selkeästi ja ymmärrettävästi. Tästä syystä vuorovaikutustaitojen pitäisi olla organisaatioiden osaamisen kehittämisessä ykkösprioriteetteja.

Ongelma 4: Organisaation jäsenet eivät puhu samaa kieltä

Asiantuntijat käyttävät monesti ammattikieltä, jota meidän peruskavereiden on vaikea ymmärtää. Televisiosta tuttu esimerkki tästä on politiikka, mutta ei ilmiö pelkästään politiikkaan ja puoli ysin uutisiin rajoitu. IT puhuu kieltä, jota markkinointi ei tajua. Ja markkinointi käyttää termejä, jotka ovat IT:lle utopiaa.

Kielenkäyttömme rakentaa todellisuuttamme. Jos yhteistyötä tekevät (tai sellaista yrittävät) asiantuntijat eivät kykene ymmärtämään toisiaan, jotain on tehtävä. Yhteisöllisyyden kannalta samassa organisaatiossa eläville yhteiset kokemukset ja yhteinen todellisuus ovat tärkeitä – vaikka ammatilliset kiinnostuksen kohteet olisivatkin erilaisia.

Ongelma 5: Asiantuntijoilla ei ole tilaa ja aikaa kohtaamisiin

Erityisesti perinteisissä organisaatioissa saatetaan istua omissa huoneissa suljettujen ovien takana. Kaverin tekemisistä ei juuri tiedetä. Toisaalta taas modernimmissa organisaatiokulttuureissa asiantuntijat tulevat ja menevät jokainen omalla rytmillään, jolloin kohtaamiset saattavat yhtä lailla olla harvinaisia ja sattumanvaraisia. Kiireen painaessa päälle ei juuri ehditä pysähtyä ja kysyä kollegan kuulumisia.

On tärkeää huolehtia, että organisaation jäsenille löytyy luontevia paikkoja kohdata, keskustella ja vaihtaa ajatuksia. Niissä kohtaamisissa tehdään kollegoista työkavereita ja joukosta työntekijöitä työyhteisöjä.

photo-1431324003833-a7d76ef5770b

Onko jollakulla mielessä muita erityisen painavia kiviä?

Kuvat täältä ja täältä

Vuorovaikutus on työelämän kalleinta pääomaa

photo-1452690700222-8a2a1a109f4c

Tämä kirjoitus on julkaistu alunperin ProComin viestijat.fi-sivustolla. 

Vaikken yleistyksistä tavallisesti pidäkään, allekirjoitan väitteen, jonka mukaan viestintä ja vuorovaikutus ovat suomalaisille usein hankalia teemoja. Se heijastuu arkeemme: Naapuria ei moikata. Huonosta olosta vaietaan, ja vanhan sananlaskun mukaan hyvästäkin olisi parempi olla hissukseen. Bussista pois jäädessä kömmitään mieluummin kyynärpää edellä vieruskaverin syliin kuin pyydetään tilaa.

Tästä huolimatta vuorovaikutus on uusi musta työelämässä. Vuorovaikutukseen liittyvälle osaamiselle on kysyntää, ja se määrittää osaltaan niin yksilön kuin organisaationkin arvoa työmarkkinoilla.

Ei asiantuntijuutta ilman vuorovaikutusta

Vuorovaikutusosaaminen on niin asiantuntijan kuin johtajankin ykkösvaltteja tietoa tulvivassa (työ)elämässä.

Kyllä: väitän, että vuorovaikutusosaaminen ajaa usein substanssiosaamisenkin edelle.

Kyse ei tietenkään ole siitä, etteikö substanssilla olisi työelämässä merkitystä. Substanssiosaamisen vaikutusta ei pidä aliarvioida: on paljon kovaa osaamista vaativia tehtäviä, mikä monesti unohtuu aikana, jona rekrytoinnin näkyvimpänä trendinä on löytää ”hyvä tyyppi”.

Totta kuitenkin on, että substanssin merkitys on monessa positiossa verrattain kaventunut. Työnantajat janoavat terävän osaamisen ohella ennen kaikkea yhteistyökykyä: läsnäoloa, kuuntelua, neuvottelukykyä ja esiintymistaitoa.

Eivätkä ihan suotta. Elämme aikaa, jona tiedon määrä on niin valtava, ettei kukaan pysty hallitsemaan koko palettia yksin. Siksi menestys perustuu tänä päivänä yhdessä tekemiseen: tietovarastojen jakamiseen, yhdistämiseen ja kasvattamiseen.

Kovankaan luokan osaamisesta ei ole hyötyä, ellei asiantuntija kykene tekemään yhteistyötä, kuuntelemaan ja ymmärtämään muita sekä viestimään asiaansa selkeästi ja ymmärrettävästi.

Niinpä vuorovaikutusosaaminen on erottamaton osa yksilön asiantuntijuutta.

Uudistuva organisaatio keskustelee

Vuorovaikutusosaaminen on yksilön lisäksi myös organisaation tärkeintä pääomaa, sillä kaikki uusi syntyy vuorovaikutuksessa. Jos avointa ja aktiivista vuorovaikutuskulttuuria ei ole, organisaatio polkee paikallaan eikä kykene uudistumaan.

Tästä syystä vuorovaikutustaitojen pitäisi olla organisaatioiden osaamisen kehittämisessä ykkösprioriteetteja. 

Vaan harvoin se sitä – ikävä kyllä – on. Tukea on kyllä saatavilla tuotetietouteen, myyntikikkoihin, intranetin käyttöön ja matkalaskujen tekoon, mutta vuorovaikutusosaamisen hiomiseen harvemmin.

Ongelman ydin piilee siinä, että viestintää ja vuorovaikutusta pidetään organisaatioissa usein välttämättömänä tukitoimintona. Sen sijaan se tulisi nähdä koko organisaation toimintaa ja uudistumista ylläpitävänä voimana.

Entä jos ulkoistetaan?

Tuttavani totesi jokunen viikko sitten, että työelämässä viestinnän voi onneksi aina ulkoistaa. Tavallaan kyllä – monelle organisaatiolle suosittelisin lämpimästi ammattilaisen tukea, jotta viestinnästä saataisiin tavoitteellista ja tarkoituksenmukaista.

Tärkein viestinnän muoto on kuitenkin työn arjessa tapahtuva päivittäinen, epämuodollinen vuorovaikutus.

Ja sitä tärkeintä, kykyä olla vuorovaikutuksessa ja läsnä, ei voi ulkoistaa. 

Hyvä uutinen on kuitenkin se, että vuorovaikutusosaaminen ei ole pysyvää ja muuttumatonta: meillä on mahdollisuus oppia, kehittyä ja tulla paremmiksi viestijöiksi niin yksilöinä kuin organisaation tasolla. Oppimisen polulla alan ammattilaiset ovat hyviä kädestä pitäjiä, mutta askelet jokaisen on otettava itse. Se vaatii halua ymmärtää vuorovaikutuksen kokonaisvaltainen merkitys ja tahtoa tulla paremmaksi viestijäksi.

Ja sen voi aloittaa vaikka heti huomenna sitä puolituttua naapuria moikkaamalla.

Mikä ihmeen vuorovaikutusosaaminen? 

Vuorovaikutusosaaminen rinnastetaan helposti vuorovaikutustaitoihin. Ilmiön ymmärtämiseksi on tärkeä tiedostaa, että vuorovaikutuosaaminen ei koostu kuitenkaan pelkästään taidoista (vaikka ne tekevätkin osaamisen näkyväksi ja ovat siksi sen selkein ulottuvuus). Vuorovaikutusosaamiseen liittyy myös kognitiivisia, affektiviisia ja eettisiä ulottuvuuksia. (Valkonen 2003.)

Yksilön ammatillista vuorovaikutusosaamista voidaan arvioida erilaisten yleisten sääntöjen ja normien perusteella: viestinnän taitavuutta, tehokkuutta ja tarkoituksenmukaisuutta voidaan jäsentää esimerkiksi selkeyden, sujuvuuden, kohteliaisuuden, totuudenmukaisuuden ja oikea-aikaisuuden avulla (Kostiainen 2003, 133-135).  

Vuorovaikutusosaamisen taso vaihtelee usein tilanteen, viestintäkumppaneiden, tavoitteen, mielialan ja monien muiden yksilö- ja kontekstitekijöiden mukaan. Ei voida myöskään ajatella, että yksilön tarvitsee – tai että yksilö edes pystyy tai haluaa – pitää jatkuvasti tietoista kontrollia omasta toiminnastaan. Osa vuorovaikutuskäyttäytymisestä onkin automatisoitunutta, kokemusten ja kognitiivisten rakenteiden varaan perustuvaa tiedostamatonta toimintaa. (Valo 1995, 68-70.)

Kostiainen, E. 2003. Viestintä ammattiosaamisen ulottuvuutena. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 1.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuva täältä

 

 

Viestijänä voi petrata, mutta mestariksi yltää harva

 

11523379905_a9b71f470f_z

Olen törmännyt viime aikoina muutamaan otteeseen (sekä sosiaalisessa mediassa että F2F) keskusteluun siitä, ettei sosiaaliselle osaamiselle tulisi antaa liikaa painoarvoa rekrytointitilanteessa tai työelämässä ylipäänsä, koska se on ”opeteltavissa oleva taito”. Yksinkertaistaen: kuka tahansa meistä pystyy muuntautumaan taitavaksi viestijäksi, jos niin tahtoo.

Kirjoitin alkuviikosta ProComin Viestijät-blogiin vuorovaikutuksen merkityksestä työelämässä. Lyhyesti (ja okei, ehkä vähän kärjistetysti) niille, jotka juttua eivät ole lukeneet: minä olen sitä mieltä, että se on lähes kaikki. Sosiaaliselle osaamiselle ja sen kehittämiselle on syytä antaa erittäin voimakas painoarvo työelämässä.

Argumentoin myös sitä vastaan, että sosiaalinen osaaminen on täysin opittavissa oleva taito: ikään kuin kasvojen eteen vedettävä naamio, jonka voi vaihtaa toiseen tilanteen mukaan.

Perustelen kohta väittämäni, mutta aluksi haluan kääntää huomion arkikielessä yleisesti käytettyyn termiproblematiikkaan, jotta olemme varmasti samalla kartalla.

Sosiaalinen vai sosiaalisesti taitava – vai molempia?

Sosiaalisuus ja sosiaalinen osaaminen ovat kaksi eri asiaa, vaikka niitä yleisessä keskustelussa käytetäänkin usein synonyymeina. Arkikielessä sosiaaliseksi kuvataan usein ihmistä, jonka on luonteeltaan ekstrovertti, muiden seurassa aktiivinen sekä ilmaisultaan sujuva.

Sosiaalinen ihminen ei kuitenkaan välttämättä läheskään aina ole sosiaalisesti taitava.

Sosiaalisesti taitava ihminen osaa sujuvan itseilmaisun lisäksi kuunnella ja kysyä – ja olla myös hiljaa ja jättäytyä sivummalle, kun tilanne sitä vaatii. Sosiaalisesti taitava ihminen osaa siis suhteuttaa oman viestintänsä ja toimintansa kontekstiin ja tilanteeseen sopivaksi.

Intorvertimpikin yksilö saattaa täten olla sosiaalisesti taitava, vaikkei häntä välttämättä sosiaaliseksi voikaan luonnehtia.

Sosiaalinen osaaminen tarkoittaa tulkintani mukaan yksilön erilaisiin sosiaalisiin tilanteisiin liittyvää osaamista. Koska sosiaalinen osaaminen on terminä edellisissä kappaleissa avatusta syystä mielestäni jokseenkin hämäävä, käytän mieluummin termiä vuorovaikutusosaaminen. Se kuvaa paremmin osaamiseen liittyvää vastavuoroisuutta.

Viestimme sitä, mitä olemme 

Jos ja kun tietty osaaminen ei ole yksilön stabiili ominaisuus, se ei tarkoita, että kenestä tahansa voi tulla mestari. Pystymme kehittämään lähes mitä tahansa osaamistamme – mutta omista lähtökohdistamme käsin, joissa luonnollisesti voi olla suurtakin vaihtelua.

Vuorovaikutusosaamiseen vaikuttavat monet taustatekijät ja persoonallisuuteen liittyvät ominaisuudet. Se, kuinka erilaisissa tilanteissa viestimme ja toimimme, on vahvasti sidoksissa siihen, keitä olemme.

Vuorovaikutusosaaminen ei siis ole persoonamme päälle liimattava ja tilanteen mukaan vaihdettavissa oleva filtteri. 

Vuorovaikutustaidot ovat aina persoonallisia taitoja, sillä käyttäytyminen on persoonasta riippuvaista. Myös yksilön kyky kehittää vuorovaikutustaitoja on osin kiinni persoonallisista valmiuksista. (ks. määrittelystä tarkemmin Valkonen 2003, 46-51; Valo 1995, 72-76.)

Yksilön käsitys itsestä välittyy muille viestintäkäyttäytymisen kautta: negatiivisen minäkuvan omaavat yksilöt ovat usein arkoja ja varovaisia viestijöitä ja välttävät aktiivista osallistumista vuorovaikutustilanteisiin (Trenholm & Jensen 2004, 14-15). Tämän vuoksi vuorovaikutusosaaminen ei ymmärrettävästi ole osaamista, jonka kuka tahansa pystyy halutessaan mestarillisesti hallitsemaan.

Voiko rekrytoijaa huiputtaa? 

Erilaisissa tärkeiksi kokemissamme vuorovaikutustilanteissa pystymme tottakai petraamaan ja täten myös usein vaikuttamaan tavallista taitavammilta viestijöiltä. Tämä on aivan inhimillinen ja luonnollinen ilmiö: jokainen meistä haluaa antaa parastaan tärkeiksi kokemissaan tilanteissa. Se ei ole väärin tai vilpillistä (tällaisenkin väitteen olen kuullut).

Ammattitaitoinen rekrytoija tietää tämän ja osaa arvioida hakijan muita ominaisuuksia viestinnällisen sujuvuuden ohi.

Muita rekrytoinnin ja haettavan profiilin kriteereitä ei voi eikä saa arvottaa sosiaalisen taitavuuden kautta.

Lisäksi on tietysti huomioitava, millainen painoarvo vuorovaikutusosaamiselle kussakin rekrytoinnissa lähtökohtaisesti annetaan.

Jos yksilö joutuu toistuvasti tilanteeseen tai rooliin, jossa hänen on jatkuvasti skarpattava ja toimittava itselleen epäluontevalla tavalla, tilanne muuttuu ennen pitkää kovin kuormittavaksi. Ei siis ole työnhakijankaan etu, että hän rekrytointitilanteessa pyrkii tietoisesti antamaan itsestään ja toiminnastaan kuvaa, joka ei tunnu luontaiselta.

Eikä monikaan organisaatio toivon mukaan jätä vuorovaikutusosaamisen (tai minkään muunkaan merkittävän osaamisen) arviointia rekrytointitilanteessa vain yhden tunnin tai tapaamisen varaan.

Vuorovaikutusosaamista siis voi ja kannattaa kehittää. Meistä jokaisella on mahdollisuus oppia paremmaksi viestijäksi. Se ei kuitenkaan tarkoita, että tässäkään asiassa voisimme kaikki olla mestareita – edes sen lyhyen työhaastattelun ajan.

11592934316_f53a1dffba_z

Trenholm, S. & Jensen, A. 2004. Interpersonal Communication (5. painos). New York: Oxford University Press.

Valkonen, T. 2003. Puheviestintätaitojen arviointi. Näkökulmia lukiolaisten esiintymis- ja ryhmätaitoihin. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä Studies in Humanities 7.

Valo, M. 1995. Taidot puheviestinnän opetuksessa ja tutkimuksessa. Teoksessa M. Valo (toim.) Haasteita puheviestinnän opetukseen. Jyväskylän yliopisto. Viestintätieteiden laitoksen julkaisuja 14, 67-81.

Kuvat täältä ja täältä

Suomalainen, älä puhu suoraan

12597412465_d82163fbb0_z

Suoraan puhumista on pidetty suomalaisena kansanhyveenä niin pitkään kuin jaksan muistaa. Minä todella toivon, että tästä täysin yliarvostetusta taidosta tavasta osattaisiin jo luopua.

Eri mieltä olemisen dilemma

Kauppalehden oiva kolumni eri mieltä olemisesta herätti sosiaalisessa mediassa vilkasta keskustelua tällä viikolla. Ei aikaakaan, kun keskusteluun alettiin useammassa eri yhteydessä liittää kansallinen ylpeydenaiheemme, suoraan puhuminen. ”Eri mieltä olemalla ja suoraan puhumalla saa vain kuraa niskaan. Parempi olla hiljaa.” ”Kun puhut asiat suoraan, sinut savustetaan ulos.”

Siis hetkinen. Ymmärrän ja tiedän, ettei eri mieltä oleminen ole aina helppoa.

Mutta mitä on tapahtunut, kun aikuiset, fiksut asiantuntijat väittävät, että säilyttääkseen työnsä ja kasvonsa eri mieltä ei voi olla?

Joissakin tapauksissa kyse on varmasti osin organisaatiokulttuurista. En kuitenkaan jaksa halua uskoa, että hierakkinen vaikenemisen kulttuuri olisi työpaikoillamme enää  hallitsevassa asemassa. Missä siis mättää?

Rehellisyys maan perii

Vanha suomalainen sanonta tietää kertoa, että rehellisyys maan perii. Ja niin periikin.

Rehellisyys ja eri mieltä oleminen eivät kuitenkaan tarkoita, että voimme laukoa asiamme suoraan ilman filtteriä ja harkintaa.

Eri mieltä voi olla monella tapaa. Voi puhua suoraan ja kertoa ajatuksensa sellaisinaan tilanteesta, sen osapuolista ja seurauksista välittämättä. Tai sitten voi pohtia ennakkoon, millä tavalla eriävä mielipide kannattaa ilmaista, jotta a) rakentava ilmapiiri säilyy, b) yhteistyökyky säilyy ja c) välttyy loukkaamasta muita.

Rehellisyyttä ja eri mieltä olemisen taitoa tarvitaan, mutta suoraan puhuminen on harvoin hyve. Ja vielä siihen kasvojen menetykseen palatakseni: en ihmettele lainkaan, jos suoraan puhumalla sellaista saattaa sattua.

Tärkeää ei ole vain se, mitä sanoo. Vähintään yhtä tärkeää on se, miten sanoo.

Kuva täältä

Asiantuntija, kerro tarina!

Kyllä Martin tietää

Törmäsin Twitterissä viime viikolla keskusteluun viestinnän ulkoistamisesta ja siinä samalla yhteen terävimmistä ajatuksista, joita olen hetkeen lukenut. Haluan jakaa tuon ajatuksen muillekin, sillä mielestäni siinä on oivallettu jotakin olennaista.

Näyttökuva 2016-01-27 kello 14.35.45

Niinpä. Tuotetta ostetaan harvoin vain sen itsensä takia: tarvitaan enemmän. Mutta enemmän mitä?

Annetaan Martin Saarikankaan vastata. Tammikuun puolivälin paikkeilla Saarinkangas kommentoi suomalaisen myyntityön ongelmia ja painotti, että myynti tapahtuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Ping! Ytimessä ollaan.

Asiakas ei ikinä osta sinulta pelkästään tuotetta tai palvelua. Asiakas ostaa myös tarinan, jonka hänelle kerrot.

Tai siis ostaa, jos osaat kertoa tarpeeksi hyvän tarinan.

Edellisen luettuaan vanhan liiton asiantuntija puhisee, ettei tässä mitään satuja aleta keksimään. Ei satuja, vaan tarinoita. Niillä on vissi ero. Satu on fiktiota, tarinan on syytä pohjata faktaan.

Tarinankerronnasta bisnekseen

Normiasiantuntijan ja tarinankertojan suurin ero on se, kuinka he tuotteensa paketoivat. Eikä kyse itse asiassa ole pelkästään siitä, millä tavalla esittelemme tuotteemme, vaan myös siitä, millä tavalla esittelemme itsemme. Ostopäätöksen tehdessään asiakas ostaa tuotteen, tarinan ja yhteistyökumppanin – eli sinut.

Tarinan päähenkilö on asiakas, mutta kertoja olet sinä. Onnellisimmassa tapauksessa rakennatte tarinaa yhdessä. 

Tarinankertoja ei mene asiakkaan luo ainoastaan esittelemään tuotetta, sillä hän tietää, että kukaan ei osta pelkkää tuotetta. Hän tietää myös, että viestintä on osa tuotetta, ja hyvä asiakaskokemus muodostuu onnistuneesta vuorovaikutuksesta. Ennen kaikkea tarinankertoja tietää, että asiakaskokemuksella on suora vaikutus ostopäätökseen.

Jos minä haluaisin kasvattaa asiantuntijasta hyvän myyjän, kasvattaisin hänestä inhimillisen tarinankertojan. Rohkaisisin häntä olemaan oma itsensä, nauramaan, tuntemaan ja herkistymään. Rohkaisisin häntä kohtaamaan ihmisiä, olemaan läsnä, kuuntelemaan ja ymmärtämään sen sijaan, että järjestäisin syyskuussa vuoden kuudennen tuotekoulutuksen.

Kuten monessa muussakin asiassa, tässäkin yksi plus yksi on enemmän kuin kaksi. Siksi parhaat tarinankertojat – ja myyjät – ovatkin niitä, joilla on kyky olla vuorovaikutuksessa. 

Työelämän luovuuden tappoyritys

tuolit

Jokainen meistä tietää kahvipöytäkeskustelut juhlissa, joissa ei tunne ketään. Kukaan ei tohdi olla kovin vahvasti mitään mieltä, toisten jutuille hymyillään ja nyökytellään kohteliaasti. Kommentoidaan säätä ja kehutaan voileipäkakkua. Samanlaisia elementtejä liittyy keskusteluun silloinkin, kun palaveripöydän ympärillä istuu joukko toistensa kaltaisia. Vaikka keskustelu käykin edellistä vilkkaampana, homogeenisessä ryhmässä syntyy harvoin kovin luovia oivalluksia.

Homogeeninen harmonia

Helsingin Sanomat kirjoitti eilen parisuhteista, joiden kipinä on kadonnut, koska vaalimme samankaltaisuutta.

No samankaltaisuutta vasta vaalimmekin monessa työyhteisössä, oli ensimmäinen ajatukseni.

Lähes poikkeuksetta organisaatioon halutaan rekrytoida henkilö, joka sujahtaa saumatta olemassa olevaan työyhteisöön. Täten – usein asiaa kummemmin kyseenalaistamatta – rekrytoidaan samanlaisia tyyppejä kuin aina ennenkin. Parhaassa pahimmassa lykyssä ei vanhaa rekrytointi-ilmoitustakaan tarvitse muokata.

Seuraava lause lienee itsestään selvä, mutta kirjoitan sen kuitenkin: jotta organisaatio pysyy kiinnostavana ja kilpailukykyisenä, sen on oltava luova ja kehitettävä osaamistaan ja tuotteitaan jatkuvasti.

Ristiriita on valmis, kun työvoimapulassa lähdetään kerta toisensa jälkeen rekrytoimaan samanlaisia tyyppejä kuin aina ennenkin.

Entä mitä sitten tapahtuu, kun organisaatio on täynnä toistensa kaltaisia tusinatiinoja ja -timoja? He istuvat palavereissa, kahvipöydissä, johtoryhmissä ja kehityspalavereissa ja nyökyttelevät toistensa ajatuksille. Harmonia on saavutettu.

Monimuotoisuus edistää luovuutta 

Suuria ideoita syntyy harvemmin silloin, kun pöydän ympärillä istuu joukko toistensa kaltaisia. Siitä huolimatta ihmiset pyrkivät usein rekrytoimaan kaltaisiaan.

Miksi näin? Syitä lienee useita, joista tavallisimmiksi veikkaan vaivattomuutta (totutulla tavalla on helppo tehdä, eikä uusi tyyppi aiheuta myllerrystä organisaatiossa) sekä ajattelemattomuutta (ei tulla edes ajatelleeksi, että toisinkin voisi – ja jopa kannattaisi joskus – tehdä).

Jotta organisaatio kykenee uudistumaan ja kehittymään, se tarvitsee kuitenkin erilaisia ihmisiä, erilaisia perspektiivejä ja erimielisyyttäkin. 

Ja jotta erilaiset ihmiset pystyvät työskentelemään tuloksekkaasti keskenään, he tarvitsevat yhteisen tavoitteen ja yhteisen arvopohjan lisäksi ammattitaitoisen johtajan ja hyvät vuorovaikutustaidot.

Jos rekrytoinneissa jotakin yhteistä tekijää valittujen työntekijöiden kohdalla kannattaa vaalia, se liittyy nimenomaan kykyyn olla vuorovaikutuksessa.

Olen harvemmin sitä mieltä, että jotakin asiaa kannattaa pitää itseisarvona. Uudistumaan ja kehittymään pyrkivässä organisaatiossa monimuotoisuutta on kuitenkin syytä pitää sellaisena.

Kuva täältä

 

 

 

Viestintä on turhaa

Tiedon jakamisesta yhteisiin merkityksiin

Näinä informaatiotulvan kultavuosina organisaatioita kannustetaan kilpaa avoimeen ja läpinäkyvään viestintään. Viestintä ymmärretään perinteisesti (ja monessa organisaatiossa edelleen pääasiallisesti) tiedon jakamisena ja siirtämisenä. Monessa työpaikassa sitä sitten viestitäänkin oikein urakalla: välitetään tietoa pää ja näppäimistö sauhuten, päivitetään intraa, nettisivuja ja Twitter-tiliä.

listenSe, mitä me oikeastaan tarvitsemme, ei kuitenkaan ole organisaatioviestintää. Me tarvitsemme organisaatiotasoista vuorovaikutusta.

Vuorovaikutus tarkoittaa vähintään kahden ihmisen välistä suhdetta ja toimintaa, jossa osapuolet jakavat ja rakentavat yhteisiä merkityksiä: tietoa, tunteita, kokemuksia, ajatuksia ja yhteisöllisyyttä.


Viestintä on itsekeskeistä

Viestintä ja vuorovaikutus eroavat toisistaan ennen kaikkea responsiivisuuden ja vastavuoroisuuden näkökulmasta. Vuorovaikutus on aina kaksisuuntaista ja edellyttää aitoa kiinnostusta itsensä lisäksi myös toisesta.

Väitän, että – ikävä kyllä – viestinnästä on tullut monessa organisaatiossa itsekeskeistä ja itsekästä.

silence

Tietoa oman organisaation toiminnasta ja palveluista syydetään eteenpäin niin sisäisiin kuin ulkoisiin kanaviin hurjalla vauhdilla. Samaan aikaan, kun keskitytään omaan napaan, ollaan kuitenkin sokeita sille, mitä ympärillä tapahtuu.

Se tyyppi, joka puhuu vain omista asioistaan, on usein se porukan ärsyttävin. Niin on myös se organisaatio, jonka viestinnän tavoitteena on ainoastaan oman sanoman levittäminen.

Vuorovaikutuksen elementit

  • Kiinnostu itsesi lisäksi myös muista ja näytä se! Nosta pää pensaasta ja kuuntele, mitä
    sanottavaa muilla on. Kysele, kommentoi, kehu, kummastele
  • Viestintä ei tarkoita vain faktapohjaista tiedonvälittämistä. Anna tunteidenkin näkyä ja hyödynnä niitä vuorovaikutuksessa. Mieleenpainuvimpiin hetkiimme liittyy aina vahva tunnelataus
  • On pötypuhetta, että organisaatioiden tulisi lausua vain valmiiksi pureskeltuja ja pitkään kypsyteltyjä ajatuksia. Kuumia ovat nyt ne organisaatiot, jotka toimivat keskustelun herättäjinä: heittävät ilmaan mielenkiintoisia kysymyksiä ja ajatuksia, joita sitten porukalla käännellään ja kypsennellään
  • Vuorovaikutus elää hetkessä. Ole valmiina reagoimaan, kertomaan ja kommentoimaan reaaliajassa – tai joku muu tekee sen puolestasi, eikä välttämättä toivomallasi tavalla. Huomenna tämän päivän puhutuin aihe on jo hiillosvaiheessa
  • Laita persoonaa peliin ja luota työntekijöihisi. Ihmiset kiinnostavat, eivät kasvottomat organisaatiot. Anna myös pienten rosojen näkyä: liian siloteltu ja sliipattu on tylsä. Moni organisaatio pyrkii karsimaan kaikki rosot ja kulkemaan turvallista keskitietä, mutta vaarana on tylsä brändi, joka ei herätä ajatuksia tai tunteita mihinkään suuntaan
  • Muista, että vuorovaikutustaidot eivät ole stabiileja ja muuttumattomia. Meillä on mahdollisuus oppia paremmiksi viestijöiksi ja kehittyä niin ilmaisijoina kuin kuuntelijoinakin
  • Opetelkaa koko organisaatio pois mokaamisen pelosta. Tekevälle sattuu, vaikka harvemmin kovin pahasti. Avoimen vuorovaikutuksen aikana virheet näkyvät laajemmalle ja leviävät helpommin, mutta tärkeää on myös jälkihoito: monet netissä levinneet asiakaspalvelukokemukset osoittavat, että oikein hoidettu tilanne on kääntänyt mokan jopa organisaatiolle eduksi

Sitten vaan kommentteja boksiin, LinkedIniin tai Twitteriin, jotta saadaan tästäkin aiheesta rakennettua jotakin uutta – yhdessä.

P.S. Samaa aihetta on viime aikoina sivuttu hieman eri vinkkeleistä mm. seuraavissa kirjoituksissa (ja kirjoitinpa aiheesta itsekin parisen vuotta sitten).

Tie menestykseen rakentuu toimivasta vuorovaikutuksesta 

Kuuletko vai kuunteletko?

Johtaminenkaan ei ole enää pelkkää johtamista 

Johtaja vaikenee taitojen puutteessa

EDIT. Lämmin kiitos kaikille palautteesta – niin rakentavasta kritiikistä kuin kannustuksestakin! Kiva, että tärkeä teema on herättänyt keskustelua.

Haluan vielä tähdentää, että kirjoitukseni tarkoituksena ei ole käsittää viestintää ja vuorovaikutusta täysin erillisinä ilmiöinä. Ajatukseni on, että vuorovaikutus on aina viestintää, mutta viestintä ei välttämättä – ja organisaatioiden toiminnassa ei läheskään aina – vuorovaikutusta. Viestintä-termin sijaan olisin voinut puhua tiedottamisesta, mutta halusin puhua nimenomaan viestinnästä, koska A) organisaatiot itsekin puhuvat useimmiten nimenomaan viestinnästä, B) termi tiedottaminen ei mielestäni kata tässä yhteydessä sitä kaikkea, jonka viestintä terminä kattaa.

Jatketaan keskustelua!

Ylempi kuva täältä, alempi täältä.